CC BY
14развитием бизнеса в определенных сферах.
Таким образом, можно сделать вывод о том. что уровень качества жизни увеличился, рынок труда улучшился, трудовые ресурсы нашего округа способны развиваться, а. следовательно, трудовой потенциал нашего общества растет.
Литература:
I. Государственная служба занятости департамент труда и за-
нятости населения Ханты-Мансийского автономного округа -http://job.dznhmao.m/home/information/pasrintrud.aspx
2. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра / общие ния - http://www.admhmao.ro/ob-okruge/obshchie-svedeniya
3. Инновационное развитие России: возможности, п~ перспективы: Монография: [под ред. J1.А. Толстолесовон] сибирск: Изд. АНС "СибАК", 2015.
УДК 378
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДОГО|
СПЕЦИАЛИСТА
Семенова А.Н., воспитатель первой категории, Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение начальная школа.
(дошкольное отделение)
Акторам статьи рассматривается вопрос о наставничестве, как одной из прогрессивных форм введении в строй прибывших, специалистов. Преимуществом наставничества является обучение молодого специалиста непосредственно на рабочем месте
Ключевые слова: педагог, специалист, наставник, компетентность, обучение
MENTORING AS A FACTOR OF FORMATION OF THE YOUNG SPECIALIST
Semcnova A., the teacher of the first category. Municipal budgetary educational institution school №37 (preschool division)
The author of the article considers the issue ofmentorship as one of the most progressive forms of commissioning of young professionals came The advantage of mentoring is the training of young specialist directly in the workplace.
Keywords: teacher, specialist, mentor, competence, training.
«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не окончил педагогический ВУЗ. как бы он не был талантлив, если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом. Я сам учился у более опытных педагогов». А. С. Макаренко.
Как маленький ребенок начинает делать свои первые шаги при поддержке взрослых, так и вновь прибывший воспитатель должен «войти» в профессию при поддержке людей более опытных педагогов - наставников.
Детство - это пора открытий, когда каждый день дарит радость и возможность узнавать что-го новое, необычное. Дети смотрят на мир широко открытыми глазами, горящими огнем любознательности и чтобы нс погасить это огонек воспитатель должен смотреть на мир глазами ребенка. Ребенок тго не сосуд, который нужно наполнить, а огонек, который нужно «зажечь». А получить ответ на вопрос «Смог у ли я зажечь этот огонек?». «Ту ли профессию я выбрал?», приобрести уверенность, не дать усомниться и не растеряться вновь прибывшему педагогу поможет взаимодействие и сотрудничест во с более опытным, мудрым, твердо стоящим в своем выборе педагогом, который, в свою очередь, может повести за собой. Для этого и существует система наставничества. "Функционирование современных организаций с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решеннй"[4].
I {аставничество - это одна из форм адаптации и обучения молодого специалиста. при котором более опытный сотрудник делится имеющимся у него богатейшим опытом с молодым педагогом. Наставничество необходимо для того, чтобы поддержать «ученика», способствовать его профессиональному росту и педагогической компетентности. Ведь мудрость и мастерство приходят не сразу, и задача более опытных педагогов, не смотря повседневные заботы, рутины и проблемы, передать этот багаж профессионализма, для того чтобы «ученик превзошел своего учителя».
Преимуществом наставничества является обучение молодого специалиста прямо на рабочем месте. И это актуально, так как в
современных условиях реформирования образования, м специалист вчерашний выпускник ВУЗа, должен в макеиг короткое время адаптироваться в новых для него условиях ческой деятельности.
11ериод адаптации начинающего педагога, на этапе вх его в образовательную среду, пройдет более успешно и плод если профессиональная деятельность молодого специалиста на с непрерывным процессом, личностного и профессионал роста и развития. И от того как пройдет процесс вхождени* профессию, зависит, состоится ли новоявленный воепитате-а профессионал, останется ли он в сфере дошкольного обра или выберет другую сфсру деятельности. Так как у многих специалистов, приступая к работе, взывает тревогу чувств*: ственной несостоятельности во взаимодействии с воспитан у них возникает «боязнь» совершения педагогических оши" опасаются критики со стороны более опытных педагогов.
Чтобы избежать всех этих негативных чувств в нашем вагелыюм учреждении была апробирована и успешно реал гакая модель работы с молодым специалистом, как модель скажи Покажи - Сделай».
«Расскажи» - Наставник делится теоретическим зн о приемах и методах организации и проведения ООД. о работы во время режимных моментов, о способах взаимодс и сотрудничества с детьми и их законными представит Параллельно идет пошаговый «разбор» используемых ме приемов организации сотрудничества со всеми участника разовательного процесса.
«Покажи» - Наставник показывает: способы орган и проведения ООД. режимных моментов, использование технологий, нетрадиционных форм взаимодействия с ро.и воспитанников (их законными представителями). После чего исходит поэтапный анализ деятельности (рефлексия).
«Сделай» - Молодой специалист самостоятельно п~ внедрить полученные знания в процессе профессионал деятельности, под контролем наставника. Затем проводится
Наставник- +
M0.10.I0II CIICI1IIU. IIIC I
«Расскажи»
«Покажи»
«Сделай»
42 INNOVATIVE ECONOMY | №2 2016 |
проделанном раооты. выявляются «сильные» и «слаоые » стороны. 11о окончании данного направления, наставник разрабатывает план сопровождения молодого специалиста, который будет направлен на профессиональный рост, развитие потенциала, вчерашнего молодого специалиста, и становлению его как профессионала.
