CC BY
19
Для цитирования: Аббасова Е.В., Васильев В.А. Некоторые вопросы взаимодействия экономики труда и трудового законодательства // Управление в современных системах. 2022. № 4. С. 15-21.
DOI: 10.24412/2311-1313-36-15-21 УДК 33.331 ББК 67.0
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Аббасова Е.В.1, ФГБОУВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ» (Челябинский филиал) Васильев В.А.2, ОУВО «Южно-Уральский технологический университет»
Аннотация
Цель настоящей работы - анализ роли современного трудового законодательства в экономике труда на различных уровнях правового регулирования. Выделены экономически эффективные нормы трудового законодательства, определены пути актуализации правовых положений, не способствующих урегулированию спорных вопросов в сфере труда. Обосновывается позиция, в соответствии с которой изменения социально-трудовых отношений должны носить точечный характер с учетом возможностей и потребностей сторон трудовых отношений.
Ключевые слова: экономическое взаимодействие, бизнес-сообщество, трудовые договоры, экономическая защита.
Введение
Социально-экономические, технологические изменения в России и за рубежом отражаются на экономической системе, социально-трудовой сфере, организации трудовых процессов. С развитием экономики труда приобретает актуальность совершенствование трудового законодательства. В утверждённом Правительством РФ 01.10.2021 г. (с изменениями от 24.12.2021 г.) едином плане по достижению национальных целей развития Российской Федерации на период до 2024 г. и на плановый период до 2030 г. достижение целей, таких как достойный эффективный труд и успешное предпринимательство рассматривается во взаимосвязи с правовым регулированием в сфере труда. Исторически сложилось, что общественная значимость трудового права состоит в его социальном назначении, определении комплекса норм, направленных на защиту работников. В то же время, «несмотря на выраженную направленность трудового права на защиту прав и интересов работников как слабого субъекта трудовых отношений, трудовое законодательство перераспределяет ресурсы в этом экономическом взаимодействии» [Линец, 2021].
1 Аббасова Елена Валерьевна - к.ю.н., доцент Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Челябинский филиал). 454077, Россия, г. Челябинск, ул. Комарова, 26.
e-mail: vaslena@mail.ru; SPIN-код: 4024-0377
2 Васильев Валерий Александрович - заслуженный юрист РФ, к.ю.н., доцент ОУ ВО «Южно-уральский технологический университет». Россия, г. Челябинск, Комсомольский проспект, 113а. e-mail: v_vasiljev41@mail.ru
Экономическая составляющая такого взаимодействия состоит в использовании законодательства о труде в повышении эффективности сотрудничества работников и работодателей, усилении их влияния на экономическое развитие. Трудовое право является «гибким инструментом государства, социальным амортизатором, представляющим большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира» [Киселёв, 1998].
Изменения в предпринимательской деятельности, использование нестандартных форм занятости - цифровых технологий, гражданско-правовых договоров не могут не влиять на качественные характеристики занятости. Нуждается в совершенствовании определение оптимальных форм взаимодействия экономики труда и трудового права.
Результаты исследования
Со дня принятия первого российского Кодекса законов о труде (КЗоТ) прошло более 100 лет. За этот период содержание сводов законов о труде непрерывно реформировалось. Колыбелью первого КЗоТ стал «военный коммунизм». В последующем «трудовые» кодексы служили правовой основой для сотрудничества субъектов социально-трудовых отношений в различные периоды развития страны. Речь идёт о новой экономической политике (НЭП), индустриализации страны, социалистическом коллективизме, административно-командной системе. В настоящее время Трудовой кодекс (ТК РФ) после значительных изменений базируется на положениях Конституции РФ, международного права. Реалии таковы, что результаты сотрудничества менеджмента и представителей работников с учётом обоюдных, экономически обоснованных интересов могут стать основой для изменений в трудовом законодательстве. Важно, чтобы они носили прогрессивный характер, включая распределение ресурсов. Получает распространение позиция представителей бизнес-сообщества, предусматривающая, что в новых условиях увеличиваются производственные затраты, а это сдерживает повышение оплаты труда. При этом не всегда принимается во внимание, что «платежеспособный спрос формируется при реализации трудовых прав, достойной оплате труда» [Лютов, 2017]. Исследования показывают, что полного единства субъектов трудовых отношений в названной ситуации не прослеживается, как и полярной противоположности взглядов. Проведенные в августе 2021 года социологические опросы 1000 менеджеров по персоналу и 1600 представителей экономически активного населения России из различных регионов страны показали следующие результаты. По мнению 37% опрошенных, ТК РФ больше защищает работодателей, нежели работников. В том, что закон чаще выступает на стороне работников, убеждено в три раза меньшее число респондентов- 12%. По мнению 27% опрошенных, ТК РФ в равной степени защищает права обеих сторон трудовых отношений [Исследовательский центр портала Superjob.ru, 2021].
