CC BY
17Выводы. Проведенный анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы:
Идентичность, как многокомпонентный и многоуровневый феномен, - целостность личности, её тождественность самому себе и осознание себя как представителя той или иной общественной позиции и участника определенной группы, чувство владения собственным «Я». Введение в научный тезаурус термина «идентичность» связано с именем Э. Эриксона.
Профессиональная идентичность выступает одним из основных компонентов самосознания, образа «Я», претерпевает изменения на протяжении всей жизни человека. В современных, постоянно меняющихся, условиях профессиональная идентичность выступает одной из самых востребованных среди других видов идентичности. Постоянные изменения в социальной, экономической и политической сферах жизни человека и общества ведут за собой изменения социальных ролей, требований к организации деятельности, профессии, и конкретным представителям этой профессии (появляются новые требования к профессионалу). В общем виде профессиональная идентичность представляет собой совокупность представлений человека о себе как представителе определенной профессии и отождествление себя с ней.
Выводы. Процесс становления профессиональной идентичности, которая выступает как часть социальной и личностной идентичности, является фундаментальным в процессе получения высшего профессионального образования и подвергается влиянию различных факторов. На становление профессиональной идентичности влияют следующие факторы: психологические: интересы, способности, уровень учебной мотивации, характер, темперамент, особенности нервной системы, состояние психического здоровья, сформированность личности; социальные: мировоззрение, место жительства, профессиональный опыт, профессиональный опыт родителей; педагогические: уровень теоретической и практической подготовки, влияние педагогов.
Литература:
1. Гарбузова Г.В. Студенческое самоуправление как средство формирования профессиональной идентичности будущих специалистов: автореферат дис. кандидата психологических наук. - Ярославль, 2008. - 32 с.
2. Исаева Н.А. Профессиональные интересы и представления студентов как компонент педагогической деятельности. // Формирование компонентов педагогической деятельности будущего учителя в курсах педагогики и психологии: Сб. науч. тр. - Тула, 1988. - С. 41-47
3. Кулезнёва И.Н. Развитие профессиональной идентичности студентов в условиях среднего профессионального образования: автореферат дис. кандидата педагогических наук. - Ярославль, 2008. - 22 с.
4. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 308 с.
5. Поваренков Ю.П. Проблемы профессионального становления личности. - Саратов: СГСЭУ, 2012. - 500 с.
6. Скибо Т.Ю. Педагогические условия становления профессиональной и личностной идентичности студентов колледжа: автореферат дис. кандидата педагогических наук. - Воронеж, 2004. - 23 с.
7. Федотова Л.М. Формирование профессиональной идентичности студентов в процессе обучения в вузе: автореф. дисс. канд. психол. наук. - Кемерово, 2011. - 24 с.
8. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность. Монография. - М.: МОСУ, 2001. - 256 с.
Педагогика
УДК 378.046.4
старший преподаватель Абидов Руслан Ризуанович
Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования Краснодарского университета МВД России (г. Нальчик); преподаватель Карданов Алим Русланович Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования Краснодарского университета МВД России (г. Нальчик)
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ
В УСЛОВИЯХ НАСТАВНИЧЕСТВА
Аннотация. В статье наставничество рассматривается как процесс неформальной передачи знаний, социального опыта и психосоциальной поддержки, который влечет за собой неформальное общение, обычно лицом к лицу в течение продолжительного периода времени, между человеком, который обладает большими соответствующими знаниями, мудростью или опытом и человеком, который имеет меньше его. Автор статьи раскрывает современную сущность, характеристику наставничества в вузе и представляет опыт работы формирования профессионализма начинающих сотрудников МВД в условиях наставничества на курсах повышения квалификации.
Ключевые слова: наставник, квалификация, курсы повышения квалификации, вновь принятый сотрудник МВД, формы наставничества.
Annоtation. The article discusses mentoring as a process of informal transfer of knowledge, social experience and psychosocial support, which entails informal communication, usually face to face over an extended period of time, between a person who has a lot of relevant knowledge, wisdom or experience and a person who has less than him. The author of the article reveals the modern essence, characteristics of mentoring at a university and presents the experience of forming the professionalism of novice employees of the Ministry of Internal Affairs in the context of mentoring in advanced training courses.
