CC BY
71
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Аннотация: в статье рассматриваются основные понятия, входящие в процесс комплектования кадров, делается акцент на проблемах кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы и предлагаются пути их решения.
Ключевые слова: комплектование кадров, подбор кандидатов, отбор кандидатов на вакантную должность, расстановка персонала, адаптация сотрудников.
Summary: the article discusses a problem of the process of staffing of Penal service. The emphasis is put on the proposition of personnel maintenance of the Penal service and the ways of their solution.
Keywords: the recruitment; selection of candidates, selection of candidates for the vacant position, arrangement of staff, adaptation of employees.
С древних времен общество сталкивалось с проблемами формирования кадрового устройства, качественного отбора людей на государственные должности, но и сегодня актуальны вопросы, затрагивающие деятельность по комплектованию кадров и требующие всестороннего исследования.
Как отмечается в литературе, под подбором (отбором) исполнителей служебной деятельности (комплектованием) понимается управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы отобрать исполнителей, наиболее пригодных для успешного выполнения должностных обязанностей, в том чис-
В. И. Огородников, О. В. Кочкина
ле плановых заданий и разовых поручений [2, с.104].
А.Я. Кибанов утверждает, что под подбором и расстановкой какдров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, — с другой [3, с. 185].
Из определений видно, что для авторов на разных этапах истории понятия «комплектование кадров», «отбор кадров», «подбор кадров» и «расстановка кадров» были однозначны.
Считаем, что термины «отбор кадров» и «подбор кадров» являются составными элементами системы «комплектования кадров», которые, в свою очередь, также имеют различия.
Процесс комплектования кадров не может быть закончен до тех пор, пока организация не получит работника, у которого будет сформировано чувство причастности к делам предприятия, правильного понимания работником своих задач и обязанностей и развита высокая мотивация к труду. При проявлении данных признаков задача кадровых служб по подбору, отбору и расстановке персонала может считаться эффективно решенной.
На наш взгляд, комплектование кадров — это система, включающая в себя подбор, отбор, расстановку и адаптацию кадров, обеспечивающая качественный состав сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС):
1) отбор — это способ комплектования кадров, заключающийся в поиске и поверхностном анализе кандидата, предположительно подходящего на вакантную должность;
2) подбор — это способ комплектования кадров, заключающийся в изучении психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения служебных обязанностей на определенной должности и выбора из совокупности кандидатов наиболее подходящего, с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности УИС,интересам подразделения;
3) расстановка — это способ комплектования кадров, представляющий собой экономически целесообразное, обоснованное решение по распределению сотрудников по подразделениям (должностям) и формированию резерва с учетом их подготовки, опыта работы, деловых и личных качеств;
4) адаптация — это процесс приспособления личности (работника) к новым условиям трудовой деятельности, базирующийся на требовании наличия у работника высоких показателей психологических качеств и помощи со стороны организации (в процессе включения работника в трудовой коллектив) для более быстрого развития у вновь прибывшего чувства причастности к делам предприятия.
В уголовно-исполнительной системе главной задачей работы с кадрами является ее обеспечение высококвалифицированными работниками, способными качественно выполнять свои должностные обязанности. Составной частью работы с кадрами является комплектование кадров.
Как бы ни была совершенна структура подразделений УИС, эффективность их деятельности чаще всего зависит от правильного и качественного подбора персонала. Еще в 1998 г. В.И. Шкатул-ла писал, что «от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации» [4, с. 1].
В современной международной по-лицейстике принято рассматривать одну из главных качественных характеристик сил охраны правопорядка — плотность полиции [5, с. 36]. Проанализировав статистику уголовно-исполнительной системы, можно отметить, что на 1 января 2013 г. численность осужденных составляла 701,9 тыс. человек, численность сотрудников, непосредственно работающих с осужденными, — 228 681 человек (без учета сотрудников, работающих в государственных образовательных учреждениях ФСИН России) [12], следовательно, на одного сотрудника приходится 3 осужденных (1 : 3). На 1 января 2014 г. число осужденных составило 677,2 тыс. человек, число сотрудников, непосредственно работающих с осужденными, — 201581 человек (без учета сотрудников, работающих в государственных образовательных учреждениях ФСИН России) [12], на одного сотрудника снова приходится 3 осужденных (1:3). Зарубежные страны стремятся к увеличению персонала и выведению соотношения между сотрудни-
ками и осужденными к показателю 1 : 1, 1 : 2. В Норвегии численность сотрудников, работающих в закрытых тюрьмах, составляет обычно около 100 % от числа заключенных, а в открытых 60-70 % [7, с. 43]. Соотношение служащих и заключенных в Германии при нормальной загруженности — 1 : 2 [11, с. 24].
