CC BY
64
Экономические науки Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Ло бачевского, 2009, № 6 (1), с. 246-250
УДК 658.511.1
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
© 2009 г. О.Ф. Удалов, Э.Л. Патронов, Н.Н. Терешин
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского udalov@ef.unn.ru
Прступила вреИакцию 09.09.2009
Рассматриваются вопросы повышения эффективности управления, связанные с решением внутренних проблем предприятий. Существенное внимание уделено роли информации в управленческом процессе и вопросам формирования внутренней системы ценностей предприятия.
Ключевые слрва: система управления, информация, система ценностей, философия предприятия.
Ни один управленческий процесс не может быть осуществлен без информационного обеспечения. Причем обязательным условием эффективного управления должно быть высокое качество поступающей информации. Это качество определяется функционирующей на предприятии информационной системой. Изучение литературных источников и наши собственные исследования позволили сформулировать ряд требований, которым должна отвечать информационная система, гарантирующая поступление информации высокого качества. Приведем перечень этих требований.
1. Система должна иметь достаточную мощность входа, переработки и выхода информации, чтобы обеспечить ею все управленческие уровни и всех руководителей на этих уровнях.
2. Система должна быть оперативной, чувствительной и четкой, способной к быстрой перестройке, обусловленной любыми - как общими и стабильными, так и локальными и временными - изменениями условий производства.
3. Предоставляемые ею данные должны быть предельно краткими и в то же время предельно ясными для персонала того управленческого уровня, которому они предназначены.
4. Объем и содержание поступающей информации должны быть необходимыми и достаточными для принятия решений, т.е. информационные системы должны иметь однозначно определенную «полосу пропускания», не позволяющую ненужной информации проходить на управленческие уровни. По словам Дж. Канте-ра, «система должна стимулировать управление на основе концепции исключения избыточной информации в противоположность управлению, основанному на принципе “тоннажа”» [1, с. 95].
5. Поставляемая информация должна строго ориентироваться на определенные управленческие уровни. Правильное определение информационных потребностей управленческих уровней является необходимым условием успешного функционирования информационных систем и одним из путей снижения информационной нагрузки управленческого персонала.
6. Достоверность поставляемой информационными системами информации должна гарантироваться в пределах строго установленных временных интервалов.
7. Периодичность поставки информации должна быть единой для всех управленческих уровней, если эта информация взаимосвязана.
8. Информационные системы должны обладать свойством перспективной адаптивности и ориентацией на возможные изменения в количественных и качественных показателях поставляемой ими информации. Это требует от нее мобилизационной готовности к выдаче информации, необходимость в которой назревает в управленческих уровнях и запросы на которую могут поступить в любой период времени.
9. Информационные системы, и это одно из принципиальных положений, должны иметь возможность выдавать на соответствующие управленческие уровни стратегическую информацию, необходимую для осуществления функций прогнозирования и перспективного планирования.
Систему контроля деятельности персонала, с нашей точки зрения, следует рассматривать в концептуальном и в оперативном аспектах. Концептуальный аспект состоит в следовании главному принципу, которому должна соответствовать система контроля. И этот принцип
должен быть заложен в первую очередь в систему распределения функциональных обязанностей между различными иерархическими уровнями организационной структуры управления и отдельными должностными лицами на этих уровнях. Сущность этого принципа, с нашей точки зрения, должна состоять в том, чтобы ни одна функция в управленческом процессе не оставалась без конкретного исполнителя и ни у одной функции, если это не предусмотрено регламентом, не должно быть более одного исполнителя. Иначе говоря, здесь должно осуществляться четкое функционирование и квалифицированное разделение управленческого труда. Второй компонентой концептуального аспекта системы контроля должна быть ориентация на установление точек контроля, названных нами «точками значимого контроля» за функционированием объекта управления.
Оперативный аспект системы контроля деятельности персонала состоит в наблюдении за тем, как функционируют концептуальные установки системы. Одним из условий эффективного функционирования системы оперативного контроля является наличие правил стимулирования и санкций за соблюдение и нарушение установленных концептуальных регламентов системы соответственно. Кроме того, система стимулирования должна побуждать работников управленческих звеньев к поиску путей совершенствования процессов управления, к повышению квалификации, инициативности и развитию личностных качеств.
Система формирования и функционирования внутренней среды предприятия является одним из основополагающих факторов, свидетельствующих о состоянии здоровья производственного коллектива, а следовательно, и о его способности реализовать поставленные цели.
Безусловно, одним из важных элементов роста эффективности процессов управления являются взаимоотношения руководителей в горизонтальном и вертикальном аспекте и взаимоотношения между руководителями и подчиненными. И здесь также важно правильно выбрать концептуальные установки.
