CC BY
72
Научная статья
Б01: 10.15593/2224-9354/2022.1.8 УДК 005.963.2
Р.В. Сизоненко
НАСТАВНИЧЕСТВО НА ПРОИЗВОДСТВЕ: ПОИСК ОПТИМАЛЬНОЙ МОДЕЛИ
С момента выступления Президента РФ перед главами субъектов Российской Федерации в декабре 2013 г. наставничество активно включается в повестку профессионального дискурса в органах исполнительной власти. Нацеленное на качественное воспроизводство и приращение трудовых ресурсов, наставничество реализуется в форме проектной деятельности, координируемой Агентством стратегических инициатив и Национальным агентством развития квалификаций. Через структуры исполнительной власти, регулирующие сферу профессиональной занятости, инициируются масштабные мероприятия по продвижению наставничества в организациях различных форм и направлений деятельности.
Наставничество, известное как психолого-педагогическая технология, в современных условиях обнаруживает социально-экономические преимущества. Соответственно актуализируется не только социально-психологический, но и социологический подход к изучению наставничества, что позволит расширить функции наставничества в контексте управленческих отношений, приращения организационного знания и формирования корпоративной культуры. Применение социологического инструментария выявляет противоречия в процессе институциализации наставничества, но детерминирует нахождение оптимальной модели наставничества, исходя из потенциальной возможности наставника обеспечить качественное воспроизводство кадровых ресурсов организации как критерия оптимальности. Важной представляется конкретизация статуса наставника, институ-циализация наставничества, уточнение социальной роли наставника в организационной структуре и функциях. Предлагаемая модель, в отличие от предыдущей, советской, основанной на ценностях политической идеологии, характеризуется доминированием корпоративной идеологии - социальной ответственности и предполагает закрепление за наставником управленческих функций с соответствующей регламентацией его статуса.
По мнению автора, наставник, как успешный профессионал, работая с подопечным, реализует социальный проект по формированию квалифицированного работника, способного к самостоятельной успешной профессиональной деятельности. Исследования, проведенные на промышленном предприятии методом экспертного опроса, эмпирически подтверждают гипотезу о незавершенной институциализации наставничества. Со стороны молодых сотрудников имеется запрос на реализацию наставничества, однако среди опытных сотрудников и практикующих наставников устойчивого интереса к данной деятельности и понимания престижа наставничества не обнаружено. Причина видится в отсутствии значимых стимулов и низкой мотивации сотрудников, конкуренции за рабочие места и высокие статусные позиции.
Ключевые слова: наставничество, наставник, молодой специалист, сфера производства, модель наставничества, управленческие отношения.
Практики наставничества широко применялись в советское время на производстве, но в современной России главой государства было инициировано возрождение наставничества [1] и распространение данного опыта на другие сферы, поскольку институты образования, призванные формировать необходимые для профессионала компетенции, не гарантируют успешное трудоуст-
© Сизоненко Р.В., 2022 Сизоненко Роман Вадимович - аспирант Института социально-экономических исследований - обособленного структурного подразделения ФГБНУ Уфимского федерального исследовательского центра Российской академии наук, е-таУ; roman.sizonenko9@gmail.com.
ройство и дальнейший карьерный рост. Инициатива Президента РФ была поддержана общественными структурами, занятыми в настоящее время разработкой проектов по внедрению наставничества в различных организациях, аккумулированием и популяризацией наиболее интересных практик [2].
Еще с первобытных времен для обучения молодых людей выделялись наставники - умудренные жизненным опытом старцы, представлявшие юношам различные ритуальные правила, каноны и практические приемы. Со времен античности исследователи пытались выявить главные задачи наставника: смоделировать данный процесс, фактически упрощая его до алгоритма, в основу которого была заложена цель как желаемый результат. Так, например, Сократ полагал основной деятельностью наставника пробуждение душевных сил обучающегося. В сознании последнего должна была зародиться истина, а путь к ее нахождению необходимо было пройти ученику совместно с наставником. Концептуальной идеей при этом выступал известный принцип: «я знаю только то, что ничего не знаю», относящийся не только к подопечному, но и к его наставнику [3, с. 19]. Иными словами, наставничество проявлялось как технология воспитания, соответственно оценивалась по воспитанности наставляемого, а наставник - по способности воспитывать, т.е. внушать определенные установки параллельно с привитием некоторых практических навыков.
