CC BY
25Научные подходы управления профессиональной карьерой военнослужащего в социологии
Евенко Сергей Леонидович,
доктор психологических наук, профессор заведующий кафедрой социологии Военного университета
E-mail: slevenko@yandex.ru Смирнов Никита Николаевич,
адъюнкт кафедры социологии Военного университета
E-mail: Uliahka-kudr@mail.ru
В статье раскрываются основные научные подходы в исследовании управления профессиональной карьерой военнослужащего в социологической науке. Проведенный теоретический анализ исследований отечественных и зарубежных ученых по данному направлению позволил выделить существующие фундаментальные принципы управления процессом выстраивания карьеры военнослужащего. Они проанализированы с точки зрения возможности и эффективности их применения в процессе построения карьерной лестницы военнослужащих РФ, а также оптимизации данного процесса на государственном уровне.
Ключевые слова: социология управления, карьера, военнослужащий, профессия.
Актуальность проблемы. Российская общественная жизнь проходит через комплексный многоступенчатый процесс модернизации, затрагивающий все её области. В том числе он затрагивает и Вооружённые силы Российской Федерации. Тенденции развития профессиональных карьер офицеров ВС РФ изучаются и в некоторой степени направляются военными социологами. Это необходимо для максимально широкого развития человеческого потенциала в профессиональной и личностной областях, для эффективного управления человеческими ресурсами. Такой феномен как профессиональная карьера офицерского корпуса ВС РФ необходимо подвергнуть социологическому анализу, рассматривающему явление как в теоретической, так и в прикладной плоскостях. Объективные обстоятельства перемен общественной жизни подчёркивают важность этой работы, без проведения которой контроль над важными обстоятельствами жизни офицеров может быть утерян.
Можно выделить ряд научных дисциплин, занимающихся вопросами, которые, так или иначе затрагивают профессиональную карьеру офицера. В их списке находятся психология, социология, экономика, менеджмент, теория социального управления и другие. В большинстве армий во все времена продвижение по воинской службе было связано с высокой конкуренцией. Даже если из этого правила есть исключения, они не играют роли в рамках рассматриваемой проблематики, поскольку для ВС РФ правило работает в полной мере. Конкуренция при некоторых обстоятельствах может принимать нездоровые формы, расходовать непропорциональное количество усилий и ресурсов. В связи с этим научное исследование феномена офицерской профессиональной карьеры актуально с точки зрения возможностей и механизмов, позволя-
205
ющих в полной мере раскрывать человеческий потенциал. Постоянная трансформация Вооружённых сил Российской Федерации, самой России и её общества усложняют задачу и делают её ещё более актуальной. Любая профессиональная карьера, в том числе офицерская, строится на системе мотивации. При этом эффективность разных мотивационных преимуществ сильно зависит от личностных характеристик различных людей. Комплексное планирование профессиональной карьеры офицера обязательно включает в себя вдумчивую рефлексию, за которым обычно следуют изменения этой самой личности, в некоторых случаях доходящие до самого фундамента. Процесс управляемого карьерного роста в рамках военной организации обладает огромным потенциалом. Управление этим потенциалом необходимо для повышения качества дальнейшего реформирования Вооружённых сил Российской Федерации.
Как и в любой другой иерархической организации, спрос на должности в ВС РФ превышает их предложение. Офицеры желают продвигаться по службе, но возможности развития их карьерного потенциала ограничены. Из-за данного противоречия многие офицеры ощущают, что упёрлись в потолок и не имеют дальнейших путей к росту. Логичным выходом для таких людей, заинтересованных в развитии, является увольнение из рядов Вооружённых сил с целью приложения своих знаний и навыков в иных организациях и областях деятельности. Зачастую таким образом теряются амбициозные специалисты с отличным профессиональным потенциалом, которым просто не повезло с местом службы.
Краткий обзор литературы. В современной социологической науке имеется значительное количество различной научной литературы, в которой затрагивается рассматриваемая тема. Доступны результаты различных социологических исследований. В целом база теоретических знаний и эмпирических наблюдений достаточно обширна, чтобы
сделать возможным всестороннее изучение явления профессиональной карьеры офицерского корпуса ВС РФ.