Keywords: mentor, qualifications, refresher courses, newly hired employee of the Ministry of Internal Affairs, forms of mentoring.
Введение. В образовательной среде образовательной организации наставник влияет на личный и профессиональный рост подопечного. Большинство традиционных наставников предполагает, что старшие
сотрудники наставляют более младших сотрудников, но наставники не обязательно должны быть более старшими по возрасту, чем люди, которых они наставляют. Важно то, что у наставников есть опыт, на котором могут учиться другие сотрудники.
Опыт наставничества и структура отношений наставника влияют на объем психосоциальной поддержки, профориентации, ролевого моделирования и общения, которые возникают в наставнических отношениях, в которых участвовали подопечные и наставники.
Итак, наставничество - это процесс, который всегда включает в себя общение и он основан на отношениях, но его точное определение неуловимо, поэтому в настоящее время в науке используется более 50 определений. Мы будем придерживаться следующего определения: наставничество - это процесс неформальной передачи знаний, социального опыта и психосоциальной поддержки, воспринимаемый получателем как имеющий отношение к работе, карьере или профессиональному развитию; наставничество влечет за собой неформальное общение, обычно лицом к лицу в течение продолжительного периода времени, между человеком, который обладает большими соответствующими знаниями, мудростью или опытом (наставник), и человеком, который имеет меньше этого опыта (подопечный).
Изложение основного материала статьи. Наставничество в Европе существовало еще в Древней Греции. С 1970-х гг. оно распространилось по всему миру, в основном в контексте обучения. Во второй половине двадцатого века ученые и практики популяризировали термин «наставник» и концепцию профессионального наставничества. Основная бизнес-литература приняла термины и концепции профессионального наставничества и продвигала наставничество как путь к успеху для всех профессиональных работников. Но этих терминов не было в общих энциклопедических словарях до середины 1990-х гг. [5].
Поскольку наставничество было направлено на развитие человека в целом, используемые технологии были широкими и требовали мудрости для правильного использования [4]. Исследование методов наставничества, наиболее часто используемых в бизнесе с 1995 г., показало, что пятью наиболее часто используемыми методами наставничества были [2]:
сопровождение, когда наставник участвует в процессе обучения вместе с вновь принятыми сотрудниками и поддерживает их;
урок, когда наставник дает сотруднику изначально неясный или неприемлемый совет, который имеет ценность в данной ситуации;
катализатор, когда наставник решает погрузить вновь принятого сотрудника прямо в перемены, чтобы спровоцировать другой образ мышления, изменение личности или переупорядочение ценностей;
показ, когда наставник обучает сотрудника, демонстрируя навык или действие;
рефлексия, когда наставник оценивает и определяет полезность и ценность навыков сотрудника.
Перечисленные методы наставничества позволили предположить, что наставники могут использовать различные методы в зависимости от ситуации и мышления подопечного. В практике существуют разные типы наставников, которые мы апробировали в своей работе с вновь принятыми сотрудниками МВД. Охарактеризуем их.
Прежде всего обозначим, что наставник по профессии - это тот, кто знает тенденции, важные изменения и новые практики, которые должны знать новички, чтобы оставаться на вершине своей карьеры. Подобный наставник - это тот, с кем начинающий может обсуждать идеи, а также предоставляет ему возможность пообщаться с другими людьми из профессии.
В своей работе мы апробировали разные роли наставников.
Отраслевой наставник: это тот, кто не только фокусируется на профессии, но и может дать представление об отрасли в целом, например об исследованиях, разработках или ключевых изменениях.
Старший наставник наставляет младшего наставника. Несколько наставников: новая тенденция состоит в том, что у вновь принятого сотрудника есть несколько наставников. Наличие более чем одного наставника может расширить знания сотрудника, поскольку разные наставники могут иметь разные сильные стороны [10].