Трудовое право определяет специфику трудовых отношений с учётом характера деятельности различных видов юридических лиц. Взаимосвязь экономики труда и трудового права проявляется в использовании трудовых стандартов. С динамичным развитием производственных технологий прежние требования к осуществлению трудовых функций устаревают. Тарифно-квалификационные справочники уступают место профессиональным стандартам. Когда ТК РФ, федеральными законами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определённой трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (ст. 1953 ТК РФ).
Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах и обязательность применения которых не установлена ст. 195.3 ТК РФ применяются работодателями как основы
для определения требований к квалификации работников с учётом особенностей выполняемых трудовых функций. Они обусловлены применяемыми технологиями и принятой организацией труда. В соответствии с постановлением Правительства России от 27.06.2016 г. профстандарты обязательны:
- для государственных и муниципальных учреждений, фондов;
- для компаний, предприятий и корпораций, уставной капитал которых более чем на 50% принадлежит государственным и муниципальным органам;
- для всех фирм-работодателей, включая частные, в которых есть должности, предполагающие предоставление работнику установленных законодательством льгот;
- для хозяйствующих субъектов - частных, государственных, муниципальных, по должностям, для которых следование профстандартам предписано отдельными нормативными актами.
Позиция некоторых авторов, например, Г.В. Бессоновой, заключается в том, что главная критика самой идеи стандартов состоит в следующем: если для государственных предприятий уже разработаны требования к работникам, а для негосударственных они носят рекомендательный характер, и их введение не имеет смысла [Бессонова, 2018]. С этой точкой зрения трудно согласиться. Как видно из приведённого выше постановления Правительства РФ профстандарты обязательны не только для государственных предприятий. Определение позиции по этому вопросу иных хозяйствующих субъектов зависит от их экономического положения, сроков их деятельности и др.
Многие нормы трудового законодательства следует отнести к числу экономически эффективных. Речь идёт о тех из них, которые предусматривают возможность испытания при приёме на работу, установления зависимости оплаты труда от дисциплинированности, выполнения норм выработки и др. Экономика труда позволяет устанавливать экономические закономерности в поведении сторон трудовых отношений. Придание этим закономерностям юридической формы их реализации - задача трудового права. Если она не способствует результативности экономических процессов, то правовая норма нуждается в актуализации. Этому способствует не только изменение правовой нормы, но и принятие судебных решений о порядке применения того или иного закона или статьи Кодекса. Так, длительный период наблюдались трудности с применением на практике статьи 320 ТК РФ. Она предусматривает, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям коллективными или трудовыми договорами, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. Представителями менеджмента названная норма во многих случаях не выполнялась. Это мотивировалось либо отсутствием в организациях коллективных договоров, либо положений о предоставлении работницам названных льгот. Не учитывалось, что женщины помимо права на труд и свободу имеют право на льготы, компенсации, получаемые ими с учётом особенностей женского организма. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 определено, что, когда работодатель в названных случаях не устанавливает сокращённую продолжительность рабочего времени, выполняемая работа сверх установленной продолжительности подлежит оплате по правилам ст. 152 ТК РФ как сверхурочная.
С изменением традиционных подходов к трудовым правоотношениям актуальным является расширение форм защиты трудовых прав работников. Некоторые новации в этой сфере трудно безоговорочно отнести к числу позитивных. Речь идёт об использовании гражданско-правовых договоров в работе с кадрами. По мнению некоторых учёных, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми
отношениями является важнейшим средством защиты права на свободу труда [Линец, 2021]. В данном случае речь идёт об одном из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, изложенных в ст. 2 ТК РФ. Не менее важно, чтобы в названной ситуации не нарушались другие принципы, изложенные в этой статье. Речь идёт о запрещении принудительного труда, обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда и др. Одно из отличий трудового права от гражданского заключается в том, что, вступая в трудовые отношения, работник приобретает право на обеспечение необходимыми условиями труда. Это определяется индивидуальным или коллективным трудовым договором. Гражданско-правовые отношения, за редкими исключениями предусматривают осуществление индивидуального труда работником самостоятельно. Это обстоятельство стало причиной участившейся в последнее время практики, когда работодатели в целях освобождения от обязанностей по обеспечению условий труда предлагают работникам либо заключать гражданско-правовые договоры, либо быть уволенными по сокращению численности штата. О свободе выбора в данных случаях говорить не приходится. Не случайно ст. 15 ТК РФ не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Положение о том, что трудовые отношения следует регулировать трудовым законодательством, вытекает из ст. 11 ТК РФ. Статья предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
В первые годы развития законодательства о труде в России особенно в период НЭП его отличал двойственный характер, которому были присущи децентрализация и централизация. Речь идёт о частноправовой и публично-правовой формах организации труда. При регулировании отношений в сфере труда не исключалось применение в трудовых отношениях гражданско-правовых норм. При этом не учитывалось, что у трудового договора и гражданско-правового договора своя область применения. Первый из них регулирует процесс труда, а второй - результат труда.