П.А. Сорокин был первым, кто употребил термин «социальная мобильность» в начале XX века [8]. Его работы заложили фундамент всеобъемлющих социологических исследований, посвя-щённых изучению перемещений индивидов между различными социальными группами. Развитие профессиональной карьеры офицера, рассматриваемое как отдельный феномен, во многом связано с явлением социальной мобильности, поэтому оно может рассматриваться с привлечением соответствующих научных данных.
За рубежом изучение вопросов, связанных со строительством личной карьеры, давно и основательно поставлено на поток. Можно выделить несколько причин распространённости данного явления.
- Естественная для большинства экономически активных индивидов личная заинтересованность в успехе и оптимизации собственной профессиональной карьеры. На западе, в обществе с давно сложившимися капиталистическими традициями, интерес к такого рода вопросам является обыденным.
- Существование специалистов, занимающихся помощью и обучением людей, задавшихся вопросом рационального подхода к строительству своей карьеры. К ним относятся разного рода коучи, личные тренеры, ведущие семинаров и так далее. В нашей стране деятели такого рода также представлены в широком ассортименте. Однако это сравнительно молодой рынок, в связи с этим зачастую качество предоставляемых услуг оставляет желать лучшего.
- Даже не «хороший», а любой сколько-нибудь адекватный руководитель понимает важность мотивации для подчинённых. Значительная часть специальной литературы направлена на помощь в выработке оптимальных и действенных систем
206
мотивации на любом предприятии, предназначена для руководителей. Существует множество научных и публицистических работ, связанных как с теоретическим базисом карьерного роста, так и с конкретными рекомендациями. Многие из этих «практических руководств» не стоят бумаги, на которой они напечатаны, однако даже в ненаучной литературе такого тол-
ка могут встречаться ценные наблюдения и правильные выводы, пусть даже сделанные без использования научной базы, на основании личного опыта автора. Не представляется разумным полностью отвергать эту разновидность источников, хотя при её изучении следует несколько повышать уровень критического отношения к материалу (табл. 1).
Таблица 1. Тематические направления работ различных авторов, занимающихся тематикой развития профессиональной карьеры
Авторы Тематика работ
М.Вебер, П.А. Сорокин Фундаментальные социологические исследования. Разработка жизненной стратегии, развитие профессиональных способностей. Научный взгляд на управленческие характеристики и ценности.
Б.П. Бергер, П. Дизель Труды, посвящённые изучению ролевой теории личности, в рамках которой рассматривается профессиональная деятельность. Вопросы творческого подхода к процессу освоения полномочий, заданных индивиду. Создание и развитие должностного статуса.
Д.М. Гвишиани, А.Г. Здравомыслов Работы отечественных учёных, включающие специфику нашей страны в различные её эпохи. Разработка и заполнение организационной базы социологических исследований, связанных с рассматриваемой тематикой. Основы социологии управления с точки зрения методологии и методики. Анализ противоречий, возникающих в ходе развития карьеры.
Н.А. Аитов, М.Н. Рут-кевич Научный анализ исторических и актуальных тенденций социальных перемещений в связи с развитием карьеры индивида. Посвящены углублённому изучению особенностей, характерных для различных категорий населения, поиску сходств и отличий между ними.
В своде научных исследований по тематике профессиональной карьеры сложился специфичный аппарат категорий и понятий [1; 4; 8]. Некоторые из них вышли за пределы научной литературы и используются в обиходе, хотя и не все. Эта специальная терминология включает такие понятия как карьерный и социальный лифты, должностная карьера, карьерная мобильность и управление карьерой.
В Российской Федерации интерес к социологическим исследованиям по тематике профессиональной карьеры на новом уровне возобновился в последнее десятилетие XX века. Работы этого периода ценны свежим взглядом на проблематику, многое приходилось изучать буквально с нуля. В дальнейшем выделились два ключевых направления, в которых развивается мысль современных российских социологов, занятых исследованиями по тематике профессиональной карьеры:
а) изучение вопросов, непосредственно связанных с феноменом профессиональной карьеры, рассматриваемой через призму стратификационного поведения;
б) аналитика, направленная на саму социальную структуру общества, в первую очередь на подструктуру, связанную с карьерой, возможностями роста и получения должностей, соответствующих профессиональным компетенциям и личным качествам.