Из представленных данных видно, что недостаточная численность сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно работающих с осужденными, осложняет выполнение ими служебных обязанностей с надлежащим качеством. Но Федеральная служба исполнения наказаний планирует в 2014 г. сокращение численности сотрудников на 26,4 тыс. человек (2013 г. — 251,7 тыс. сотрудников, а в 2014 г. будет 225,3 тыс.) [13, с. 12]. В распоряжении Правительства РФ от 4 апреля 2013 г. № 517-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Юстиция"» отмечается, что объем и сложность стоящих перед уголовно-исполнительной системой задач, в том числе по ее реформированию, требуют улучшения качества подготовки сотрудников, привлечения на службу квалифицированных специалистов, обладающих высоким уровнем знаний и навыков правовой культуры и морально-нравственных качеств [1, с. 14]. Проводится работа по определению новых подходов в обучении курсантов, планируется усовершенствовать библиотечные фонды, материально-технические базы и установить высокие требования к лабораторному, мультимедийному оборудованию, учебным полигонам, для создания которых необходимо дополнительное финансирование.
Во всем мире наблюдается устойчивая тенденция увеличения численности личного состава правоохранительных органов [6, с. 36]. В сложившейся в нашей стране ситуации это необходимо, но отбирать надо высококвалифицированных, профессиональных, широко образованных, с высокими морально-нравственными качествами кандидатов, так как существенной единицей любых правоохранительных органов является конкретный сотрудник.
Статистические данные, представленные ФСИН России, свидетельствуют о росте с каждым годом числа преступлений, совершаемых сотрудниками уголовно-исполнительной системы (в 2011 г. в отношении 425 сотрудников возбуждено 416 уголовных дел, в 2012 г. в отношении 495 сотрудников УИС — 512 уголовных дел) [13, с. 17], что демонстрирует проблемную сторону, связанную с некачественным подбором и отбором персонала для службы в органах и учреждениях, исполняющих наказания.
Основной задачей образовательных учреждений ФСИН России является обеспечение УИС квалифицированными кадрами, способными выполнять возложенные на них обязанности в практической деятельности. Если говорить о выпускниках образовательных учреждений ФСИН России, то ежегодный выпуск ведомственными образовательными учреждениями 3,7 тыс. квалифицированных специалистов в среднем лишь на 15 % обеспечивает возрастающие потребности УИС в кадрах, а суммарное количество выпускников образовательных учреждений ФСИН России обеспечивает потребность учреждений и органов УИС в специалистах с высшим и
средним профессиональным образованием только на 45-50% [8, с. 269270]. Эти факты свидетельствуют о том, что пополнение кадрового состава УИС наполовину осуществляется из внешних источников.
Согласимся с мнением И.В. Погодиной и А.О. Смирновой, выражающемся в необходимости реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, повышении качества кадров и снижении затрат на их подготовку [9, с. 17]. В связи с этим представляется совсем не случайным, что исполнение наказаний является для государства обременительным в экономическом отношении [8, с. 46]. Значительные затраты оно несет на обучение курсантов и организацию деятельности персонала образовательных учреждениях ФСИН России, выпускники которых в итоге не закрывают потребность кадровых организаций и учреждений уголовно-исполнительной системы.
В сложившейся ситуации предлагаем обратиться к практике деятельности зарубежных правоохранительных органов в данном направлении. Окончившие гражданские учебные заведения кандидаты на службу в пенитенциарной системе до того, как начать работать, проходят специальное обучение, хотя это временные и финансовые потери.
В Англии предусмотрены 8-недель-ные курсы (вступительные курсы для сотрудника пенитенциарной службы), направленные на получение кандидатами самых необходимых квалифицированному сотруднику знаний, умений и навыков в пенитенциарной службе. Данные курсы проходят в учреждениях, ближе расположенных к их дому и в специально отведенных учреждениях, таких
как Пенитенциарный колледж в Нью-болд Ревел, Рагби или в один из местных учебных центров [10]. Курсы включают в себя:
- первую неделю, в течение которой происходят ознакомление с рабочим местом, встречи с коллегами и менеджером;
- вторую, третью и четвертую недели, отданные на изучение и практические занятия, после чего сдается письменный экзамен по полученным знания;
- пятую неделю, куда входят практическое обучение и непосредственное принятие участия в полном осмотре (обыске), запирании и отпирании тюремных камер, встречи с медицинскими работниками и сотрудниками для обсуждения вопросов исполнения наказаний;
- шестую, седьмую и восьмую недели, направленные на объединение ранее изученного материала с обеспечением новыми навыками и умениями.
В течение всего курса должны быть сданы нормативы по физической подготовке (тест на силу захвата, комплексный тест, испытание в динамике, тест на скорость). В период прохождения курсов полученные знания и навыки оцениваются через диапазон методов (практические задания, методы обыска и два письменных экзамена), из чего формируется общая оценка без оценивания каких-либо способностей в отдельности.
Израиль имеет в своем ведении единственную учебную школу (около города KfaгSava) для подготовки пенитенциарных служащих, в которой предусмотрены различные курсы:
- основной учебный курс для обучения сотрудников охраны тюрьмы (6 недель классные занятия, 3 месяца прак-
тические занятия и 6 недель классные уроки);
- сержантские курсы длительностью 3 месяца;
- офицерские курсы (5 месяцев), по окончании которых присваивается звание «старший лейтенант»;
- курсы старшего начальствующего состава (5 месяцев), по завершении может быть получено звание «майор» и выше и др.
