CC BY
35Педагогика
УДК 78.046.4
старший преподаватель Абидов Руслан Ризуанович
Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования Краснодарского университета МВД России (г. Нальчик); преподаватель Карданов Алим Русланович Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования Краснодарского университета МВД России (г. Нальчик)
НАСТАВНИЧЕСТВО НАЧИНАЮЩИХ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ КАК УСЛОВИЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Аннотация. В статье рассматривается вопрос наставничества как процесса неформальной передачи профессионального опыта. Он передается от сотрудника, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, мудростью и опытом сотруднику, который начинает овладевать специфику профессиональной службы. Автор статьи раскрывает сущность наставничества, его особенности и функции. Кроме того, дана характеристика наставника и преимущества его работы. В статье представлен подход к формированию профессиональной ответственности начинающих сотрудников МВД в условиях наставничества. Особый интерес имеют охарактеризованные функции наставника, которые влияют на формирование профессиональной ответственности вновь принятых сотрудников. Дано определение профессиональной ответственности сотрудников МВД России. Оно понимается как личностное качество готовности к профессионально-ориентированным действиям в условиях сопровождения наставника, выступающее необходимым и достаточным регулятивом эффективной профессиональной подготовки. Предлагается описание программы наставничества по формированию профессиональной ответственности вновь принятых сотрудников, которая включает несколько разделов (культура рабочего места, развитие навыков, сетевые возможности, решение проблем, передача знаний, привлечение и удержание кадров и др.).
Ключевые слова: наставничество, функции наставника, программа наставничества, профессиональная ответственность, начинающий сотрудник МВД.
Annоtation. The article deals with the issue of mentoring as a process of informal transfer of professional experience. It is transferred from an employee with relevant professional knowledge, wisdom and experience to an employee who begins to master the specifics of a professional service. The author of the article reveals the essence of mentoring, its features and functions. In addition, the characteristics of the mentor and the benefits of his work are given. The article presents an approach to the formation of professional responsibility of novice employees of the Ministry of Internal Affairs in terms of mentoring. Of particular interest are the described mentor functions that influence the formation of professional responsibility of newly hired employees. The definition of professional responsibility of employees of the Ministry of Internal Affairs of Russia is given. it is understood as a personal quality of readiness for professionally oriented actions under the supervision of a mentor, which acts as a necessary and sufficient regulator of effective professional training. A description of the mentoring program for the formation of professional responsibility of newly hired employees is proposed, which includes several sections (workplace culture, skills development, networking opportunities, problem solving, knowledge transfer, recruitment and retention, etc.).
Key words: mentoring, mentor functions, mentoring program, professional responsibility, novice employee of the Ministry of Internal Affairs.
Введение. Важная роль в системе МВД России принадлежит наставничеству, которое традиционно рассматривается как эффективный способ профессиональной адаптации и обучения молодых сотрудников в организации и обладает значительно большим потенциалом в сопровождении их профессионально-личностного становления на современном этапе. Анализ научной литературы (С.Я. Батышев, Н.Р. Ерошина, А.Н. Плотников и др.) свидетельствует об актуальности исследования вопросов применения наставничества, однако остается мало изученной проблема функций наставника, содержания и методов его деятельности, не определены четкие критерии и способы оценки эффективности наставничества, и его влияние на формирование профессиональной ответственности вновь принятых сотрудников в систему МВД России.
Изложение основного материала статьи. Как известно, позитивные отношения в наставничестве определяют успешность овладения профессиональным опытом в профессиональной деятельности. Принцип создания позитивных отношений наставничества может показаться очевидным. Однако важно отметить, для того чтобы обе стороны получили ценный и полезный опыт, и наставник, и подопечный должны ясно осознавать свои обязанности во взаимоотношениях.
Прежде всего охарактеризуем, кто может быть наставником. Наставник - это тот, кто помогает начинающему сотруднику развивать свои навыки, принимать грамотные решения и открывать новые перспективы в карьере. Наставник, используя свой опыт, будет давать рекомендации по развитию карьеры. Вместо того, чтобы учиться методом проб и ошибок, наставник помогает начинающему сотруднику рекомендациями и является образцом для подражания.