Определённые вопросы, связанные с повышением успешности развития в профессиональной области, рассмотрены в некоторых современных отечественных социологических работах. В них уделяется особое внимание таким аспектам как здоровый и рациональный образ жизни, позволяющий продлить пик биологической и профессиональной активности, а также техники системы эффективных коммуникаций, связанные с карьерной стратеги-
207
ей. Также рассматриваются вопросы карьерного развития внутри организаций для различных категорий сотрудников. В последнее время внимательно изучаются области, связанные с построением карьерной стратегии и тактики служебного поведения. Комплекс факторов, оказывающих влияние на профессиональную карьеру государственных служащих, в частности офицеров ВС РФ, в свою очередь пристально изучается [2; 10].
Цель исследования. Данное исследование рассматривает в качестве своей ключевой цели исследование социологических научных методик, направленных на изучение вопросов, связанных с управлением профессиональной карьерой военнослужащего. В дальнейшем планируется выделить те из них, которые в наибольшей степени подходят для последующих изысканий в рамках данной тематики.
Теоретическая гипотеза. Есть возможность разработки и построения теоретической модели процесса управления профессиональной карьерой военнослужащего, которая будет соответствовать реальности и может быть использована в дальнейших исследованиях. К настоящему моменту научные методики и исследовательские техники достаточно развиты для решения этой задачи.
Методы исследования. Одним из краеугольных вопросов, разработкой которого занимается наука военной социологии, является изучение профессиональной карьеры офицера российской армии, рассматриваемая через призму концепции социальной мобильности и являющаяся её составной частью. Чтобы в полной мере раскрыть личностный и профессиональный потенциал офицера, необходима подготовка специфической управленческой инфраструктуры. Следовательно, возрастает роль технологий управления человеческими ресурсами, на основе которых и создаётся такая инфраструктура. Для её возведения с учётом всех доступных в современности научных данных с практической точки зрения
необходимо изучение феномена профессиональной карьеры офицера российских вооружённых сил, что требует привлечения специалистов в различных научных дисциплинах. К ним относятся такие направления как собственно социология в широком смысле, психология, экономика, менеджмент, теория социального управления.
Условия службы в современных российских ВВС накладывают своё влияние на возможности выбора стратегии, позволяющей офицерам успешно продвигаться по службе. Их карьера непосредственно связана с обстоятельствами высокой конкуренции. Для того, чтобы иметь шанс продвинуться по службе, необходимо обладать достаточным уровнем во всех требуемых для кадрового офицера ВВС компетенциях, обладать высоким профессионализмом. Без наличия этих характеристик не представляется возможным достижение служебных результатов, достойных высокой положительной оценки.
Современная модернизация влияет на процессы и способы реализации человеческого профессионального потенциала. Исследование механизмов управления профессиональной карьерой офицера российских ВВС в этих условиях приобретает повышенную прикладную полезность и безусловно является актуальным. Амбициозность хранит внутри себя значительный потенциал как для развития личной карьеры, так и для пользы организации, в рамках которых эта карьера развивается.
Интеграция сведений и данных, которые можно получить в результате рассмотрения проблематики профессиональной карьеры российских офицеров, способна выступить в качестве фундамента, на базе которого следует принимать управленческие решения, связанные с регулированием и оптимизацией профессиональной карьеры. Также результат этой работы, связанной с изучением карьеры офицеров российских регионов, может использоваться как база, на основе которой возможно построение дальнейших исследований процессов, связанных с разви-
тием карьеры в условиях современного российского общества.
Изучение литературных источников [3; 6] позволило выявить основные
тенденции устремлений при выборе карьерного развития российских военнослужащих (см. табл. 2).