Наставничество, ориентированное на формирование трудовых навыков, начинает формироваться с развитием капиталистического производства, что описывается прежде всего в трудах классиков педагогический науки, а позднее в психолого-педагогической теории. Подробный анализ названных подходов приводится в статье Е.А. Дудиной [4, с. 24-27]. В работах европейских и американских ученых акцент сделан на взаимодействии между наставником и наставляемым. В качестве модели рассматривались интеракции и детерминанты отношений. Так, например, у Г. Герке наставничество - это процесс обмена дарами: наставник преподносит своему подопечному в дар опыт и мудрость, которые он накапливал на протяжении своего жизненного пути [5]. Модель Герке описывает процесс непрерывного воспроизводства и передачи знаний и практических навыков, что позволяет обеспечить воспроизводство кадрового потенциала. Х.Д. Тайлер выделил следующие модели наставничества [6]:
• директивная субъект-объектная модель традиционного наставничества -акцент делается на трансляции знаний и информации от наставника к подопечному и эталонной роли наставника;
• субъект-субъектная модель взаимонаправленного наставничества - ориентирована на сотрудничество, гибкость, открытость, способность к внутреннему развитию в системе «наставник - подопечный».
Вышеописанные модели наставничества представляют собой описание образцов, форм и паттернов практик наставничества. Зачастую авторы отталкиваются от идеального, «крайнего» варианта - абстракции, анализируя ко-
торую путем принятия или отказа от определенных положений, наставник приходит к пониманию сущности своей деятельности. Создание модели тесно связано с установлением ее сходства с объектом на уровне целевой функции, соответственно выделяемые отношения призваны к ее отражению. Субъект-субъектная модель представляется перспективной: в условиях демократии и стремления к социальному равенству такая концепция коррелирует с идеей холакратии, возможной в организации будущего, способной к самоорганизации и самоуправлению.
В условиях постиндустриальной экономики в сфере труда происходят изменения не только в техническом оснащении производства, но и в социально-трудовых отношениях [7, с. 226], суть которых заключается в распределении полномочий и ответственности между акторами в процессе труда. Эти измене -ния были детерминированы множеством факторов - от общемировых до личностных. Конкурентоспособные кадры могут самостоятельно повышать свой статус, субъектность, претендовать на высокие позиции и востребованность на рынке труда. Изменяется также характер труда и трудовых отношений: возрастает роль профессиональной социализации в организации, особенно для нового сотрудника - молодого специалиста [8, с. 43] или новичка. Потребность в ускоренной профессиональной социализации актуализирует технологии и практики социальной адаптации на рабочем месте, усвоения корпоративной культуры, ценностей и кодекса организации. В итоге изменения происходят в качестве трудовых ресурсов, социального управления и социально-трудовых отношениях; инвестиции в человеческие ресурсы представляются значимыми и перспективными, работа с кадрами (персоналом) обретает особую важность, актуализируя проблему не только производительности труда, но и полезности субъекта деятельности для организации.
В современных условиях наставничество являет собой не столько практику трансляции опыта, но выступает технологией профессиональной социализации новых сотрудников [9-11], прошедших определенную подготовку в институтах образования и претендующих на самостоятельную субъектность. Заметим, что одной из основных задач советской системы образования было сопровождение молодого специалиста в его профессиональном становлении [12, 13]. Для организаций промышленной сферы предлагается модель наставничества, которая, в отличие от предыдущей, советской, основанной на ценностях политической идеологии, характеризуется доминированием корпоративной идеологии - социальной ответственности и предполагает закрепление за наставником управленческих функций с соответствующей регламентацией его статуса (рис. 1).