В работе наставника с подопечным существует множество преимуществ. Наставничество как специально организованное взаимодействие наставника и подопечного ему специалиста в рамках службы, обеспечивает психологическую поддержку, освоение передового профессионального опыта, становление индивидуального стиля деятельности и карьерный рост подопечного, включает следующие две группы характеристик:
• знаниевые (освоение профессиограммы, условия службы; индикаторы результативности выполнения служебных задач, имеющихся ресурсах и опыта профессионально-ценностных отношений, наличие профессиональных установок, ценностей и интересов);
• конативные (необходимость применения наставником системы методов сопровождения и поддержки на каждом этапе профессионально-личностного становления подопечного сотрудника и гибкого стиля наставничества, соответствующих особенностям личности и деятельности подопечного. Ведущими методами наставничества на этапе профессиональной адаптации, по мнению Е.А. Климова, выступают наблюдение подопечного сотрудника за работой более опытного коллеги в естественных условиях (методика шедоуинг, при которой наставляемый повторяет за наставником), мастер-класс; на этапе самоактуализации в профессии - анализ конкретных ситуаций и имитационная игра, метод усложняющихся заданий и делегирование полномочий; на этапе профессионального мастерства - метод оценки естественного и адаптированного стилей поведения, тренинги.
Быть наставником для самого наставника является важным опытом саморазвития и самообучения, т.к. обучение других - лучший способ научиться самому. Точно также наставники становятся более компетентными в качестве лидеров и коммуникаторов, направляя и помогая начинающим сотрудникам.
У наставника и начинающего сотрудника существуют совместные роли и обязанности. Наставник и подопечный должны чувствовать себя комфортно, чтобы продолжить отношения, а наставник должен убедиться, что у него есть необходимые навыки и опыт для поддержки молодого сотрудника. Для этого наставнику необходимо подготовиться к миссии и иметь четкое представление об ожиданиях, основных правилах, организуя логистику, а также уровне конфиденциальности, требуемом в рамках отношений наставничества. Оба должны придерживаться основных правил, чтобы построить взаимное доверие и уважение.
Итак, наставник - это тот, кто искренне заинтересован в наблюдении и поддержке карьеры и/или развития другого человека вне обычного процесса наблюдения. Наставники могут вступать в долгосрочные отношения наставничества или могут быть выступать в качестве универсального консультанта по конкретной теме.
Наставник, как показал наш эмпирический опыт, по отношению к своим подопечным выполняет разнообразные функции:
• поощрение и расширение возможностей личного развития начинающего сотрудника;
• помощь в выявлении и устранении пробелов в соответствующих навыках и знаниях у начинающего сотрудника;
• растущее доверие, развитие и поддержка более широкого взгляда у начинающего сотрудника на варианты карьеры и возможности определение, помощь в достижении карьерных целей;
• предоставление начинающему сотруднику дополнительного доступа к профессиональному образцу для подражания;
• предоставление более широкой перспективы в овладении начинающим сотрудником профессиональных компетенций, а также понимание профессиональной культуры.
Другие роли и обязанности наставника включают в себя: понимание того, что такое наставничество, и каждой роли в отношениях подтверждение того, что наставничество является лучшим решением для формирования профессиональной ответственности.
Итак, цель наставничества состоит в том, чтобы задействовать существующие знания, навыки и опыт старших или высокоэффективных сотрудников и передать эти навыки новым или менее опытным сотрудникам для продвижения по карьерной лестнице. Цель наставничества состоит в том, чтобы соединить человека, обладающего большими знаниями и опытом, с кем-то, кто не получил таких же знаний или опыта.
Если кто-то, кто знает больше, чем вы, делится советами, предлагает руководство и выслушивает ваши мысли, вы можете извлечь выгоду из опыта, выходящего за рамки вашего собственного. Будь то в вашей карьере или в жизни, наличие наставника имеет решающее значение для личностного постоянного роста и развития начинающего сотрудника.
Наш многолетний эмпирический опыт позволил определить ключевые разделы реализации программы наставничества. Представим фрагмент этой программы.
Изучить культуру рабочего места. Одним из преимуществ наличия наставника на новой работе является то, что он может помочь быстрее адаптироваться к служебной деятельности. Сотрудники, участвующие в программе наставничества, лучше осведомлены о рабочем распорядке, политике и ожиданиях, чем те, кто в ней не участвует.
Улучшить развитие навыков. Большинство подопечных ищут кого-то, кто поможет им продвинуться по карьерной лестнице. Посредством советов и рекомендаций наставник может помочь начинающему сотруднику полностью раскрыть свой потенциал или профессиональное мышление.
Сетевые возможности. Программа наставничества на рабочем месте - отличный способ для начинающих сотрудников расширить свою сеть профессиональных контактов. Многим новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы познакомиться с коллегами. Благодаря программе наставничества подопечный может быстрее получить доступ к профессиональным контактам.