Вновь принятым сотрудникам в Северной Ирландии предлагается пройти 9-недельное обучение, включающее в себя:
- теоретические курсы (лекции, групповые и практические занятия);
- физические курсы.
После обучения кандидатам необходимо сдать экзамены и в случае несдачи хотя бы одного предоставляется право на повторную сдачу. Если претендент не сдал экзамен во второй раз, то он исключается из списков.
Обучение будущих сотрудников пенитенциарных служб в зарубежных странах основано, главным образом, на привитии практических умений и навыков и развитии физических способностей кандидатам, которые являются приоритетными при выполнении ими своих обязанностей. На это обучение у них затрачивается гораздо меньше времени по сравнению с российскими коллегами, а следовательно, уменьшаются затраты, связанные с обучением пенитенциарных служащих. Обучение в Израиле по различным направлениям имеет положительную тенденцию, так как служащий направляется на обучение в случае повышения, в результате затраты на обучение всех на начальствующие должности сокращаются, а служащий каждый
раз проходит обучение с учетом нововведений, произошедших в пенитенциарной службе.
На основании изложенного можно сделать вывод о том, что для уголовно-исполнительной системы выгоднее и целесообразнее подготовка будущих специалистов из числа выпускников гражданских вузов, с последующим их обучением, занимающим гораздо меньший срок, чем в настоящее время в ведомственных образовательных учреждениях. Федеральная служба исполнения наказаний нуждается в увеличении числа сотрудников, непосредственно работающих с осужденными, которое способствовало бы повышению качества выполнения возложенных на них обязанностей и в целом благоприятно отразилось бы на достижении основных целей УИС.
Литература
1. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Юстиция»: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 4 апреля 2013 г. № 517-р // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2013. № 14.
2. Основы управления в правоохранительных органах: учеб. пособие / под общ. ред. Н.В. Колесника. Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С.104.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 185.
4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА- М., 1998. С. 1.
5. Яковлев К.Л., Яковлева Е.И., Яковлева О.Н. Государственно-правовые основы организации правоохранительных органов зарубежных стран: монография. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 36.
6. Яковлев К.Л., Яковлева Е.И., Яковлева О.Н. Государственно-правовые основы организации правоохранительных органов зарубежных стран: монография. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 36.
7. Багреева Е.Г., Багреева Е.В. О специфике деятельности тюремной системы Норвегии // Российский следователь. 2012. № 11. С. 43.
8. Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 20-летию
Конституции Российской Федерации): сб. тез. выступлений участников (Рязань, 5-6 дек. 2013 г.). Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С. 46, 269-270.
9. Погодина И.В., Смирнова О.А. Совершенствование организации кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2011. № 4. С. 17.
10. Кадровое обеспечение пенитенциарных учреждений европейских стран: практ. материалы / НИИ ФСИН России. М., 2008.
11. Зарубежный опыт организационно-штатного построения персонала тюрем: аналит. обзор. с предложениями. Рязань: Академия ФСИН России, 2012. С. 24.
12. Федеральная служба исполнения наказаний [Электронный ресурс]. URL: www.fsin.ru (дата обращения: 16.03.2014).
13. Доклад о результатах и основных направлениях деятельности Федеральной службы исполнения наказаний: материалы коллегии ФСИН России. М., 2013. С. 12, 17.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ УСПЕХЕ
Аннотация: в статье представлены некоторые общие результаты теоретико-методологического анализа проблемы представлений студенческой молодежи о профессиональном успехе и результаты пилотажных эмпирических исследований; определены характеристики данных представлений по критериям изучения вторичных психических образов; выявлены наиболее значимые признаки профессиональной успешности в представлениях студентов; установлена ориентация на развитие профессионализма как важнейшего условия достижения профессионального успеха.
Ключевые слова: профессия, успех, профессиональный успех, образы представления, профессионализм, профессиональный статус, карьера.
Summary: the article presents some general results of theoretical and methodological analysis of the problem of students' representations of professional success and the results of empirical pilot studies. The characteristics of these
В.В. Котовский
representations were defined by studying the secondary mental images criteria. The most significant characteristics of professional success among students' representations have been revealed. Focus was set on professional development as essential for achieving professional success.
Keywords: profession, success, professional success, images, representation, professionalism, professional status, career.
В настоящее время одной из ключевых проблем высшей школы является повышение эффективности и качества подготовки специалистов в высших учебных заведениях, а также уровня их конкурентоспособности на рынке труда [1, 2, 3, 4, 5]. Очевидно, что для ее решения мало использовать возможности традиционных путей, необходимы новые идеи. Одной из перспективных идей, на наш взгляд, является совмещение вектора направленности активности в личностно-профессиональном развитии