Особенность модели в том, что у наставника предполагается высокая статусная позиция не только в структуре организации, но и в целом, в общественном сознании, благодаря институциализации данного процесса. Накопленные
наставником знания и опыт составляют суть организационного знания и культуры. Наставник должен занимать определенную позицию в структуре организации наравне с руководителями среднего звена, обладая не только ответственностью, а также определенной властью над наставляемым, но взаимодействуя при этом с подопечным «на равных», выстраивать с ним доверительные отношения. Наставляемый получает указания от руководителя среднего звена и дает ответы на вопросы от наставляемого. При этом наставник сам оказывает влияние на формирование вопросов, поскольку молодые сотрудники, как правило, трудоустраиваются без четко определенных целей и понимания перспектив. Конкретизировать цель помогает именно наставник. Для наставника его подопечный - проект, результатом которого станет сотрудник, способный к самостоятельной успешной профессиональной деятельности. Иными словами, «идеальным типом» для наставляемого выступает сам наставник - как успешный профессионал, априори удовлетворенный условиями труда и готовый к продолжению профессиональной деятельности. В данном контексте она может выступать критерием оптимальности модели наставничества, что, в свою очередь, эмпирически подтверждается результатами экспертного опроса.
Рис. 1. Разрабатываемая модель наставничества
В условиях рыночной экономики наставник должен максимально поощряться и иметь стимулы для своей наставнической деятельности. Фактически наставник на рабочем месте, руководя наставляемым, выращивает из него качественного сотрудника, максимально полезного для организации [14, с. 57]. Параллельно наставник развивает в себе управленческие качества. Поэтому в предлагаемой модели делается акцент на связке «руководитель - наставник», а не «кадровая служба - наставник», как обычно происходит на практике. Наставничество трансформируется в систему управления профессиональной социализацией работника, в которой внешней средой выступает сама организа-
ция с ее организационной культурой, а наиболее сильными внутри системы должны выступать связи «руководитель - наставник - наставляемый». Если организация крупная и имеет линейно-функциональную структуру управления, то речь идет о руководителе функционального подразделения.
К настоящему времени разработаны различные модели (техники) наставничества, описанные в научной литературе [15, 16]. Это преимущественно психолого-педагогические наработки. В интернете появились тематические сайты, например [17-19], содержащие научно-популярные статьи о практиках и моделях наставничества, а также рекомендации по их успешной реализации. Крупные российские компании выстраивают систему наставничества для молодых специалистов и сотрудников, получивших повышение или новое место, чтобы повысить их эффективность посредством развития на рабочем месте и помощи в решении каких-либо рабочих вопросов. Можно утверждать, что через несколько лет наставничество в России станет эффективным инструментом кадровой политики не только крупных компаний, но и органов государственной власти, общественных организаций, вузов и научных лабораторий, технополисов и технопарков, малого и среднего бизнеса. Наставничество особенно актуально в условиях интенсивно обновляющегося кадрового состава организаций [20]. Особое значение приобретает наставничество в ситуациях дефицита квалифицированных кадров и/или потребности в их оперативном восполнении.
Единого определения наставничества нет, однако в любом случае наставничество представляется как взаимодействие наставника и молодого специалиста (не принципиально, в каком он статусе: работник или специалист) с целью обеспечения его профессиональной социализации. Последнее предполагает освоение социальной роли, соответствующей определенной статусной позиции в организационной структуре. При этом у наставляемого происходит освоение знаний, умений, навыков, не сформированных в образовательном учреждении в процессе обучения. В наставничестве ценится не само знание, а умение его передать, поэтому наставник должен обладать педагогическими навыками и социально-психологическими компетенциями для успешного взаимодействия с молодым специалистом. Реализуемая модель оправдана в соответствии с тем, какие навыки необходимо приобрести наставляемому.
Одна из социальных проблем заключается в поиске людей на роль наставника. Экспертный опрос 120 участников ежегодного республиканского конкурса «Лучший наставник» [21], проведенного в 2019-2020 гг., выявил наиболее приемлемые критерии выбора наставника, проблемы реализации и эффективные методы стимулирования работы наставника. Несмотря на инициативы и поддержку федеральной власти, на уровне отдельной организации наставничество имеет формальный статус и низкую эффективность. На некоторых предприяти-
ях (20 %) отсутствуют отделы контроля и оценки деятельности наставников и наставляемых, а также в аналогичной части организаций (20 %) деятельность наставников никак не регламентирована, отсутствует положение о наставничестве. Работа наставников обычно стимулируется посредством периодической надбавки к зарплате, выплачиваемой на протяжении периода работы с наставляемым. Согласно мнению большинства опрошенных участников республиканского конкурса, опытные сотрудники предприятий почти не проявляют интереса к подобной деятельности, поскольку права, обязанности и способы поощрения наставника не регламентированы в нормативно-правовых документах организации. Для опрошенных наставничество не является чем-то уникальным. Современное российское общество в определенной мере «преемник» советского, для которого характерны такие отношения, как «государство - общество», «личность - личность», «общество - личность», но особенностью этих отношений была гиперопека одного социального субъекта над другим, тотальный контроль, который формирует поведенческие модели и внутренние глубинно-психологические ориентации.