Таблица 2. Выбор основных приоритетов в построении карьеры офицера ВС РФ
№ Приоритет Процент респондентов, указавших этот приоритет как главнейший Описание
1. Ранг 45% Для этих респондентов наиболее существенной является возможность получения определённого воинского звания (полковник)
2. Должность 29% Эти респонденты стремятся в будущем занять конкретную должность (начальник училища)
3. География 25% В первую очередь для этих респондентов принципиально нести службу в определённом месте (город Москва или родной регион)
Результаты и их обсуждение. Мнение, согласно которому карьерой является последовательное и поступательное движение вперёд и вверх по карьерной лестнице с занятием всё более высоких должностей, в процессе которого индивид развивает собственные навыки и способности, получает доступ к новым возможностям, разделяется большинством социологов. Некоторые американские учёные предлагают следующее определение: «карьерой называется жизненный путь человека, непосредственно относящийся к его профессиональной деятельности и разбитый на некоторые промежутки» [11; 12]. Возможно, более глубоким наблюдением является интерпретация карьеры как «последовательная перестановка и смена ролей, которые человеку приходится выполнять в ходе экономически активной жизни» [7].
Даже с бытовой точки зрения очевидно, что карьера как процесс подвержена влиянию с двух сторон, и наука не оспаривает верность данного наблюдения. Изначально возможности карьерного развития определяются организацией, внутри которой индивиды прокладывают свои карьерные пути. Стратегические цели и планы развития организации являются тем пространством, в котором люди строят собственные планы и достигают своих амбиций, принося пользу организации. Но не ме-
нее важным для достижения требуемых организацией результатов являются личные качества, возможность и потребности сотрудников. Профессиональный уровень и желание трудиться являются источниками движения по карьерной лестнице внутри пространства карьерного потенциала организации.
Военная социология в меньшей мере занималась изучением феномена профессиональной карьеры офицера, хотя прецеденты исследований на эту тему известны достаточно давно. Ещё в начале XX столетия проблематика карьерного роста российских офицеров и генералов непосредственно изучалась П. Режепо [7].
Ход процесса развития служебного роста офицера зависит от таких факторов как род войск, наличие или отсутствие боевого опыта, уровень и качество образования, религиозная принадлежность, навыки коммуникабельности, что подтверждается статистическими данными. В результате всестороннего анализа с привлечением теоретического базиса и различных методических подходов появляется возможность создать формулировку для определения термина «профессиональная карьера офицера». Им предлагается обозначать процесс профессиональной деятельности в рамках воинской службы, сопряжённый с переменой ролей, статусов и должностей, преиму-
209
щественно в направлении продвижения по карьерной лестнице, как правило, плановым, но в ряде обстоятельств и вынужденным образом, с целью удовлетворения как личных, так и служебных интересов.
У любого экономически активного индивида профессиональная карьера оказывает значительное влияние на ход жизни. В научной лексике используется введённое социологами понятие жизненного пути индивида. Оно обозначает процесс развития и преобразования на протяжении всего биологического пути человека от рождения до прекращения существования, при этом скон-центрированно фокусируясь на ключевых стадиях жизни индивида. Нюансы, соответствующие тем или иным этапам, определяют задачи, которые необходимо решать при их рассмотрении.
Существуют различные подходы, с точки зрения которых можно рассматривать явление карьеры. Например, с точки зрения процессуального подхода карьерой является последовательность действий, необходимых для достижения целей и выполнения результатов, существенных для основ-
ной формы личностного самовыражения [8]. Взгляд через статусный подход подразумевает, что карьера заключается в том, что индивид в первую очередь добивается социального статуса в конечном результате своей деятельности, включая профессиональную. Ценностный подход подчёркивает значимость деятельности человека, в первую очередь общественную, имеющую конкретную пользу для окружающих.
Во многих системах взглядов карьерный рост является не самоцелью, а одним из доступных человеку средств самовыражения, реализации профессиональных навыков и амбиций. Самоопределение человека как профессионала оказывает огромное влияние на успешность его продвижения по служебной лестнице, неважно, в какой области он трудится. В середине XX века Д. Сьюпером была разработана теория «радуги жизненных карьер» [12]. Её фундаментом является так называемая «профессиональная Я-концепция», специфическая модель представления личности. Развитие теории привело к выделению четырёх типов карьеры, которые приводятся далее в таблице 3.
Таблица 3. Типологическая классификация карьеры (по Д. Сьюперту)
№ Тип карьеры Характеристика
1. Стабильная карьера Хорошо прогнозируемая, с большим потенциалом. В профессиональной деятельности постоянно и поступательно осваиваются новые знания и навыки.
2. Обычная карьера Ровная, без значительных потрясений на жизненном пути. Предсказуемая и стабильная.
