CC BY
515. Полное собрание русских летописей. Т. 1. — С.-Пб.: Типография Эдуарда Праца, 1849. — С. 191.
6. Пулькин М.В. Персонажи карельских эпических песен: на пути от язычества к христианству.
УДК 378.046.4
Е.Л. Маслова,
Доцент, канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента и торгового дела российского университета кооперации Российской Федерации, Москва, бизнес-тренер тренинговой компании ООО «ПСИ-МЕНЕДЖМЕНТ-КОНСАЛТИНГ»
Т.Ю. Дуборасова,
доцент, канд. техн. наук, доцент российского университета кооперации Российской Федерации, Москва, доцент кафедры таможенных платежей и валютного контроля РАНХиГС
при Президенте РФ, г. Москва; бизнес-тренер тренинговой компании ООО «ПСИ-МЕНЕДЖМЕНТ-КОНСАЛТИНГ»
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
E.I. Maslova,
Associate Professor, Cand. Econ.
Professor of the Department of management and trade of the Russian University of cooperation of the Russian Federation, Moscow, business coach of the training company LLC «PSI-MANAGEMENT CONSULTING»
E-mail: elena.maslova@inbox.ru
T.Y. Duborasova,
Associate Professor, Cand. tech. Sciences, associate Professor Russian University of cooperation of the Russian Federation, Moscow,
associate Professor of Department of customs payments and currency control Ranepa, Moscow; business coach training company LLC «PSI-MENEDZHMENT-KONSALTING»
E-mail: psi-mk@mail.ru
MENTORING AS A LEARNING TOOL IN THE WORKPLACE
Аннотация. В статье проанализирован опыт работы с наставниками молодых специалистов в двух крупных российских компаниях на протяжении нескольких лет. Показаны сильные, слабые стороны как наставника, так и молодых специалистов. Обсуждены требования к наставничеству на современном этапе. Рассмотрены качества и профессиональные компетенции, а также инструментарий действующего наставника.
Ключевые слова: наставник, молодой специалист, инструменты наставничества, качества наставника, профессиональная адаптация
Abstract. The article analyzes the experience of working with mentors of young professionals in two large Russian companies for several years. The strengths and weaknesses of both the mentor and young professionals are shown. The requirements for mentoring at the present stage are discussed.
The quality and professional competence, as well as the tools of the current mentor are considered. Keyword: mentor, young specialist, mentoring tools, mentor qualities, professional adaptation.
«Учитель не тот, кто учит, а тот, у кого учишься»
В последнее время много внимания на крупных предприятиях, в учебных заведениях и пр. уделяется роли наставников в повышении результативности деятельности молодых специалистов. В учебных заведениях появились наставники студентов, которые помогают им в повышении самооценки, развитии предпринимательских навыков, создают вместе различные проекты, в проведении научных исследований и оформлении результатов в виде научных статей, подготовке к выступлениям на студенческих научных конференциях [4]. Активно стал развиваться институт наставничества на производствах [1].
Цель написания статьи. В нашей статье мы проанализировали роль наставников работающих молодых специалистов в нефтегазовой сфере, выявили и проанализировали условия повышения эффективности наставничества на предприятиях нефтегазовой сферы.
В течение нескольких лет в качестве бизнес-тренеров авторы работали как с наставниками, так и с молодыми специалистами этих наставников. Результаты этих многочисленных тренингов обобщены в представленной статье. Предприятие АО «Сибирская сервисная компания»1 (далее АО ССК) обучила при нашем содействии 226 молодых специалистов. 68 человек наставников; ООО Газпром трансгаз Москва2 — 352 человек молодых специалистов, 80 человек — наставников.
Методы исследования. Диалог с участниками тренинга с последующей фиксацией полученных данных на флип-чарте; анкетирование участников; использование теоретического материала для последующего обсуждения в группе; деловые и ролевые игры; просмотр фильмов с последующим обсуждением; использование притчей и метафорических игр [5], SWOT-анализ [3].
