CC BY
24
© С.С. Лихтерман, А.И. Ажунусова, 2003
УАК 338.4
С.С. Лихтерман, А.И. Ажунусова
НЕГОСУААРСТВЕННЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ФОНАЫ УГОЛЬНЫХ ПРЕАПРИЯТИЙ
В угольной промышленности социальный вопрос является одним из важных на сегодняшний день. Реконструктивный этап перестройки отрасли был отмечен ускоренным закрытием нерентабельных шахт, выделением из отрасли вспомогательных и непрофильных предприятий, массовым сокращением численности работников отрасли. За годы экономических реформ многое изменилось в социально-
экономической политике предприятий. Преобразование государственных предприятий в акционерные общества поставили под вопрос целесообразность содержания за счет предприятий жилого фонда, социально-куль-турных подразделений, предоставление социальных льгот и гарантий. В 1996-1997 гг. большинство объектов социальной сферы были переданы с баланса угледобывающих организаций на балансы органов местного самоуправления шахтерских городов и поселков. Это позволило в известной степени снизить финансовую нагрузку на бюджеты предприятий, однако не дало возможности до конца решить весь комплекс социальных проблем, к наиболее острым из которых относятся: обеспечение занятости высвобожденных работников угольной отрасли; содействие гражданам в приобретении жилья, ставшего в результате ведения горных работ на ликвидируемых шахтах непригодными для проживания по критериям безопасности; обеспечение работников и пенсионеров угольных предприятий бесплатным (пайковым) углем; низкий уровень заработной платы; обеспечение предприятий угольной отрасли кадрами.
Общая численность персонала в угольной промышленности за весь период реструктуризации сократилась на 520,1 тыс. человек, или в 2,5 раза.
Программы по увеличению занятости населения, реализуемые в шахтерских городах, продолжают оставаться неадекватными масштабам высвобождения из отрасли трудовых ресурсов, объемам средств, выделяемых на эти цели государством и привлекаемых исполнителями проектов на муниципальном уровне.
В целях смягчения социальноэкономических последствий закрытия предприятий угольной промышленности реализуются программы местного развития и обеспечения занятости для шахтерских городов и поселков, финансируемые из средств государственной поддержки угольной отрасли, предусматривающие оказание консультационных услуг работникам шахт и разрезов, подлежащих ликвидации; организацию общественных работ; поддержку малого бизнеса; содействие созданию новых рабочих мест.
Вместе с тем, несмотря на принятые меры, ситуация на рынке труда ряда угледобывающих регионов и отдельных шахтерских городов и поселков остается сложной. Только в 2001 г. в органы службы занятости населения угольных регионов обратилось 2,6 млн. чел., в том числе 35 тыс. чел. из организаций угольной промышленности. На начало июня 2002 г. на учете в качестве безработных в органах службы занятости Кемеровской области зарегистрировано 3200 бывших работников угольной промышленности, Республики Коми - 672 чел., Тульской области - 282 чел., Красноярского края - 4555 чел., Свердловской области - 295 человек и т.д.1
За три последних года среднемесячная заработная плата одного работающего в угольной промышленности возросла в 2,2 раза и составила в 2001 г. 5519 руб. Про-
1 Источник: ГУ “Соцуголь”
должался рост заработной платы и в 2002г. Вместе с тем, по уровню заработной платы угольная отрасль постоянно находится на 7-м месте среди других отраслей экономики России (до 90-х гг. угольная промышленность занимала третье место среди других отраслей СССР).
Одной из серьезнейших проблем для всех угольных компаний является проблема обеспечения кадрами как рабочих, так и руководителей среднего звена. Происходит старение действующих инженерных кадров, приток в отрасль молодых специалистов резко уменьшается из-за нежелания работодателей вкладывать средства в подготовку кадров. В этих условиях возрастает потребность в проведении осмысленной социальной политики на угольных предприятиях. Одним из направлений социальной защиты работников является организация негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) на предприятиях. Основу НПО составляют негосударственные пенсионные фонды (НПФ) - организации, деятельность которых заключается в аккумулировании пенсионных взносов, размещении пенсионных резервов, учете пенсионных обязательств фонда и выплате негосударственной пенсии участникам фонда. При этом их деятельность регулируется и контролируется государством.
Мотивом учреждения программ обеспечения работников дополнительными пенсиями и образования частных фондов для их выплаты является желание работодателя не только привлечь на предприятие наиболее квалифицированных работников, но и повышение производительности и качества труда.
В рамках корпоративной пенсионной схемы работодатель получает дополнительные экономические рычаги по формированию на предприятии эффективной кадровой политики и управлению персоналом на основе правил назначения пенсий и исчисления их размера. Так, для предотвращения нежелательных с точки зрения администрации увольнений, правила корпоративной пенсионной схемы могут предусматривать уменьшение будущих пенсий для работни-
ков, которые увольняются по собственному желанию и/или не отработали установленного минимального срока. Могут быть предусмотрены особые правила начисления пенсий для опытных, высококвалифицированных специалистов. Если же цель предприятия состоит в сокращении излишней численности персонала и/или обновлении кадрового состава работников, то этот вопрос можно решить путем создания экономической заинтересованности работников в увольнении в связи с уходом на пенсию за счет создания условий для получения негосударственных пенсий.