3. Нестабильная карьера Сопряжена с трудностями, которые не всегда можно предсказать. В ходе такой карьеры принимаются неоптимальные решения, но это зачастую понятно лишь задним числом.
4. Переключающаяся карьера Индивид, идущий по такому карьерному пути, с некоторой периодичностью меняет профессиональные ориентиры, переключается между сферами деятельности и вынужден начинать всё заново.
Чтобы верно оценить, к какому из типов отнести карьеру офицера, проходящего службу в вооружённых силах, нужно учесть множество факторов. К ним относятся измеренные показатели достижений в профессиональной области, длительность опыта в конкретной трудовой деятельности, условия и методы работы. Каждому типу
карьер соответствуют специфические особенности личности, которые оказывают влияние на осуществление выборов, существенных для карьерного развития.
Формирование «Я-концепции» начинается с выбора рода занятий и соответствующей ему профессии. В дальнейшем она развивается в зависимо-
210
сти от успешности и стабильности движения по карьерной лестнице, а также приобретения опыта в достаточном объёме. По достижении зрелого возраста «Я-концепция» принимает пиковое значение совершенства.
В недавние времена научный взгляд, обращённый на понимание сущности вопросов карьеры, расширился с внедрением новых концепций, в которых речь идёт о так называемой «поливариантной карьере» [7; 11].
С этой точки зрения возможность выбирать направление развития в должностном и профессиональном плане становится краеугольной. В этой актуальной модели, присутствует большой потенциал возможной замены классического взгляда на периодизацию карьеры, подразумевающей привычное линейное продвижение по службе от рядовых должностей к руководящим.
Профессиональный путь часто имеет непростую и уникальную форму. В карьерах реальных людей случаются не только взлёты, но и падения, а также перемены профессий и мест работы, потери достигнутых карьерных результатов вследствие внешних обстоятельств и многое другое. Поливариантная карьера рассматривает все эти факторы, что является её важнейшим достоинством. Исследователям Ф. Мирвису и Д. Холлу принадлежит тонкое высказывание: «карьера индивида также неповторима, как и отпечатки его пальцев» [11]. Эти же учёные утверждали, что субъективные качества человека более важны для карьерного успеха, чем благоприятность внешних обстоятельств. Индивид, действующий в рамках модели поливариантной карьеры, для достижения высоких результатов должен иметь профессиональные знания и навыки на высоком уровне, постоянно стараясь поддерживать и повышать этот уровень. Также ему необходимы нестандартное мышление, умение находить творческий подход к решению задач, способность проявлять высокую мобильность, обладание развитой коммуникабельностью.
Поливариантные карьеры приводят нас к понятию транспрофессионализма. П.В. Малиновский, один из основателей данной теориии, обозначал его как следующий уровень в самой концепции профессионализма. По его мнению, для транспрофессионализма характерны определённые черты: трансдисципли-нарность, гибкость мышления, умение выделять необходимое в бурном потоке произвольной информации, способность к практической рефлексивности, нацеленность на оптимизацию в отношении выбора вариантов решения проблемы, коммуникабельность в коллективе, стремление к развитию [6].
Существует теория «якорей карьеры» [12], предложенная Э. Шейном, американским теоретиком и практическим специалистом по менеджменту. С её помощью обнаруживается ряд характерных различий между поливариантной и традиционной карьерами. Теория принимает к рассмотрению такие элементы как корневой мотив личности в совокупности с ядром внутренних ценностей, которые в комплексе с набором профессиональных компетенций формируют схему профессионального целеполагания и направляют к интегративной модели кареры, которая строится с учётом предпочтений человека относительно рода деятельности, включает возможные варианты развития служебных перспектив. Жизненный опыт, получаемый в детстве, отрочестве и взрослом периоде жизни исключительно важен и не может быть недооценён. Благодаря личному опыту карьерный рост может бурно развиваться, а при недостатке опыта нередко стопорится.