Наставник организации: политика в организациях постоянно меняется. Вновь принятому сотруднику важно знать о ценностях и стратегиях, существующих в организации, и о том, когда они меняются. Наставник организации может прояснить, когда это необходимо, например, в отношении миссий и стратегий.
Наставник служебного процесса: этот наставник может сократить ненужную работу, объяснить «тонкости» проектов и повседневных задач и исключить ненужные вещи в течение рабочего дня вновь принятого сотрудника. Этот наставник может помочь выполнить служебные задачи быстро и эффективно.
Наставник по технологиям: технологии стремительно совершенствуются и становятся все более важной частью повседневных операций внутри организаций. Наставник по технологиям может помочь с техническими сбоями, посоветовать системы, которые могут работать лучше, чем те, которые использует сотрудник в настоящее время, и научить их использовать новые технологии.
Наш эмпирический опыт показал, что в процессе повышения квалификации важно пропагандировать официальное наставничество. Рассмотрим некоторые элементы такого наставничества.
Официальные отношения наставничества устанавливаются административным подразделением или офисом в организации, которые привлекают и нанимают квалифицированных специалистов, желающих наставлять, проводить обучение наставников и помогать подобрать наставников с человеком, нуждающимся в наставничестве. Хотя формальные системы наставничества содержат множество структурных и руководящих элементов, они обычно позволяют наставнику и подопечному играть активную роль в выборе того, с кем они хотят работать. Официальные программы наставничества, которые просто назначают наставников подопечным без разрешения этих людей, не дают хороших результатов. Даже если наставник и подопечный могут казаться идеально подходящими «на бумаге», на практике у них могут быть разные стили работы или обучения. Предоставление наставнику и подопечному возможности помочь выбрать, с кем они хотят работать, - широко используемый в нашей практике подход.
Существуют официальные программы наставничества, ориентированные на ценности, тогда как социальное и профессиональное наставничество и другие виды наставничества ориентированы конкретно на развитие карьеры. Некоторые программы наставничества предоставляют как социальную, так и профессиональную поддержку. В авторских разработанных официальных программах наставничества есть программные цели, графики, обучение (как для наставников, так и для подопечных) и оценка.
В практике работы вузов МВД существует и неформальное наставничество. Неформальное наставничество происходит без использования структурированного набора, обучения наставников и услуг по подбору персонала. Это может развиваться естественным образом между партнерами, например, в ситуациях делового общения, когда более опытный человек встречает нового сотрудника и между ними устанавливается взаимопонимание.
В науке охарактеризованы виды наставничества, от отношений в школе или сообществе до отношений электронного наставничества. Эти наставнические отношения различаются и могут зависеть от их типа [3]. Существует несколько моделей, которые использовались для описания и изучения возможных вторичных отношений [7].
Модель клонирования: наставник учит вновь принятого сотрудника, как если бы он был клоном наставника.
Модель воспитания: наставник берет на себя родительскую роль, чтобы создать открытую, благоприятную среду, в которой вновь принятый сотрудник может учиться и пробовать что-то сам.
Модель дружбы: наставник действует больше как сверстник, «а не участвует в иерархических отношениях».
Модель ученичества: у наставника и вновь принятого сотрудника преимущественно профессиональные отношения [6].
Наставничество со стороны сотрудника: отношения, в которых участвуют люди, занимающие схожие должности. Один человек может быть более осведомленным в том или ином аспекте, и они могут помогать друг другу прогрессировать в своей работе. В большинстве случаев отношения с сотрудниками обеспечивают большую поддержку, сочувствие и советы, потому что ситуации очень похожи.
Ситуационное наставничество: краткосрочные отношения, в которых человек наставляет с определенной целью. Это может быть компания, привлекающая эксперта. Этот эксперт может наставлять вновь принятых сотрудников, чтобы они лучше знали конкретную тему или навык.
Наблюдательное наставничество: в этих отношениях участвует наставник, занимающий более высокое положение, чем вновь принятый сотрудник. Наставник может ответить на многие вопросы и посоветовать лучший курс действий [8].