Анализ отечественного опыта внедрения и организации системы наставничества на современных предприятиях выявил следующие проблемы:
• отсутствие нормативно-правового регулирования и закрепления прав и обязанностей наставника на уровне руководства предприятия;
• слабый уровень подготовки и повышения квалификации наставников;
• отсутствие программы морального и материального стимулирования наставников;
• недостаточное освоение и низкий уровень внедрения новых форм и моделей наставничества;
• формальное отношение наставников к выполнению своих функциональных обязанностей («для галочки»).
Между тем на официальном сайте Национального агентства развития квалификаций (рис. 2) представлена информация по эффективной работе наставников на ОДК УМПО [22], что подтверждает ряд существующих противоречий: между общественными потребностями в повышении профессионализма работников, их адаптивности к меняющимся социально-трудовым отношениям и уровнем развития ценностных установок наставничества, отсутствием понимания и интериоризации идеи наставничества; между усилиями органов государственной власти и управления по внедрению практик наставничества и отсутствием их регламентации на уровне социально-экономической организации; в необходимости обоснования и внедрения новой модели наставничества как системы управления профессиональной социализацией работников, основанной на корпоративной идеологии социальной ответственности.
Рис. 2. Информация с официального сайта НАРК
Исследование показало, что объем выполняемых наставником функций определяется его личностными характеристиками - желанием либо нежеланием работать с наставляемым, проявляя заинтересованность в его профессиональной социализации. Таким образом, предлагаемая модель наставничества может быть эффективна при условии выделения ресурсов для стимулирования сотрудников и реальном внедрении на уровне предприятия/организации.
Список литературы
1. Об учреждении знака отличия «За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За наставничество»): Указ Президента РФ от 02.03.2018 № 94. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 292180/ (дата обращения: 26.06.2021).
2. Материалы кейс-практикума Базового центра подготовки кадров АНО «Национальное агентство развития квалификаций» «Наставничество: зачем, что и как?» 20.05.2021 г. - URL: https://youtu.be/_RwrKLj9cBE (дата обращения: 10.09.2021).
3. Наставничество как педагогический феномен: история и современность / Н.В. Быстрова, С.А. Цыплакова, А.К. Преснова, А.С. Пасечник // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2019. -№ 3 (37). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-pedagogi-cheskiy-fenomen-istoriya-i-sovremennost-1 (дата обращения: 10.12.2021).
4. Дудина Е.А. Основные подходы к изучению наставничества в зарубежной психолого-педагогической науке // Инновации в образовании: сущность, проблемы, практический опыт, перспективы: материалы Всерос. науч.-практ. очной он-лайн-конф. с междунар. участием. - Краснодар, 2018. - С. 21-30.
5. Gehrke N. Toward a definition of mentoring // Theory into practice. - 1988. -Vol. 27 (3). - P. 190-194. DOI: 10.1080/00405848809543350
6. Tyler H.J. School-based to school-led initial teacher training: reconceptual-ising the mentor's role: DProf thesis. - Middlesex University, 2015 [Электронный ресурс] - URL: http://eprints.mdx.ac.uk/18509/ (accessed 23 January 2021).
7. Бикметов Е.Ю., Амирханова Л.Р. Методология исследования характера и факторов организационных изменений // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2018. - № 3. - С. 225-239.
8. Банникова Л.Н., Жилин А.С. Социальное самочувствие молодых работников промышленных предприятий и студентов: сравнительный анализ // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2021. - № 1. -С.31-44.
9. Сизоненко Р.В. Наставничество в промышленной сфере как управленческая практика и технология: концептуальный анализ // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2021. - № 1. - С. 69-82.
10. Социализация экономики как фактор социального развития региона: мо-ногр. / под ред. Ф.С. Файзуллина; ИСЭИ УФИЦ РАН. - Уфа, 2019. - С. 79-91.