Автор теории, будучи практиком, выявил и описал различия между так называемыми «внешней» и «внутренней» карьерами [12]. - Внешняя карьера: последовательность конкретных и вполне определённых действий, которые требуются для достижения желаемых профессиональных результатов. К ним относятся получение образования, подкреплённое соответствующим
211
документом, прохождение трудовой практики для набора опыта и соответствия возможным специфическим требованиям, окончание обучения на курсах дополнительной подготовки и так далее. - Внутренняя карьера: более тонкая вещь, опирающаяся на личную, субъективную самооценку. Она сопровождает развитие карьеры на всех этапах, чётко прослеживаемых в рамках внешней карьеры. Это ценности, мотивы, устремления, чувства и прочие психологические факторы, направляющие человека на всём протяжении профессиональной карьеры.
Важная закономерность, подмеченная Э. Шейном, состоит в следующем: «якоря карьеры», то есть мотивация, убеждения и ценности сотрудника, оказывают влияние на готовность, желание и стремление сотрудника вкладывать усилия в качественное выполнение служебных задач, которому сопутствует высокая самоотдача и даже самоотверженность. В современности на рынке труда нетрудно найти соискателей, которые обладают весьма разнообразным арсеналом ориентаций, поэтому определённые виды профессий могут соответствовать сразу нескольким якорям карьеры. Реализация профессиональных потребностей человека, учитывающая его уникальные черты, такие как уровень знаний и способностей, профессиональных и дополнительных навыков и умений, а также жизненного опыта, в соответствии с принципами теории «якорей карьеры» может войти в плодотворное взаимодействие с целями и возможностями организации. В противном случае, когда организация оказывается неспособной создать пространство для приложения умений человека, развития его профессиональных способностей и реализации его ценностей, неизбежно возникнет тенденция на снижение производительности труда, а мотивация сотрудника будет постоянно падать.
Когда у работодателя и работника имеется взаимное понимание карьер-
ных якорей, то каждый из них со своей стороны в состоянии приложить целесообразные усилия для оптимизации карьерного пути индивида. Это полезно как для человека, который получает способность к самовыражению и профессиональной реализации, так и для коллектива, в который вливается высокомотивированный профессионал своего дела. Разумеется, данный процесс является длительным действием, состоящим из нескольких этапов. Более того, в результате профессионального и карьерного развития человек может, как получать новые свойства, так и терять какие-то из них. Из этого следует необходимость постоянной коррекции условий для строительства профессиональной карьеры.
Выводы. Карьеру можно развивать различными способами и направлять по множеству путей. Для работника важно обладание чётким представлением о направлении карьерного движения, оценка того, где именно его деятельность способна принести наибольшие плоды. Также адекватный системный подход к строительству карьеры важен и для работодателя, который заинтересован в эффективном применении профессиональных навыков различных сотрудников на подходящих им местах, таким образом достигая целей организации. Данная деятельность подразумевает создание комфортного пространства, в котором человек сможет реализовать свои лучшие моральные, деловые и профессиональные качества, а также добиться выполнения своих собственных задач.
Воинская служба обладает своими особенностями, отличающими её от гражданского труда. Как правило, вслед за ростом профессионального статуса подразумевается повышение в воинском звании и занятие соответствующих званию должностей. При этом структура управления на воинской службе обладает чрезвычайно строгой иерархией и субординацией с верховным принципом единоначалия, что нехарактерно для большинства гражданских организаций и областей про-
фессиональной деятельности. Условия службы навязывают классический вертикальный тип карьеры, более ограниченный по сравнению с поливариантными карьерами в гражданских организациях, но и более предсказуемый. Для воинских коллективов, в подавляющем случае исключительном мужских, характерна высокая конкурентность среды. В результате вышеперечисленные специфические обстоятельства формируют у большинства амбициозных военнослужащих тенденцию к линейному стремлению продвижения по званиям и должностям. Как говорится - «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом».
В рамках вооружённых сил существует множество разнообразных возможностей и вариантов карьерного развития, доступных военнослужащим. С точки зрения авторов исследования наилучшим образом с процессами, характерными для воинской службы, сочетается так называемый «акмеологи-ческий подход». Он направлен на поиск возможностей предельного профессионального самовыражения, а также оптимизации путей и методов, с помощью которых организуется профессиональная деятельность индивида, позволяющая ему достигнуть успешных результатов. Личность военнослужащего, в том числе офицера, с точки зрения акмеологии рассматривается как непрерывно движущаяся вперёд и вверх к собственному «акме», высшей точки развития. Эта точка имеет очевидные варианты реализации, такие как получение высокого воинского звания, назначение на желаемую должность, чаще всего командную, и обретение внушительного служебного статуса.