Кружки наставничества: участники со всех уровней организации предлагают и обсуждают тему перед тем, как встретиться в группах для обсуждения темы, что побуждает их совершенствоваться и становиться более осведомленными. Быстрое наставничество идеально подходит для таких ситуаций, как слежка за работой и обратное наставничество.
Быстрое наставничество: краткосрочная форма наставничества, ориентированная на отдельные встречи, а не на традиционные, долгосрочные наставнические отношения [9].
Далее охарактеризуем преимущества наставничества, зафиксированные нами в экспериментальной работе.
Мета-анализ отдельных исследований показал, что наставничество имеет значительные преимущества в поведении, отношениях, здоровье, мотивации и карьере [10]. Для вновь принятых сотрудников МВД эти преимущества зависят от различных функций, выполняемых наставником. Первоначально концепция функций наставничества развивалась на основе качественных исследований в организационном контексте с функциями, которые относятся к двум основным факторам: психосоциальная поддержка (например, ролевое моделирование, дружба, эмоциональная поддержка, поощрение) и поддержка, связанная с карьерой (например, предоставление советов, обсуждение целей) [1]. Эмпирический опыт обнаружил, что ролевое моделирование является отдельным третьим фактором. В наставничестве для достижения успеха в профессии была дополнительно определена четвертая функция, касающаяся передачи знаний [1], которая также была обнаружена в контексте наставничества.
У работодателя было также много преимуществ при разработке программы наставничества для вновь принятых и действующих сотрудников:
Карьерный рост: создание программы наставничества по развитию карьеры для сотрудников позволяет организации помочь младшим сотрудникам овладеть навыками и поведением старших сотрудников, которые необходимы вновь принятым сотрудникам для продвижения на более ответственные должности. Этот тип программы наставничества помогает согласовать цели организации с личными карьерными целями сотрудников по продвижению в рамках организации. Это дает сотрудникам возможность профессионально развиваться и узнавать больше о своей работе. Это сотрудничество также дает сотрудникам чувство взаимодействия с организацией, что может привести к лучшему удержанию и повышению удовлетворенности сотрудников.
Наставничество с высоким потенциалом: наиболее талантливых сотрудников в организациях, как правило, трудно удержать, поскольку они обычно стремятся к более серьезным задачам и ответственности и, вероятно, могут уйти в другую организацию, если не почувствуют, что им дают возможность развиваться. Создание программы наставничества для сотрудников с высоким потенциалом, которая дает им индивидуальные рекомендации со стороны старших руководителей, помогает привлечь сотрудников, дает им возможность развиваться и повысить вероятность остаться в организации.
Выводы. Таким образом, официальные программы наставничества предлагают вновь принятым сотрудникам возможность участвовать в организованной программе наставничества. Участники присоединяются в качестве наставников, учеников или и того, и другого, заполнив профиль наставничества. Профили наставничества заполняются в виде письменных форм на бумаге или компьютере или заполняются через онлайн-форму как часть онлайн-системы наставничества. Вновь принятые сотрудники подбираются к наставнику администратором программы или комитетом наставничества, или они могут самостоятельно выбрать наставника в зависимости от формата программы.
Неформальное наставничество имело место в образовательной организации высшего образования, которые развивают культуру наставничества, но не имеют формального наставничества. Эти компании могут предоставить некоторые инструменты и ресурсы и побудить менеджеров принимать запросы на наставничество от более молодых членов организации.
Исследование с участием 458 вновь принятых сотрудников показало, что удовлетворенность отношениями наставничества сильнее влияет на отношение, чем присутствие наставника, независимо от того, были ли отношения формальными или неформальными, или от разработки формальной программы
наставничества». Даже когда отношения наставничества установлены, реальные отношения важнее, чем их наличие.
Литература:
1. Абаева, А.И. Роль наставничества в становлении начинающего преподавателя [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.onk-rb.ru/news/ data/upimages/potl.pdf.
2. Багракова, А.Я. Наставничество в организации / А. Я. Багракова // Управление развитием персонала.
- 2008. - №4
3. Лабунская, Н.Л. Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов / Н.Л. Лабунская. - ГБОУ СПО Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. В.А. Волкова. - Новокузнецк: Изд-во «ГБОУ СПО КузТСиД», 2015
4. Льюис, Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний / Г. Льюис.