Возвращаясь к словам А. С. Макаренко, хотелось бы скачать, что только благодаря тесному сотрудничеству наставника и молодого специалиста, сфера дошкольного образования может получить молодого. целеустремленного, талантливого, креативною и влюбленного в свое дело педагога. Ведь очень важно, чтобы на нашем жизненном пути встречались люди не только умеющие брать, но и отдавать.
Литература:
1 .Арапова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. [Текст] - М.: ТЦ Сфера. 2005. - 64 с.
2.Организация методической работы в условиях инновационной деятельности ДОУ: методические рекомендации [Текст] / Сост. Ю.А. Березкина. - Бийск: БПГУ им. В. М. Шукшина. 2008. -78 с.
З.Голицына U.C. Система методической работы с кадрами в ДОУ [Текст]. М.. 2004. -75 с.
4.Чернопятов. A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов. В В. Попова. -М.: Издательство "Палеотип". 2015.
УДК 303.732
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Попова В.В.. к.п.н., старший преподаватель Сургутского государственного педагогического университета, г. Сург ут, ХМАО-Югра С'мо.п.янова К., студентка гр.2151, Сургутского государственного педагогического университета, г. Сургут. ХМАО-Югра
И статье проводится анализ оценки организационной культуры предприятии. Рассматривается понятие "Организационная культура". зарождение данного термина, его значение и влияние на развитие органи зации.
Ключевые слова: библиография, анализ, персонал, культура, организация
BIBLIOGRAPHIC ANALYSIS OF EVALUATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE
Popova V., candidate of pedagogic Sciences, senior lecturer at Surgut state pedagogical University'. Surgut. KIIMAO-Yugra Smolianova C., student of gr.2151. Surgut state pedagogical University, Surgut, Kl IMAO-Yugra
The article analyses the evaluation of the organizational culture of the enterprise. Discusses the concept of "Organizational culture ". the origin of this term, its meaning and influence on the development of the organization.
Keywords: bibliography, analysis, staff, culture, organization.
Исследования в области кулыуры орг анизации имеют довольно длительную историю. Первой попыткой исследования считалась работа группы ученых во главе с Э.Мэйо в начале 30-х гг. 2()в„ при проведении Хотторнекого эксперимента по другой версии, понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. ХХв. советским ученым, руководителем Центрального инмтнтута при ВЦС'11С СССР. А.К. Гастеевым. который считал, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой кулыуры» [10, 279] в период с 20-х гг. XX в. и до начало перестройки в нашей стране было выпушено множество книг в рамках научной организации груда, посвященных «культуре производства и труда» и качество трудовой жизни» наиболее известные работы: U.M. Ольшанского, А.Ю. Алексеева, A.B. Погорадзе. Вданных работах подробно изучалось влияние на производительность труда таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействия коллектива на личность, роль лидерства и т.д.
"В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, так как она объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным"! 14, с. 170]. Понятие «организационной культуры» является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного функционирования организации.
Теоретические основы исследовании организационной культуры разрабатывались таким зарубежными учеными, как П.Б Вейл. Д. Майерсон. Г. Минцберг, Г. Морган. М. Пакановский. А Петтигрю. С.Роббннс. Д. Сильверман. JI. Смнрчич, М. Тевене, А. Уильям. М. Фельдман. П.Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т.Дил и А. Кеннеди. К. Камерон и Р. Купим. Р. Рюттингер, В. Сате.Шейн. У. Оучн. М. Элвессон и др. Одна из первых русскоязычных публикаций по теме организационной кульгуры стали главы из книгО.С. Виханского, А И. Наумова, а также М. Кубра. Следует выделить работы O.A. Капитоновых и А.Н. Занковского. Л.В. Карташова. Т.О. Соломаннднна. В А Спивака.
Родовым понятие «организационаая культура» является понятие «Культура». Культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющим людям справляться с обстоятельствами. в которых они находяться. Культура - это сообщаемое
знание, которое нередаеться из поколения к поколению, чтоб помочь людям жигь в определенном времени, месте или ситуации [6].
Близкий по смыслу термин «Корпоративная культура» был введен 19 в. немецким фельд маршалом и военным теоретиком Э. Мольтке применило к взаимоотношенниям в XX в. в 1939 г. К. Левиным.
Корпоративная культура - это часть организационной культуры. Руководитель, управляя корпоративной культурой, определяет будущее своей организации. Организационная культура, закреплена в нормах поведения персонала, в дальнейшей перспективе определяет эффективность организации в целом.
По мнению И.Фроста «организационная культура -концептуально «скользкое» понятие». Создание и развитие организационной культуры, ориентированной на качество, зависят от влияния комплекса факторов как внешнего, так и внутреннего характера. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив ориентированным на достижение единой цели.
Таким образом, проведенный анализ понятийнного аппарата в области корпоративной культуры выявило одну важную методологическую проблему: что многия авторы включают в определение организационной кулыуры практически все явления организационной жизни . начиная от дизайна, заканчивая социальным и поведенческим структурам, что приводит к слиянию самой культуры.
В силу выявивших проблем, можно разделить все определения организационной кулыуры на восемь групп (таб. I). Сделав опору на то или ннпое определение можно выделить следующие типы определения: функциональные, системные, коммуникативные, инструментальные, функциопнальные.системные, метаморфичные и символические. Нужно отметить, что многие понятие относяться к нескольким группам.
11роанализировав таблицу, можно сделать вывод о том. авторы определяют психологические, организационно- экономические, социально-экономические критерии при характеристике организационной культуры.
Управление организационной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным. организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как
INNOVATIVE ECONOMY I №2 2016 I 43