В последней трети ХХ столетия все большее внимание ученых, специалистов и практиков завоевывает интерес к изучению японской системы управления. Этот интерес обусловлен главным образом тем, что с японской системой управления во всем мире связывают громадный скачок к прогрессу, который совершила японская экономика после Второй мировой войны. Одной из отличительных особенностей японской системы управления является стремление
к так называемой игре командой, которая является лейтмотивом практической деятельности не только руководителей, но и всего персонала крупных и крупнейших японских предприятий и корпораций. Сущность этого феномена состоит в том, что он на первое место ставит коллективную систему ценностей, достижение общих высоких показателей деятельности. А решение индивидуальных проблем каждого работника рассматривается через призму решения общих коллективных проблем. Следует отметить, что этот подход находит все большее признание даже в тех высокоразвитых странах, которые в своей основе используют американо-западноевропейскую систему управления, акцентирующую внимание на индивидуальных аспектах деятельности каждого конкретного работника.
Признавая безусловно позитивным акцент на коллективную систему ценностей, мы не хотели бы смотреть на нее как на некое японское открытие. Дело в том, что и в принципиальном смысле, и по существу акцент на командную игру и на решение интересов индивидуума через призму достижения общих результатов деятельности всегда был присущ советской системе управления, и жестко централизованные методы усиливали этот акцент. Именно таким образом решались жилищные проблемы, проблемы отдыха и лечения, устройство детей в дошкольные учреждения и т.д. Причем по мере развития экономики страны эти проблемы решались все в большей степени. В настоящее время система коллективных ценностей приобретает, как уже указывалось, все большее признание во всем мире. И только в России и практически на всей другой территории бывшего Советского Союза в настоящее время взят явно ненормальный курс на крайний индивидуализм, порочность которого вряд ли у кого-либо вызывает сомнения и который никоим образом не будет способствовать не только подъему российской экономики, но и усугубит кризисные явления с их крайне губительными для страны последствиями. В этой связи мы считаем одной из важнейших задач, без решения которой невозможно добиться роста эффективности управления, а без него - и выхода экономики России на пути подъема, однозначно повернуть курс на существовавшую ранее систему коллективных ценностей, на формирование соответствующей внутренней философии предприятия. Именно в этом направлении сегодня движется и развивается мировое сообщество. И нельзя декларировать стремление занять достойное место среди цивилизованного мира, а на практике ид-
ти в противоположную сторону. Причем негативные элементы этого движения мы ощущаем все в большей мере. Так, например, подведение под понятие коммерческой тайны ранее полностью открытой информации о заработной плате всех работников предприятий, начиная от директоров, и к тому же полная неясность для большинства работающих того, каким образом эта заработная плата формируется, явно усилило элементы подозрительности, взаимного недоверия и социальной напряженности, что никоим образом не способствует стремлению к высокопроизводительному труду. С другой же стороны, почти полная открытость ранее обоснованно закрытой информации по признакам государственной тайны, во-первых, вызывает справедливое недоумение работающих и, во-вторых, что, пожалуй, самое негативное, позволяет соответствующим структурам, в том числе и зарубежным, этой информацией свободно и бесплатно пользоваться, конечно же, в своих собственных интересах. Мы никоим образом не хотим быть понятыми как сторонники прежней, почти всеобщей закрытости. Но нельзя делать и того, чего не делают во всем экономически развитом мире. Так, например, делегация российских специалистов была приглашена в Париже в технический центр по разработке новых моделей автомобилей фирмы «Рено», где была прочитана лекция о самых общих принципах функционирования техноцентра. Но даже в этом случае группу экскурсантов сопровождал работник режимной службы и слушал, что говорит лектор.
Осуществление процесса управления путем обеспечения функционирования вышеуказанных систем должно иметь место на любом предприятии вне зависимости от его величины, отраслевой принадлежности и формы собственности. И различия здесь должны быть лишь в масштабах и в отдельных элементах, обусловленных спецификой деятельности предприятий. Но в любом случае принципиальные подходы должны быть одинаковыми, т.е. должны быть обеспечены:
- непрерывное обновление продукции, технологии и стимулов;
- конкретизация перспективных и оперативных целей;
- согласованность действий по всем иерархическим уровням организационной структуры управления;
- участие в управлении и заинтересованность в росте эффективности функционирования всего персонала предприятия.
Мы хотим подчеркнуть, что одно из центральных мест в процессе управления должна занимать философия предприятия, акцентирующая внимание на его главных ценностях. Эта философия должна базироваться как на достаточно стабильных или даже жестких элементах, которыми, в нашем представлении, должны быть стратегия поведения, структура предприятия и система управления, так и на более мягких, подвижных элементах, к которым можно отнести стиль управления, который может меняться в зависимости от конкретной ситуации; персональные изменения и перестановки в коллективе; постоянно меняющийся накапливаемый практический опыт.