11. Приоритетные траектории социального развития региона в условиях социализации экономической системы: моногр. / под ред. Ф.С. Файзуллина; ИСЭИ УФИЦ РАН. - Уфа, 2020. - С. 98-113.
12. Сизоненко Р.В. Наставничество как технология подготовки молодых специалистов в СССР // Единство. Гражданственность. Патриотизм: сб. материалов науч. сессии студ. и асп. Междунар. науч. форума «Единство. Гражданственность. Патриотизм» (к 100-летию Республики Башкортостан). - Ч. 1. -Уфа: АльфаРеклама, 2019. - C. 64-66.
13. Полежаев Д.В. Наставник молодежи: современный портрет (социальная философия, социология и практика) // Primo Aspectu. - 2019. - № 3(39). -С. 78-88. DOI: 10.35211/2500-2635-2019-3-39-78-88
14. Бикметов Е.Ю., Сизоненко Р.В. Наставничество в контексте корпоративной социальной ответственности // Менеджмент и маркетинг в различных сферах деятельности: сб. науч. тр. / под ред. У.Г. Зиннурова; Уфим. гос. авиац. техн. ун-т. - Уфа, 2018. - С. 53-58.
15. Карпенко Е.З., Красавина Е.В., Сологуб В.А. Возможности наставничества в развитии человеческого капитала организации // Вестник Академии. -2017. - № 4. - С. 69-74.
16. Еремина И.Ю., Джиоева Ф.А. Интеграция системы наставничества в процесс производственной организации // Нефть, газ и бизнес. - 2013. - № 3. -С.46-52.
17. Консалтинговая группа Донских. Разработка игровых бизнес-решений [Электронный ресурс]. - URL: https://donskih.ru/o-kompanii/ (дата обращения: 23.01.2021).
18. Базовая модель компетенций наставника проектного обучения: Академия наставников [Электронный ресурс]. - URL: https://drive.google.com/ file/d/1sathazx4Wz3P7Qr8hcTX_fia0LSL5jBO/view (дата обращения: 18.12.2019).
19. Агентство стратегических инициатив: системный проект «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования» [Электронный ресурс]. - URL: https: // old.asi.ru/projects/7267/?RESULT_ID=7267 (дата обращения: 02.06.2021).
20. Еремина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система отношений «наставник - молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. - 2013. - № 2 (271). - С. 86-96.
21. Центр подготовки наставников Республики Башкортостан. - URL: https://www.nastavnikrb.ru/konkursy/ (дата обращения: 23.01.2021).
22. Система наставничества в колледжах и на предприятиях Республики Башкортостан: Запись круглого стола [Электронный ресурс]. - URL: https://www.youtube.com/channel/UCIfDjj_Tqk0jAsn97S2j_VA.
References
1. Ob uchrezhdenii znaka otlichiya "Za nastavnichestvo" (vmeste s "Polozheniem o znake otlichiya "Za nastavnichestvo") [On the establishment of the insignia "For mentoring" (with the "Regulations on the insignia "For mentoring")]. Decree of the RF President dated 02.03.2018, No. 94, available at: http://www.consultant.ru/do-cument/cons_doc_LAW_292180/ (accessed 26.06.2021).
2. Nastavnichestvo: zachem, chto i kak? [Mentoring: Why, what and how?]. Workshop materials of the training center of National Agency for the Development of Qualifications, available at: https://youtu.be/_RwrKLj9cBE (accessed 10.09.2021).
3. Bystrova N.V., Tsyplakova S.A., Presnova A.K., Pasechnik A.S. Nastavnichestvo kak pedagogicheskii fenomen: istoriia i sovremennost' [Instructions as a pedagogical phenomenon: History and modernity]. Innovatsionnaia ekonomika: perspektivy razvitiia i sovershenstvovaniia, 2019, no. 3 (37), available at: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-pedagogicheskiy-fenomen-istoriya-i-sovremennost-1 (accessed 10.12.2021).
4. Dudina E.A. Osnovnye podkhody k izucheniiu nastavnichestva v zarubezhnoi psikhologo-pedagogicheskoi nauke [The main approaches to the study of mentoring in foreign psychological and pedagogical science]. Innovatsii v
obrazovanii: sushchnost', problemy, prakticheskii opyt, perspektivy. Proc. All-Russ. Acad. Conf. Krasnodar, 2018, pp. 21-30.