Корпоративная пенсионная схема может помочь и в решении другой проблемы. В настоящее время угольные предприятия зачастую не имеют возможности организовать профессиональную подготовку молодых специалистов. В результате происходит старение квалифицированного персонала и его выбывание в связи с выходом на пенсию. Руководство предприятий вынуждено идти на определенные затраты по подготовке молодых специалистов, либо приглашать квалифицированный персонал, работающий на аналогичных предприятиях отрасли. Для удержания этих работников предприятие может предложить высокую заработную плату, однако, этот вариант связан с большими затратами. Создание корпоративной пенсионной схемы помогает решить данную проблему не менее эффективно и с меньшими затратами. Так, например, в правилах пенсионной схемы могут быть предусмотрены положения, в соответствии с которыми работник лишается права на пенсионное обеспечение частично или полностью, если решит поменять работу и уволится с предприятия вопреки воле руководства, при этом чем больше у работника срок участия в корпоративной пенсионной схеме, тем ощутимей будет для него потеря корпоративной пенсии, размер которой обычно зависит от срока участия в ней.
Пенсионная программа предусматривает длительный и тщательно контролируемый процесс развития взаимовыгодных отношений между коллективом предприятия и
администрацией, в результате чего должна возникнуть устойчивая система НПО, отвечающая ряду принципов:
1. поддержание баланса между потоками платежей, который должен обеспечить согласование поступающих взносов, отчислений на пенсионные выплаты и прибыли, получаемой от инвестирования средств пенсионного резерва;
2. формирование страхового резерва, достаточного для выполнения обязательств по дополнительному пенсионному обеспечению в случае возникновения особых и непредвиденных обстоятельств;
3. обеспечение внешних гарантий по выплате дополнительных пенсий в полном объеме тем участникам программы, которые уже получили право на пенсию.
Основной целью пенсионной программы является социальная защита работников предприятия. Она предусматривает, что при достижении определенных условий каждый работник предприятия, являющийся добровольным участником данной программы, начинает получать негосударственную пенсию в размере и порядке, предусмотренных в положениях договора о НПО. В связи с тем, что финансовые возможности предприятия чаще всего не в состоянии обеспечить необходимый уровень пенсионного обеспечения, в пенсионных программах величина пенсии может определяться соотношением между размером накопленных пенсионных средств, сформированных в результате регулярных отчислений предприятия и личных взносов самого работника. Размер дополнительной пенсий может быть рассчитан в зависимости от:
- тарифного разряда работников (тарифная программа);
- размера пенсионных накоплений, т.е. периода участия в программе (накопительная программа);
- в зависимости от пропорций внесения взносов предприятием (пропорциональная программа).
В тарифной пенсионной системе пенсии назначаются исходя из размера некоторого пенсионного “тарифа”. В качестве тарифа могут быть приняты:
- минимальная заработанная плата;
- минимальная пенсия;
- тарифные соглашения коллективного договора;
- базовая (средняя) заработанная плата за заданный период.
В накопительный период пенсионные выплаты не производятся. При такой пенсионной программе на основе демографического паспорта предприятия необходимо построить прогноз потока выплат и соответственно определить параметры потока пенсионных взносов.
В накопительной программе пенсии назначаются исходя из фактического размера накоплений в пользу конкретного работника, тем самым обеспечивается полная фондируемость системы. Источниками формирования накоплений накопительной программы являются накопления предприятия на солидарном пенсионном счете и пенсионные взносы работников, учитываемые на их именных пенсионных счетах.
Права требования работника в пропорциональной программе зависят от размера накоплений предприятия в пользу конкретного работника, величины собственных накоплений работника, срока его участия в программе, возраста, стажа и его социального статуса (должности) и различных административных коэффициентов, устанавливаемых администрацией и профсоюзами. Этот вариант программы также может быть использован, когда для основной группы сотрудников назначается тарифная система, а для другой, привилегированной, группы (например, руководства и ключевых специалистов) приобретаются пожизненные пенсионные планы.
При определении пенсии каждого конкретного работника могут также использоваться такие показатели как коэффициент заслуг (наличие правительственных и ведомственных наград) и коэффициентов от компании (вклад, который работник внес в деятельность предприятия).
Таким образом, дополнительное пенсионное обеспечение через негосударственный пенсионный фонд является эффективным рычагом управления персоналом. Насколько положительный эффект от приобретения этих рычагов
превышает отрицательный, обусловленный затратами на создание пенсионной программы, зависит от многих параметров, в том числе и от кадрового состава работников. Эффективность реализации пенсионных программ через негосударственный пенсионный фонд по сравнению с реализацией этих программ самим предприятием без участия НПФ обусловлена, в основном, двумя факторами.