Изменения социально-трудовых отношений должны отличать конкретный характер, поскольку они призваны способствовать развитию экономики труда, норм трудового права об управлении производительностью труда, отвечать реальным потребностям сторон трудовых отношений. Производственной функции был посвящён значительный блок статей в российских трудовых кодексах. КЗоТ РСФСР 1918 г. включал раздел «Об обеспечении надлежащей производительности труда». На работников и на органы управления предприятий была возложена обязанность реализации положений названного раздела. Они заключались в выполнении норм выработки, заботе о содержании в исправном состоянии машин, качестве материалов и инструментов.
КЗоТ РСФСР 1922 г. также включал производственную функцию. В разделе VII Кодекса в основном сохранены называвшиеся ранее требования к обеспечению нормальной работы организаций. Если норма выработки не выполнялась, то в зависимости от степени вины работника мог быть снижен размер оплаты труда или расторгнут трудовой договор. Декларативный характер носило закрепление в Кодексе положение о том, что нормы выработки устанавливаются по соглашению администрации предприятий и соответствующего профсоюзного органа (ст. 56).
В КЗоТ РСФСР 1972 г. производственной функции были посвящены нормы о рациональном использовании трудовых ресурсов, рабочего времени, об обеспечении производственной работы и выпуске качественной продукции. Функция, о которой идёт речь,
была конкретизирована в статьях Кодекса о трудовом договоре, охране труда, рабочем времени, дисциплине труда. В последующем уменьшилось влияние норм трудового права на производственные отношения. С переходом страны к рыночной экономике задача увеличения производительности труда в меньшей степени решалась во взаимосвязи с трудовым законодательством. Рост производительности труда связывался с деятельностью собственников приватизированного имущества. Рыночный механизм оказался недостаточно эффективным. Сказалось уменьшение спроса населения, нехватка средств на оплату труда, развитие бизнеса. Оплата труда работников вступила в определённые противоречия с международным законодательством. Всеобщая Декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., определила, что «каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи» (ст. 23). Эта норма нашла отражение в ст. 2 ТК РФ в числе принципов правового регулирования трудовых отношений. В статье закреплено право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Следует отметить, что и прежде принцип справедливой и достойной заработной платы, ориентированный на МРОТ, был дестабилизирующим фактором как для трудовых отношений, так и для экономики страны. В наши дни ситуация существенно не изменилась. Её разрешению способствовало бы использование международных правовых стандартов для достижения приемлемого уровня гарантий в сфере труда. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый 19 декабря 1966 г., конкретизирует понятие «достойная жизнь» в отношении каждого человека. Статья 11 названного правового акта определила, что под этим понимается «достаточный жизненный уровень для него самого и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и непрерывное улучшение условий жизни». Некоторые учёные полагают, что нужно закрепить в Конституции РФ право на вознаграждение за труд, которое бы обеспечивало существование человека. Данная формулировка (а не привязка МРОТ к прожиточному минимуму), по их мнению, позволило бы гражданам оспаривать и размер своего прожиточного минимума [Геворкян, 2011]. Вызывает сомнение, что внесение такой поправки в Конституцию РФ позволит гражданам успешно оспаривать размер прожиточного минимума. Одна из причин низкого материального стимулирования работников заключается в том, что десятилетиями наше трудовое законодательство отличал чётко выраженный мобилизационный характер. Термин «мобилизация» широко использовался в правовых актах. Принятые в предвоенные или военные годы, они долго применялись и в последующем. В силу объективных причин, они используются и сегодня. Современный ТК РФ вобрал в себя лучшее из ранее действовавших кодексов о труде. Он включает в себя блок правовых норм, отвечающих интересам работников и работодателей, соответствующих международным нормам, регулирующих трудовые отношения. В ином случае он лишь усугублял бы сегодняшние проблемы в сфере труда.