Потенциал для продвижения. Большинство программ наставничества требуют, чтобы подопечный обдумывал свое будущее направление или цели, которых он надеется достичь. Попросив начинающих сотрудников подумать о том, как они могут расти благодаря полученному опыту, программа наставничества дает им больше контроля над направлением развития карьеры. Исследования показали, что у начинающих сотрудников, включенных в программу наставничества, карьерный рост выше, чем у тех, у кого его нет.
Решение проблем. Наставник может быть рупором, когда менее опытный сотрудник сталкивается с ситуацией или проблемой, с которой он не знаком или не видит решения. Сотрудничество молодого сотрудника с более опытным, обеспечивает для первого получает возможность учиться на опыте наставника.
Передача знаний. Более опытный сотрудник должен иметь полное представление об организации, а также о всех программах и тренингах, к которым подопечный может получить доступ, чтобы помочь ему достичь своих целей. Наставник может поделиться мудростью, накопленной на работе с течением времени, информацией и ожиданиями на рабочем месте, которые помогут подопечному добиться успеха в долгосрочной перспективе.
Наставничество важно, потому что оно дает сотрудникам возможность развиваться и становиться более компетентными в выполнении служебных задач, а также готовиться к возможностям роста в будущем. Предоставление этих возможностей имеет ключевое значение для организаций, которые хотят привлекать, удерживать и задействовать профессиональные кадры.
Привлечение кадров. Привлечение и удержание кадров средствами наставничества позволило определить несколько решений проблемы текучести кадров: возможности продвижения по службе, привязанность к работе, карьерное и профессиональное развитие начинающих сотрудников.
Внедрение работы. Можно определить основные факторы, влияющих на укорененность в профессии: профессиональные связи, когда у есть прочные связи с коллегами; соответствие как степень соответствия работе (например, культуре компании, должностным обязанностям) и сообществу; жертвоприношение - уровень жертвы, на которую сотрудник готов отказаться ради своей работы. Организации, которые хотят привлечь кадры, должны создавать команды и организовывать проекты, которые продвигают социальные связи, которые нужны сотрудникам. Предоставление этим сотрудникам систем наставничества для облегчения коучинга даст им вознаграждение за рост и профессиональное развитие, а также чувство сопричастности и ответственности за свою роль.
Карьера и профессиональное развитие. Организации, которые обеспечивают профессионально поддерживающую рабочую среду, могут рассчитывать на привлечение новых кадров и более высокий уровень удержания тех, кого они привлекают. Наставничество менее опытных сотрудников способствует развитию их навыков и налаживанию социальных связей с организацией более значимо, чем профессиональное обучение. Вместо того, чтобы изучать новые навыки и получать оценки по ним, сотрудники хотят расти более целостно, выстраивая отношения с наставниками.
Реализация вышеперечисленных разделов программы наставничества также обеспечивает формирование профессиональной ответственности начинающих сотрудников, что является важной и сложной задачей. Соглашаясь с результатами исследований А.Ю. Красильникова, Н.Ф. Желаевской, В.Ш. Масленниковой и др. под профессиональной
ответственностью начинающего сотрудника мы понимаем интегральное личностное качество, включающее знания о служебной деятельности, профессиональную мотивацию, ориентировку на профессиограмму и осознание и принятие ее ценностей, готовность к профессионально-ориентированным действиям, адаптацию к профессии. и ориентацию на усвоение традиций, совершенствование профессиональных компетенций при сопровождении наставника, выступающие необходимым и достаточным регулятивом эффективной профессиональной подготовки.
Выводы. Таким образом, организация наставничества в системе МВД России занимает важную роль, которое традиционно рассматривается как эффективный способ профессиональной адаптации молодых сотрудников. Наставничество обладает значительным потенциалом в сопровождении профессионально-личностного становления начинающих сотрудников и оказывает влияние на формирование их профессиональной ответственности.
Литература:
1. Абаева, А.И. Роль наставничества в становлении начинающего преподавателя / А.И. Абаева [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.onk-rb.ru/news/ data/upimages/potl.pdf
2. Багракова, А.Я. Наставничество в организации / А.Я. Багракова // Управление развитием персонала. - 2008. - №4. -С. 296-311.
3. Батышев, С.Я. Основы педагогической деятельности наставника / С.Я. Батышев, д. чл. АПН СССР. - М.: Знание, 1977. - 63 с.
4. Ерошина, Н.Р., Громов И.А. Наставничество в производственных коллективах (формы и методы работы) / Н.Р. Ерошина, H.A. Громов. - Ленинград: Лен.орг. общ. «Знание», 1977. - 40 с.