5. Gehrke N. Toward a definition of mentoring. Theory into practice, 1988, vol. 27 (3), pp. 190-194, doi: http://dx.doi.org/10.1080/00405848809543350.
6. Tyler H.J. School-based to school-led initial teacher training: Reconceptual-ising the mentor's role: DProf thesis. Middlesex University, 2015, available: http://eprints.mdx.ac.uk/18509/ (accessed 23.01.2021).
7. Bikmetov E.Iu., Amirkhanova L.R. Metodologiia issledovaniia kharaktera i faktorov organizatsionnykh izmenenii [Research methodology for nature and factors of organizational change]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2018, no. 3, pp. 225-239.
8. Bannikova L.N., Zhilin A.S. Sotsial'noe samochuvstvie molodykh rabotnikov promyshlennykh predpriiatii i studentov: sravnitel'nyi analiz [Social well-being of young industrial workers and students: A comparative analysis]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2021, no. 1, pp. 31-44.
9. Sizonenko R.V. Nastavnichestvo v promyshlennoi sfere kak upravlen-cheskaia praktika i tekhnologiia: kontseptual'nyi analiz [Mentorship in the manufacturing sector as a management sector and technology: Conceptual analysis]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2021, no. 1, pp. 69-82.
10. Sotsializatsiia ekonomiki kak faktor sotsial'nogo razvitiia regiona [Economy socialization as a factor in the region social development]. Ed. F.S. Faizullin. Ufa, Institute for Socio-Economic Research, Ufa Scientific Center of the RAS, 2019, pp. 79-91.
11. Prioritetnye traektorii sotsial'nogo razvitiia regiona v usloviiakh sotsializatsii ekonomicheskoi sistemy [Priority trajectories of the region social development in the economic system socialization]. Ufa, Institute for Socio-Economic Research, Ufa Scientific Center of the RAS, 2020, pp. 98-113.
12. Sizonenko R.V. Nastavnichestvo kak tekhnologiia podgotovki molodykh spetsialistov v SSSR [Mentoring as a technology for training young specialists in the USSR]. Edinstvo. Grazhdanstvennost'. Patriotizm. Proc. Int. Acad. Forum. Part 1. Ufa, Al'faReklama, 2019, pp. 64-66.
13. Polezhaev D.V. Nastavnik molodezhi: sovremennyi portret (sotsial'naia filosofiia, sotsiologiia i praktika) [Youth instructor: Modern portrait (social philosophy, sociology and practice)]. Primo Aspectu, 2019, no. 3 (39), pp. 78-88, doi: 10.35211/2500-2635-2019-3-39-78-88.
14. Bikmetov E.Iu., Sizonenko R.V. Nastavnichestvo v kontekste korpo-rativnoi sotsial'noi otvetstvennosti [Mentoring in the corporate social responsibility]. Menedzhment i marketing v razlichnykh sferakh deiatel'nosti. Ed. U.G. Zinnurov. Ufa, USATU, 2018, pp. 53-58.
15. Karpenko E.Z., Krasavina E.V., Sologub V.A. Vozmozhnosti nastavnichestva v razvitii chelovecheskogo kapitala organizatsii [Mentoring opportunities in the development of human capital organization]. VestnikAkademii, 2017, no. 4, pp. 69-74.
16. Eremina I.Iu., Dzhioeva F.A. Integratsiia sistemy nastavnichestva v protsess proizvodstvennoi organizatsii [Integration of system of preceptorship into process of the industrial organization]. Neft', gaz i biznes, 2013, no. 3, pp. 46-52.
17. Konsaltingovaia grappa "Donskikh". Razrabotka igrovykh biznes-reshenii [Consulting group "Donskikh". Development of gaming business solutions]. Available at: https://donskih.ru/o-kompanii/ (accessed 23.01.2021).
18. Bazovaia model' kompetentsii nastavnika proektnogo obucheniia: Akademiia nastavnikov [Core competency model for a project-based mentor: Mentor academy]. Available at: https://drive.google.com/file/d/1sathazx4Wz3P7Qr8hcTX_fia0LSL5jBO/ view (accessed 18.12.2019).