- М., 1998.
5. Митина, Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Л.М. Митина. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 320 с.
6. Наставничество [Электронный ресурс] // Бизнес без проблем. - 2011. - №4. - Режим доступа: http://handbooks.ru/files/pdf/18/1.pdf.
7. Никитина, В.В. Роль наставничества в современном образовании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.rU/artide/n/rolnastavnichestva-v-sovremennomobrazovanii
8. Сагдеева, Р.Л. Методические материалы на тему «Наставничество» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://multiurok.ru/index.php/files/ mietodichieskiie-matierialy-na-tiemu-nastavnichies.html.
9. Щербакова, Т.Н., Щербакова, Е.В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога / Т.Н. Щербакова, Е.В. Щербакова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Международной научной конференции (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.) - СПб.: Свое издательство, 2015. - С. 18-22.
10. Stukalenko, N.M., Murzina, S.A., Kramarenko, B.V., Ermekova, Z.K., Rakisheva, G.M. Implementation of competence approach in the professional educasion of prospective teachers in the higher educasion conditions // International Review of Management and Marketing. - 2016. - VOL. 6. - NO 3S. - PP. 175-181. URL: http://econjournals.com/index.php/irmm/article/view/2209/pdf (дата обращения: 18.09.2019).
Педагогика
УДК 730
старший преподаватель кафедры искусствоведения и изобразительных искусств Адамова Татьяна Александровна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тюменский государственный институт культуры» (г. Тюмень); преподаватель кафедры искусствоведения и изобразительных искусств Богданова Ольга Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тюменский государственный институт культуры» (г. Тюмень)
РАЗВИТИЕ АССОЦИАТИВНОГО МЫШЛЕНИЯ СРЕДСТВАМИ ПЕЙЗАЖНОЙ ЖИВОПИСИ
Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы развития ассоциативного мышления студентов художественного вуза средствами пейзажной живописи. Автор анализирует творчество художников живописцев, ярких представителей школы русского пейзажа, на этой основе проводит исследование методов (анализ живописных произведений, исследование живописных техник, копирование живописных работ, метод экспериментирования с использование различных живописных приемов и техник, натурный метод этюдов и зарисовок) для использования в профессиональной подготовке студентов творческих направлений.
Ключевые слова: ассоциативное мышление, пейзажная живопись, анализ произведений живописи, копирование, методы, основы Цветоведения.
Annotation. This article deals with the problems of the development of associative thinking of art university students by means of landscape painting. The author analyzes the work of artists painters, prominent representatives of Russian landscape school, on that basis, conducts research methods (analysis of paintings, the study of pictorial techniques, reproduction of paintings, a method of experimentation using various painting methods and techniques, in-situ method of sketches and drawings) for use in professional training of students in creative ways.
Keywords: associative thinking, landscape painting, analysis of paintings, copying, methods, fundamentals of Color science.
Введение. В век глобализации и информатизации ассоциативное мышление становится жизненно необходимым компонентом развития человека современного общества, потому как осуществляет связь между воспринимаемыми объектами и реальными объектами действительности. Особенно важным компонентом является ассоциативные мышление в творческом процессе.
Изложение основного материала статьи. Под «ассоциацией» психологи понимают связь между отдельными представлениями, при которой одно из представлений вызывает другое [1].
Ассоциациями объясняется появление новых знаний, умений, отображение в сознании человека предметов и явлений действительности в форме связей прошлого и настоящего [2].
Однако, в современном мире, когда на любой запрос интернет-пользователя глобальная сеть выдает любой образ, все сложнее становится формировать психологический аспект процесса ассоциативного мышления подрастающего человека.
Значительные достижения в этой области принадлежат школам: Чистякова П.П., Кардовского Д.Н, Павлинова П.Я., Фаворского В.А. и др.
К примеру, Чистяков П.П. считал, что художник является «соучастником» сюжета в творческой работе, который должен свои чувства донести до зрителя, через определённый ассоциативный ряд [3].