5. Лабунская, Н.Л. Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов / Н.Л. Лабунская. - ГБОУ СПО Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. В.А. Волкова. - Новокузнецк: Изд-во «ГБОУ СПО КузТСиД», 2015. - 89 с.
6. Льюис, Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний / Г. Льюис. - М., 1998. - 288 с.
7. Плотников, А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 400 с.
8. Сагдеева, Р. Л. Методические материалы на тему «Наставничество» / Р.Л. Сагдеева [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://multiurok.ru/index.php/files/ mietodichieskiie-matierialy-na-tiemu-nastavnichies.html
9. Щербакова, Т.Н., Щербакова, Е.В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога / Т.Н. Щербакова, Е.В. Щербакова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Международной научной конференции (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). - СПб.: Свое издательство, 2015. -С. 18-22.
10. Stukalenko, N.M., Murzina, S.A., Kramarenko, B.V., Ermekova, Z.K., Rakisheva, G.M. Implementation of competence approach in the professional educasion of prospective teachers in the higher educasion conditions / N.M. Stukalenko, S.A. Murzina, B.V. Kramarenko, Z.K. Ermekova, G.M. Rakisheva // International Review of Management and Marketing. - 2016. - VOL. 6. - NO 3S. - PP. 175-181. URL: http://econjournals.com/index.php/irmm/article/view/2209/pdf (дата обращения: 18.09.2019).
Педагогика
УДК 378.147
старший преподаватель кафедры германской филологии Алиева Паризат Магамедовна
Карачаево-Черкесский государственный университет имени У.Д. Алиева (г. Карачаевск)
ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ РЕЧИ СТУДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ НАД ХУДОЖЕСТВЕННЫМ ТЕКСТОМ (НА МАТЕРИАЛЕ РОМАНА ДЖ. ПРИСТЛИ «УЛИЦА АНГЕЛА»)
Аннотация. В статье автор рассматривает художественный текст как средство формирования культуры мышления у обучающихся. Тема статьи «Формирование культуры речи студентов в процессе работы над художественным текстом (на материале романа Дж. Пристли «Улица Ангела»)» актуальна. Особое влияние оказывает на состояние речевой культуры студентов знакомство с художественными произведениями. Обучение правильному пониманию художественного текста способствует их общему развитию. Также он повышает уровень их речевой культуры. Изучение текста как единицы культуры привлекало и продолжает привлекать внимание исследователей. Дж. Пристли для речевой характеристики образов использует различные стили английского языка, от литературного и нейтрального до просторечного. А в отдельных случаях он использует и вульгарный стиль. Такими стилями он дает пищу читателю для сравнения. И читатель имеет возможность сделать правильный выбор. Пристли пишет о молодежи. Он чутко улавливает их настроения и передает через их речь. Каждая деталь их речи соответствует своему назначению. Раскрытию внутреннего мира того или иного действующего лица подчинены выбор лексики, синтаксис и весь комплекс стилистических приемов.
Ключевые слова: художественный текст, культура речи, экспрессивные языковые средства, социокультурная компетенция, образное мышление, стилистические приемы, композиционный прием.
Annotation. In the article, the author considers an artistic text as a means of forming students' culture of thinking. The topic of the article is "Formation of students' speech culture in the process of working on a literary text (based on the material of the novel by J. Priestley's "Angel Street")" is relevant. Acquaintance of students with works of art has a special influence on the state of speech culture. Teaching the correct understanding of a literary text contributes to the students' overall development and increases the level of their speech culture. The study of the text as a unit of culture has attracted and continues to attract the attention of researchers. J. Priestley uses various styles of English for the speech characterization of images, from literary and neutral to colloquial. And in some cases, he uses a vulgar style. With such styles, he gives food to the reader for comparison. And the reader has the opportunity to make the right choice. Priestley writes about youth. He sensitively captures their moods and transmits them through their speech. Every detail of their speech corresponds to its purpose. The choice of vocabulary, syntax and the whole complex of stylistic techniques are subordinated to the disclosure of the inner world of one or another actor.
Key words: artistic text, speech culture, expressive language means, socio-cultural competence, imaginative thinking, stylistic devices, compositional technique.
Введение. В последнее время мы наблюдаем тенденцию роста влияния на культуру поведения молодежи, в том числе и на культуру их речи средств массовой информации и интернет-сайтов. Поэтому одной из важнейших задач лингвокультурологии является повышение внимания к проблемам культуры речи. Как отмечает Ю.В. Ганьшина,