Во-первых, фактор устойчивости программы. Пенсионная программа, реализуемая предприятием за счет своих оборотных средств, может быть в любой момент резко изменена или вообще прекращена в случае кризисных явлений на предприятии или его банкротстве, а также по воле новых собственников или руководства предприятия. Пенсионные программы, реализуемые через НПФ, строятся по устойчивой схеме пожизненного пенсионного обеспечения, отменить назначенную пенсию, в том числе в случае банкротства предприятия, уже нельзя. Однако этот момент не ущемляет права руководства предприятия и его собственников, так как баланс приобретений и потерь оказывается в их пользу: работники чувствуют разницу между выплатами пенсий из оборотных средств предприятия и выплатами гарантированных пожизненных пенсий, подкрепленных накопленными в НПФ пенсионными резервами.
Во-вторых, налоговый фактор. Пенсионные взносы в НПФ согласно статьям 213, 236 и 255 Налогового Кодекса РФ включаются в расходы предприятия и уменьшают налоговую базу налога на прибыль на 12% от суммы расходов на оплату труда без начисления единого социального налога и подоходного налога на работников. При этом договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны быть заключены
на срок не менее пяти лет и предусматривать выплату пенсий пожизненно только при достижении застрахованным лицом пенсионных оснований, предусмотренных законодательством РФ, дающим право на получение государственной пенсии.
Кроме реализации социальных программ создание НПФ предприятия может оказаться инструментом для решения ряда финансовых и управленческих задач, встающих перед руководством. Исходя из перспектив развития предприятия, руководитель может подбирать структуру инвестирования
средств, аккумулируемых пенсионным фондом, например, реинвестировать пенсионные резервы НПФ в корпоративные проекты (при этом должны соблюдаться требования к составу и структуре пенсионных резервов, которые утверждаются Инспекцией НПФ при Министерстве труда и социального развития РФ).
В перспективе негосударственные пенсионные фонды смогут осуществлять деятельность в качестве страховщика по обязательному страхованию. У предприятий появляются новые возможности в условиях нового законодательства. Они могут сконцентрировать в собственном пенсионном фонде часть денег, которые сегодня передают в виде единого социального налога, включающего обязательные пенсионные взносы. Работодатель способен уговорить своих работников копить на пенсию в своем НПФ, а, следовательно, любое предприятие может аккумулировать определенные инвестиционные средства, при этом инвестиционная политика НПФ может в определенной степени поддерживать корпорацию. Но следует учитывать тот факт, что для участия фонда в обязательном пенсионном страховании НПФ должен будет удовлетворять ряду условий: иметь опыт работы по
осуществления негосударственного пенсионного обеспечения не менее двух лет; опыт одновременного ведения не менее пяти тысяч именных пенсионных счетов в течение не менее одного года - с января 2004г., а с 1 июля 2009г. - не менее двадцати тысяч именных пенсионных счетов; не иметь актуарного дефицита по результатам актуарного оценивания в течение не менее двух лет; отсутствие фактов приостановления лицензии в течение двух лет.
Для угольных предприятий, кроме того, представляет особый интерес создание профессиональной пенсионной системы предприятия: с 2003г. государство планирует разделить с НПФ полномочия и ответственность по назначению и выплатам профессиональных пенсий, связанных с особыми условиями труда (льготные пенсии по спискам 1 и 2). Таким образом, преимущества от создания на угольных предприятиях негосударственных пенсионных фондов проявляются уже сейчас:
- организация негосударственного пенсионного обеспечения на предприятии способствует повышению заинтересованности работников в долгосрочных результатах своего труда и повышению трудовой дисциплины;
- корпоративная пенсионная схема создает на предприятии условия, при которых сближаются интересы руководства и трудового коллектива;
- создание НПФ может оказаться инструментом для решения финансовых и управленческих задач, встающих перед руководством предприятия;
- создание НПФ именно сейчас может оказаться своевременным в связи с предполагаемым участием фондов в обязательном пенсионном обеспечении и профессиональной пенсионной системе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Баскаков В., Михалевский К Корпоративные пенсионные схемы //Пенсионные фонды и инвестиции №8, 2001
2. Задорожный В.Н., Федотов М.С. Профессиональная пенсионная система предприятия//Пенсионные
фонды и инвестиции №1, 2001
3. Михайлов А.В. Харченко О.В. Принципы построения “идеального ” негосударственного пенсионного фонда// Пенсия №10, 2001
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ
Лихтерман Соломон Семенович - профессор, доктор технических наук, Московский государственный горный университет. Джунусова Д.И. -Московский государственный горный университет.
Файл:
Каталог:
Шаблон:
Ш
Заголовок:
Содержание:
Автор:
Ключевые слова: Заметки:
Дата создания: Число сохранений: Дата сохранения: Сохранил:
ЛИХТЕР~1
G:\^ работе в универе\2003г\Папки 2003\GIAB6_03 C:\Users\Таня\AppData\Roaming\Microsoft\Шаблоны\Normal.do
© С
Sergey
26.05.2003 13:41:00 10
08.11.2008 22:16:00 Таня
Полное время правки: 15 мин.
Дата печати: 08.11.2008 22:36:00
При последней печати страниц: 4
слов: 2 360 (прибл.)
знаков: 13 452 (прибл.)