Нормы по оплате труда нуждаются в оптимизации. Помимо ранее изложенного, речь идёт о порядке выплаты компенсации за период задержки оплаты труда. Данная форма «займа» компенсируется лишь в незначительной степени. Возвращаются долги, когда нередко деньги значительно обесцениваются. Нынешняя редакция ст. 236 ТК РФ не обеспечивает полного возмещения убытков. В конечном итоге, это отрицательно сказывается на
формировании платёжного спроса. Способствовало бы разрешению ситуации увеличение компенсации за задержку долга. Такая мера могла бы в некоторой степени способствовать ослаблению социальной напряжённости в организациях. Нуждаются в проверках необходимость приостановления выплат заработной платы. Для работников важно знать насколько перспективно её получение в будущем.
Новые подходы к трудовым правоотношениям актуализируют, как отмечалось, необходимость расширения форм защиты трудовых прав. Речь идёт о создании наряду с профсоюзами представительных общественных формирований в организациях, их участии в управлении трудом. По этому пути идёт законодательная практика. Вступившая в силу с 1 марта 2022 г. статья 224 ТК РФ предусматривает создание комитетов (комиссий) по охране труда. В последние годы в организациях наряду с профкомами создаются иные общественные формирования для представительства, защиты интересов работников - советы трудовых коллективов, молодёжные советы и др. Расширение форм представительства сторон в трудовых отношениях призвано способствовать предотвращению нарушений в процессе трудовой деятельности, усилению её взаимосвязи с экономикой труда.
Список источников
1. Бессонова Т.В. Профессиональные стандарты в трудовом праве. Материалы научно-практической конференции «Право, его охрана и защита». Самарский университет государственного управления. Самара. 2018. С. 10-11.
2. Геворкян М.В. Право на труд - основное (конституционное) социально-экономическое право // Конституционное и муниципальное право. 2011. С. 38-42.
3. Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник. М. 1998.
4. Кого сегодня лучше защищает Трудовой кодекс- работников или работодателей? // Ведомости.17.08.2021. [Электронный ресурс]. https://www.vedomosti.ru/management/articles/2021/08/17/882326-zaschischaet-trudovoi-kodeks (дата обращения: 13.10.2022).
5. Линец А.А. Роль трудового права в экономической системе общества на современном этапе. Дисс. на соискание учёной степени докт. юр. наук. МГУ. 2021.
6. Лютов Н.Л. Социально-трудовые права в современном мире // Вестник юридического университета имени О.Е. Кутафина. Выпуск Трудовое право и право социального обеспечения. 2017. № 10. С. 38.
7. Пархоменко С.А. Комиссия по трудовым спорам: порядок образования, компетенция // Правозащитная деятельность в современной России: проблемы и их решение : Сборник научных трудов VIII Международной научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 31 марта 2022 года. СПб: Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, 2022. С. 430-435.
8. Соколова Е.А. Нормативно-правовое регулирование заработной платы // Актуальные вопросы науки и практики и перспективы их решений : сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции, Анапа, 05 марта 2022 года. Анапа: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-исследовательский центр экономических и социальных процессов» в Южном Федеральном округе, 2022. С. 38-42.
9. Стожко К.П. Нормативно-законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации // Новая социальная реальность: теория и практика: Сборник научных статей / Уральский государственный аграрный университет; Уральский государственный
экономический университет. Екатеринбург: Учебно-методический центр УПИ, 2022. С. 310313.
10. Чернышева, И. С. Дистанционный труд в Российской Федерации: особенности, проблемы правового регулирования // V Международный ФОРУМ цивилистов: Сборник научных статей международной научно-практической конференции, Ростов-на-Дону, 08 апреля 2022 года. Ростов-на-Дону: Индивидуальный предприниматель Беспамятнов Сергей Владимирович, 2022. С. 494-497.
11. Шарафутдинова Г. Особенности правового статуса несовершеннолетних работников / Г. Шарафутдинова // Сравнительное правоведение в условиях интернационализации науки и образования: Материалы IV Всероссийской научной конференции молодых ученых Института международного права и правосудия Московского государственного лингвистического университета, Москва, 20 апреля 2022 года / Редколлегия: М.Ю. Воронин (председатель редколлегии) [и др.]. М.: Московский государственный лингвистический университет, 2022. С. 383-388.
SOME ISSUES OF INTERACTION BETWEEN LABOR ECONOMICS AND LABOR
LEGISLATION
Abbasova E.V., Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Chelyabinsk Branch) Vasiliev V.A., South Ural University of Technology
Abstract
The purpose of this work is to analyze the role of modern labor legislation in the labor economy at various levels of legal regulation. Economically effective norms of labor legislation are highlighted, ways of updating legal provisions that do not contribute to the settlement of controversial issues in the field of labor are identified. The position is substantiated, according to which changes in social and labor relations should be point-based, considering the capabilities and needs of the parties to labor relations.
Keywords: economic interaction, business community, employment contracts, economic protection.