19. Podgotovka rabochikh kadrov, sootvetstvuiushchikh trebovaniiam vysokotekhnologichnykh otraslei promyshlennosti, na osnove dual'nogo obrazovaniia [Training of workers that meet the requirements of high-tech industries, based on dual education]. System project of the Agency for Strategic Initiatives, available at: https://old.asi.ru/projects/7267/?RESULT_ID=7267 (accessed 02.06.2021).
20. Eremina I.Iu., Dzhioeva F.A. Sistema otnoshenii "nastavnik - molodoi spet-sialist" [The system of relations "mentor - young specialist"]. Trudy Rossiiskogo gosudarstvennogo universiteta nefti i gaza im. I.M. Gubkina, 2013, no. 2 (271), pp. 86-96.
21. Tsentr podgotovki nastavnikov Respubliki Bashkortostan [Center for training mentors in the Bashkortostan Republic]. Available at: https://www.nastav-nikrb.ru/konkursy/ (accessed 23.01.2021).
22. Sistema nastavnichestva v kolledzhakh i na predpriiatiiakh Respubliki Bashkortostan [Mentoring system in colleges and enterprises of the Bashkortostan Republic]. Records of the round table, available at: https://www.youtube.com/ chan-nel/UCIf0jj_Tqk0jAsn97S2j_VA (accessed 23.01.2021).
Оригинальность 76 %
Поступила 20.12.2021 Одобрена 20.12.2021 Принята к публикации 10.03.2022
R.V. Sizonenko ON-SITE MENTORING: FINDING THE OPTIMAL MODEL
Since the President of the Russian Federation spoke to the heads of the constituent entities of the Russian Federation in December 2013, mentoring has been actively included in the agenda of professional discourse in the executive authorities. The paper reports on the focus of mentoring on high-quality reproduction and increment of labor resources. Mentoring is implemented in the form of project activities coordinated by the Strategic Initiative Agency and the National agency for qualifications development. In order to promote mentoring, large-scale events are initiated in organizations of various forms and areas of activity through the executive branch structures that regulate the sphere of professional employment.
It should be noted that mentoring, known as psychological and pedagogical technology ,_demon-strates socio-economic advantages in modern conditions. Hence, not only the socio-psychological, but
also the sociological approach to the study of mentoring emerges. It allows to expand the mentoring functions in the context of managerial relations, the improvement of organizational knowledge and the corporate culture formation. The use of sociological tools unveils contradictions in the process of institutionalization of mentoring, but determines the search for its optimal model, based on the potential ability of the mentor to ensure the qualitative reproduction of the organization's human resources as an optimality criterion. Particular attention in the paper is given to the importance of specifying the mentor's status and institutionalizing of mentoring, clarifying the mentor's social role in the organizational structure and functions. In contrast to the previous Soviet model based on the values of political ideology, the proposed model is characterized by the dominance of corporate ideology - social responsibility and involves the assignment of managerial functions to mentors with appropriate regulation of their status.
The author concludes that when working with a novice, the mentor, as a successful professional, implements a social project to form a qualified worker who is capable of independent successful professional activity. Studies conducted at an industrial enterprise by the method of expert survey empirically confirm the hypothesis of incomplete mentoring institutionalization. While young specialists are interested in mentoring, experienced specialists and practicing mentors have no sustained interest or understanding of the prestige of this activity. The reason is seen in the lack of significant incentives and low motivation of employees, competition for jobs and high status positions.
Keywords: mentoring, mentor, young specialist, field of production, mentoring model, managerial relations.
Roman V. Sizonenko - Postgraduate Student, Institute of Social and Economic Researches -Subdivision of the Ufa Federal Research Centre of the Russian Academy of Sciences, e-mail: roman.sizonenko9@gmail.com.
Received 20.12.2021 Accepted 20.12.2021 Published 10.03.2021
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Вклад. 100 %.
Просьба ссылаться на эту статью в русскоязычных источниках следующим образом:
Сизоненко, Р.В. Наставничество на производстве: поиск оптимальной модели / Р.В. Сизоненко // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2022. - № 1. - С. 96-107.
Please cite this article in English as:
Sizonenko R.V. On-site mentoring: finding the optimal model. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2022, no. 1, pp. 96-107 (InRuss).