Формированию философии предприятий, фирм, корпораций в настоящее время уделяется достаточно много внимания в научных дискуссиях и в практической деятельности в зарубежной практике. И если, к сожалению, эти вопросы не считались актуальными в Советском Союзе, то в настоящее время в российской практике они фактически совсем ушли из поля зрения ученых, специалистов и практиков. Не исключено, что серьезным импульсом, возродившим интерес к философии предприятий за рубежом, стали успехи уже упоминавшихся японских предприятий, сумевших создать свою систему коллективных ценностей, которая обоснованно считается важным фактором роста эффективности японской экономики. В зарубежной литературе философия предприятия определяется как совокупность всех основных общественных, экономических, этических и целевых представлений предприятия о себе и своем месте в окружающем мире. В философии предприятия находят свое отражение специфические, присущие только данному предприятию принципы руководства, его глобальные цели и стратегии. Видимо, в принципиальном смысле нет оснований не согласиться с подобной трактовкой философии предприятия. И на этом фоне становятся понятными те трудности, с которыми могут столкнуться российские предприятия, если они будут формировать свою философию. Ситуация действительно более чем серьезная. Систему ценностей советского периода полностью разрушили. А взамен не только не сумели создать новую и адекватную систему ценностей на производстве, но не создано таковой и в масштабе всего российского общества, если не считать за систему ценностей почти повсеместную вседозволенность. А это очень опасная система, никоим образом не способствующая экономическому возрождению страны и росту жизненного уровня ее населения.
Таблица
Характеристика наличия/отсутствия системы коллективных ценностей (философии предприятия) и отношения к ней персонала (в % к числу опрошенных)
Категории опрошенных Система действует нормально Система есть, но практически не работает Системы нет, но она нужна Системы нет, и она не нужна Отношение к системе безразличное
Руководители высшего уровня 44,2 18,1 17,3 6,4 14,0
Руководители среднего уровня 20,3 25,4 18,9 4,5 30,9
Руководители низшего уровня 14,3 15,7 35,1 5,9 29,0
Специалисты 24,6 21,8 30,3 4,1 19,2
Рабочие 8,3 11,8 41,4 10,1 28,4
Нами проведены исследования на крупных промышленных предприятиях, дающие представление, во-первых, о наличии системы коллективных ценностей (философия предприятия)
и, во-вторых, о необходимости иметь эту систему. Данные этих исследований представлены в таблице.
Дадим анализ полученной информации. Как видно из таблицы, наилучшая ситуация с фирменной философией представляется руководителям высших звеньев, хотя и здесь наличие философии признают немногим более 60% руководителей. О том, что она имеется и нормально функционирует, высказались менее 45% высшего руководства. Следует отметить, что даже эти данные не могут не тревожить, хотя и они, с нашей точки зрения, несколько приукрашивают реальную ситуацию в части нормального функционирования коллективной системы ценностей. Это, по нашему мнению, происходит потому, что высшее руководство непосредственно должно отвечать за этот важный элемент консолидации коллектива и вольно или невольно завышает позитивные оценки. Тревожность ситуации усугубляется в первую очередь тем, что существовавшая в Советском Союзе идеология коллективизма и высокий уровень социальной защищенности фактически ликвидированы без какой-либо адекватной замены. И если прежде предприятия принадлежали государству и никто на предприятиях не мог распоряжаться по своему усмотрению, то в результате приватизации абсолютное большинство работников не только не приобрели какие-либо реальные права на собственность, но стали от нее еще более отчужденными, фактически превратившись в бесправных наемных работников, без видимой перспективы улучшения сво-
его положения. Учитывая крайнюю необходимость не только восстановления, но и быстрого наращивания темпов развития экономики России, главным фундаментом которой являются крупные промышленные комплексы, необходимо подчеркнуть, что при всех прочих благоприятных условиях этот процесс невозможен без консолидации производственных коллективов вокруг общей системы ценностей. И острее всего, как это видно из данных таблицы, это чувствуют рабочие и руководители низшего звена, что вполне закономерно, поскольку именно эта категория персонала больше всего потеряла за истекающее десятилетие и оказалась наиболее разобщенной. Настораживает и большой удельный все безразличного отношения к коллективным ценностям. Это тоже своего рода сигнал об определенной растерянности или равнодушии к состоянию дел на предприятиях. Что касается наиболее адекватной оценки реального состояния с наличием системы ценностей и ее функционированием, то она, видимо, принадлежит руководителям среднего звена и специалистам, поскольку эти категории в определенной мере сохранили свою внутреннюю среду и свою систему ценностей, и это дает им возможность не впадать в оптимизм верхов и в пессимизм низов. Однако и здесь проявляется определенный «нигилизм»: почти у 31% руководителей среднего звена - безразличное отношение к философии, у 30,3% специалистов - убеждение в ее ненужности.
Список литературы
1. Кантер Дж. Управленческие информационные системы / Пер. с англ. Под ред. А.А. Федулова и И.С. Горшкова. М.: Радио и связь, 1982.
SOME ASPECTS OF THE FUNCTIONING OF THE MANAGEMENT SYSTEM IN INDUSTRIAL ENTERPRISES
O.F. Udalov, E.L. Patronov, N.N. Tereshin
The paper considers some issues of raising management efficiency related to overcoming internal problems of enterprises. Much attention is given to the role of information in the management process and to the issues of forming an internal system of values at the enterprises.
Keywords: management system, information, system of values, enterprise philosophy.
