CC BY
36
МЕНЬШИКОВА Ольга Ивановна
Первый заместитель генерального директора ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», доктор экономических наук, профессор
ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»
105043, РФ, г. Москва, 4-я Парковая ул., 29 Контактный телефон: (499) 164-39-12 е-таіі: [email protected]
Выдержки из доклада
НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Аннотация
Методология согласования размеров оплаты труда работников основных (профильных) профессий на отраслевом уровне Всероссийского центра уровня жизни основана на использовании в переговорном процессе при заключении отраслевых соглашений соответствующих стандартов оплаты труда, значительно усиливающих аргументацию стороны работников в диалоге с представителями работодателя.
Современный кризис в области оплаты труда начался в России гораздо раньше глобального финансового кризиса. Теперь уже вполне очевидно, что кризисное состояние социально-трудовых отношений, и прежде всего в части отношений работодателей и работников по поводу установления и выплаты заработной платы, в значительной мере связано с проведением экономической реформы.
Полная свобода работодателей в определении форм и методов оплаты труда, а также предельно низкий уровень устанавливаемых государством минимальных гарантий в области заработной платы провоцируют усиление диктата работодателей в данном вопросе и значительно затрудняют реализацию прав работников на достойную заработную плату.
На пороге современного финансового кризиса Россия оказалась в весьма неблагоприятной ситуации в области оплаты
труда и, соответственно, уровня и качества жизни населения. Не восстановленные за годы реформ материальные возможности россиян подвергаются дальнейшему ценовому прессингу, усугубляются ситуацией в области занятости. В этих условиях одной из центральных задач является поддержание доходов населения, и прежде всего трудоспособных граждан. Требует серьезного внимания совершенствование регулирования оплаты труда на принципах социального партнерства, т.е. коллективно-договорное регулирование заработной платы.
В современных кризисных условиях механизм социального партнерства может быть наиболее результативным за счет использования потенциальных возможностей, которые в нем заложены.
ВЦУЖ имеет достаточно богатый опыт разработки методологии согласования размеров оплаты труда работников основных (профильных) профессий на отраслевом уровне (см. рисунок). Данная методология основана на использовании в переговорном процессе при заключении отраслевых соглашений соответствующих стандартов оплаты тру-
16 октября 2009 г.
да, значительно усиливающих аргументацию стороны работников в диалоге с представителями работодателя.
Указанные стандарты оплаты труда работников профильных профессий отраслей экономики построены с учетом специфики труда в конкретной отрасли, включают демографическую нагрузку, а также ориентированы на восстановление работоспособности и удовлетворение основных потребностей работника на социально приемлемом уровне.
В основе разработки стандартов оплаты труда лежит система потребительских бюджетов различного уровня достатка, включающая:
• бюджет прожиточного минимума (БПМ) - критерий уровня бедности по доходам;
• восстановительный потребительский бюджет (ВПБ) - критерий социально приемлемого уровня воспроизводственного потребления;
• бюджет высокого достатка (БВД) -критерий обеспечения достаточно высокого уровня потребления, рассчитанного на расширенное воспроизводство и полное удовлетворение разумных потребностей.
При этом важное значение имеет обеспечение участников переговорного процесса необходимыми методическими материалами для более конструктивного ведения социального диалога между профсоюзами и работодателями в интересах проведения своеобразной экспертизы фактически сложившегося уровня заработной платы в отрасли (на предприятии) и обоснования целесообразности ее пересмотра.
С учетом экспертной оценки уровня заработной платы работников на осно-
ве системы потребительских бюджетов различного уровня достатка согласовываются основные параметры оплаты труда, отражаемые в коллективных договорах и соглашениях социального партнерства.
Основными критериями экспертной оценки уровня заработной платы являются:
• покупательная способность заработной платы (ПС);
• соответствие заработной платы определенному уровню материальной обеспеченности.
Показатель покупательной способности заработной платы трудоспособного населения в концентрированном виде аккумулирует в себе как изменения собственно уровня заработной платы, так и изменения цен на основные товары и услуги, необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Наиболее распространенным способом определения ПС заработной платы является условное количество наборов прожиточного минимума (ПМ), которое можно приобрести на заработную плату данного размера. Соотнесение покупательной способности заработной платы сравниваемых периодов характеризует изменение реальной заработной платы. Через количественную оценку ПС заработной платы может быть охарактеризован достигнутый уровень заработной платы и соответственно уровень жизни трудоспособного населения.
ПС заработной платы, выраженная в количестве наборов ПМ, достигая определенного размера, соответствует тому или иному уровню материальной обе-
Воспроизводственная функция заработной платы А
Отраслевые стандарты оплаты труда
Поддержание заработной платы на приемлемом уровне
Методическая основа на переговорах по заработной плате
1
Механизм согласования размеров оплаты труда работников основных (профильных) профессий
на отраслевом уровне
October 16, 2009
спеченности, который определенным образом соотносится с системой потребительских бюджетов.
ПС заработной платы является инструментом, с помощью которого с достаточно высокой степенью достоверности можно выделить следующие группы населения.
1 Наиболее нуждающееся население. Размер заработной платы ниже 1 набора БПМ. Если ПС < 1, то это означает, что фактический уровень жизни не обеспечивает физиологического выживания людей.