Литература
1. Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. - М.: Экономика, 1972. - С. 105-114.
2. Бергер П. Приглашение в социологию: гуманистическая перспектива / Пер. с англ. под ред. Г.С. Ба-тыгина. - М.: Аспект Пресс, 1996. -С.160-172.
3. Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии. Социология. / Пер. с нем. под ред. Л.Г. Ионина. - М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2016. - 447 с.
4. Гвишиани Д.М., Бунич П.Г. Организация и управление. - М.: Издательство МГТУ, 1998. 113 с.
5. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. - М.: Мысль, 1969. -211 с.
6. Малиновский П.В. Методы оценки персонала. - М.: Дело 2007. С. 125 с.
7. Режепо П. Несколько мыслей по Офицерскому вопросу. - СПб., 1910. - 44 с.
8. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. - М., 1970. - 255 с.
9. Сорокин П.А. Социологические теории современности: Специализир. информ. по общеакад. прогр. «Человек, наука, общество: комплекс. исслед.» / Сорокин П.А.; [Пер. и предисл. С.В. Карпушиной]; АН СССР, ИНИОН, Всесоюз. межвед. центр наук о человеке при президиуме АН СССР. - М.: ИНИОН, 1992. -213 с.
10. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 337 с.
11. Hall, D.T. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond / D.T. Hall, P.H. Mirvis // Journal of Vocational Behavior. -1995. - V. 35. - P. 64-75;
12. Super, D. Assessment in career guidance: Developmental counseling // Personnel and Guidance Journal. 1983, 61, P. 555-561.
SCIENTIFIC APPROACHES TO
MANAGING THE PROFESSIONAL
CAREER OF A SERVICEMAN IN
SOCIOLOGY
Evenko S.L., Smirnov N.N.
Military University
The article reveals the main scientific approaches in the study of the management of the pro-
213
fessional career of a serviceman in sociological science. The theoretical analysis of the studies of domestic and foreign scientists in this area made it possible to identify the existing fundamental principles for managing the process of building a career of a serviceman. They are analyzed from the point of view of the possibility and effectiveness of their application in the process of building the career ladder of the military personnel of the Russian Federation, as well as optimizing this process at the state level.
Keywords: sociology of management, career, soldier, profession.
References
1. Aitov N.A. Technological progress and the movement of workers. - M.: Economics, 1972. - S. 105-114.
2. Berger P. An invitation to sociology: a humanistic perspective / Per. from English. ed. G.S. Batygin. - M .: Aspect Press, 1996. -S. 160-172.
3. Weber M. Economy and society: essays on understanding sociology. Sociology. / Per. with him. ed. L.G. lonina. - M.: Publishing House of the Higher School of Economics, 2016. - 447 p.
4. Gvishiani D.M., Bunich P.G. Organization and management. - M.: Publishing house of MSTU, 1998. 113 p.
5. Zdravomyslov A.G. Methodology and procedure of sociological research. - M.: Thought, 1969. - 211 p.
6. Malinovsky P.V. Personnel assessment methods. - M .: Delo 2007. S. 125 p.
7. Rezhepo P. Several thoughts on the officer's question. - St. Petersburg, 1910. -44 p.
8. Rutkevich M.N., Filippov F.R. social movements. - M., 1970. - 255 p.
9. Sorokin P.A. Sociological theories of modernity: Specialist. inform. according to general academic prog. "Man, science, society: a complex. research." / Sorokin P.A.; [Trans. and foreword. S.V. Karpushina]; Academy of Sciences of the USSR, INION, AllUnion. interdepartmental Center for Human Sciences under the Presidium of the Academy of Sciences of the USSR. - M.: INION, 1992. - 213 p.
10. Shane E.H. Organizational culture and leadership. - St. Petersburg: Peter, 2002. -337 p.
11. Hall, D.T. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond / D.T. Hall, P.H. Mirvis // Journal of Vocational Behavior. - 1995. - V. 35. - P. 64-75;
12. Super, D. Assessment in career guidance: Developmental counseling // Personnel and Guidance Journal. 1983, 61, pp. 555-561.
214