2 Низкообеспеченное население. Это работники, имеющие размер заработной платы выше 1 набора БПМ, но ниже 3 наборов БПМ. Если пС > 1, то уровень жизни населения в той или иной степени выше «прожиточного минимума», но не достигает воспроизводственного потребительского бюджета. Таким образом, малообеспеченное население - это работники, имеющие заработную плату в интервале между прожиточным минимумом и восстановительным потребительским бюджетом.
3 Обеспеченные ниже среднего уровня. Размер заработной платы выше 3 наборов БПМ, но ниже 7 наборов БПМ.
4 Среднеобеспеченное население. Люди, имеющие размер за-
работной платы выше 7 наборов БПМ, но ниже 11 наборов БПМ. Такой размер ПС заработной платы обеспечивает средний уровень потребления и материальной обеспеченности человека.
5 Высокообеспеченное население. Это работники, имеющие высокий уровень ПС (выше 11 наборов ПМ). Такой размер ПС заработной платы обеспечивает текущее потребление оптимального характера, т.е. соответствующее бюджету высокого достатка, ориентированного на полное удовлетворение разумных потребностей. Увеличение численности этой группы характеризует рост благосостояния.
Собственно оценка уровня заработной платы в организациях определенной сферы деятельности на основе системы потребительских бюджетов включает несколько этапов.
^^Тэтап. Подготовка исходной информации по состоянию на начало переговорного процесса, включающей:
а официальные данные о прожиточном минимуме (ПМ) трудоспособного работника в регионе расположения организации за предшествующий период (в ретроспективе не менее 3 лет);
6 расчет восстановительного потребительского бюджета (ВПБ) работника базовой профессии организации на начало периода (при отсутствии в распо-
Сколько работать на покупку «Бентли» людям разных профессий, полностью откладывая свою месячную зарплату
Учитель (15 тыс. р.) 27,8 года
Врач (20 тыс. р.) 20,8 года
Водитель (25 тыс. р.) 16,7 года
Строитель (35 тыс. р.) 11,9 года
Менеджер (50 тыс. р.) 8,4 года
Руководитель среднего звена (75 тыс. р.) 5,6 года
16 октября 2009 г.
р
к
ряжении переговорщиков научно обоснованного расчета ВПБ этот норматив принимается условно на уровне 3-7 ПМ (с учетом семейной нагрузки));
расчет бюджета высокого достатка (БВД) работника базовой профессии организации на начало периода (при отсутствии в распоряжении переговорщиков научно обоснованного расчета БВД этот норматив принимается условно на уровне 11 ПМ);
Г данные о средней заработной плате (СЗП) в организации не менее чем за 3 предшествующих года.
Расчет покупательной спо-сти СЗП и определение ее динамики (темпов роста) не менее чем за 3 предшествующих года.
Анализ динамики покупа-ой способности (реальной заработной платы) работников в сравнении с соответствующими показателями по другим видам экономической деятельности в региональном разрезе и в сопоставлении с социальными стандартами качества жизни (системой потребительских бюджетов). Выявление неблагоприятных тенденций в изменении реальной заработной платы.
Разработка главных страте-ких направлений отраслевого и внутрифирменного регулирования оплаты труда - определение траектории движения ПС заработной платы в организации, т.е. возможных темпов роста заработной платы в предстоящем периоде (не менее чем на 3 года вперед - на период действия очередного коллективного договора), в интересах постепенного достижения более высоких границ материальной обеспеченности работников с учетом:
• фактического уровня материальной обеспеченности работников;
• необходимости повышения уровня материальной обеспеченности работников (ПС заработной платы);
• критериальных показателей оценки уровня заработной платы работников в развитии на ближайшую перспективу (прогноз ПМ, ВПБ, БВД);
• финансовых возможностей организаций.
I [“этап. 'Выделение категорий персонала, необходимость в первоочередном повышении заработной пла-
ты которых наиболее насущна (наиболее нуждающиеся, низкообеспеченныё).
Определение политики компании в отношении данных категорий персонала.
1 /"этап. Согласование параметров
оплаты труда работников, включаемых в очередной коллективный договор организации в текущем (начало действия КД) и перспективном (через
3 года) периодах.
Применение разработанного инструментария представителями сторон социального партнерства (профсоюзами и работодателями) предполагает их конструктивное взаимодействие в процессе ведения переговоров по заработной плате (своевременное предоставление необходимой информации, обсуждение рабочих вариантов разрабатываемых предложений, взаимное стремление к принятию компромиссных решений и т.п.).
Опыт разработки и практического внедрения отраслевых и внутрифирменных стандартов оплаты труда показывает, что данный инструментарий не обеспечивает автоматического снятия всех проблем и разногласий социальных партнеров в процессе согласования размеров оплаты труда в отрасли или компании. Тем не менее, при условии целенаправленных, последовательных действий представителей работников, использующих в качестве аргументации своих требований научно обоснованные расчеты и прозрачную методологию разработки стандарта оплаты труда, переговоры по заработной плате, как правило, проходят успешно. Особенно важно опираться на научно обоснованную методологию и отстаивать более высокие гарантии оплаты труда в условиях кризиса, когда велика вероятность перевода персонала на режим неполного рабочего времени и другие «экономящие» на заработной плате меры.
Ключевые слова
Регулирование оплаты труда на принципах социального партнерства, стандарты оплаты труда, система потребительских бюджетов, покупательная способность заработной платы, методика оценки уровня заработной платы.
October 16, 2009