Наставник — это высококвалифицированный сотрудник Компании (с высшим профессиональным образованием и стажем работы по специальности не менее 3-х лет), проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми специалистами по их адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и их последующему профессиональному росту.
Молодой специалист (МС) — сотрудник Компании в возрасте до 30 лет (в некоторых организациях до 33 лет), принятый на работу в соответствии с потребностями Компании после окончания высшего или среднего специального учебного заведения очного отделения, выполняющий индивидуальный план развития и участвующий в работе Совета Молодых специалистов (СМУС — Совет молодых ученых и специалистов) [1].
В анализируемых нами предприятиях существует официальный статус наставника, который получает доплату за каждого закрепленного за ним молодого специалиста. Однако речь идет не только о доплате, которую наставник получает за опекаемого, но и социальная оценка его опыта, знания и навыков.
Слушатели назвали большое количество задач наставника.
Так, слушатели АО ССК считают, что наставник начинает с беседы (знакомства) с молодым специалистом. Затем он знакомит его с компанией: с коллективом, с традициями, с распорядком работы. В течение периода адаптации наставник помогает молодому специалисту влиться в коллектив. Проводится собеседование на предмет входящих знаний. Чтобы выяснить, что умеет молодой специалист, он выполняет поручения под руководством наставника, который оценивает его работу, дает обратную связь и мотивирует его на успех. Если что-то не получается наставник оказывает ему теоретическую (список литературы, которую необходимо изучить) и практическую помощь. Желательно дать возможность молодому специалисту поработать на разных участках.
1 http://www.sibserv.com/
2 http://moskva-tr.gazprom.ru/
Важно, как считают наставники, выяснить ожидания МС от компании, посмотреть, что может компания ему предложить, защищать интересы молодого специалиста. Наставник также составляет с молодым специалистом план развития карьеры, способствует его продвижению.
Слушатели ООО Газпром трансгаз Москва дают похожий перечень задач наставника, но есть и отличия: кроме штатных психологов именно наставник может оценить личностные качества молодого специалиста и его желание развиваться. Наставник сопровождает (курирует) молодого специалиста в период адаптации, знакомит со специальностью, проводит экскурсию по объекту, направляет его на правильный путь, помогает решать личные проблемы (например, обустройство). Интересно, что не забыта функция контроля — периодический контроль знаний, Важно «не бить по рукам» — пускай пробуют под присмотром наставника.
Весь адаптационный период наставник показывает личный пример качественной работы и отношения к делу, привлекает молодого специалиста к участию в общественной жизни организации.
В процессе введения в организацию наставнику нужно рассказать молодому специалисту формальные корпоративные ценности и неформальные традиции.
Формальные:
1) история предприятия;
2) отношение к ветеранам;
3) конкурсы профмастерства;
4) корпоративная газета;
5) доска почета;
6) награждение:
a) День организации,
b) юбилей предприятия,
c) День работника нефтяной и газовой отрасли,
7) слеты МС;
8) совет МС;
9) КВН;
10) Спартакиады;
11) сотрудничество с городским музеем;
12) конфиденциальность информации;
13) День качества (поощрение, объявление о депремировании);
14) Совет мастеров;
15) коллективная материальная ответственность;
16) принятая система мотивации;
17) Коллективный договор;
18) Комиссия по трудовым спорам;
19) Совет мастеров (АО ССК).
Неформальные:
1) «Прописка»;
2) принятые формы обращения между сотрудниками и к руководителям;
3) традиции отмечать дни рождения;
4) обычаи проведения праздников;
5) чаепития;
6) дресс-код;
7) запрет на обсуждение других людей;
8) традиции проведения досуга;
9) правила поведения.
Итак, наставник вводит молодого специалиста в коллектив, помогает ему с освоением рабочего места и выполняемой работы, прорабатывает с ним его индивидуальный план стажировки (развития), оказывает молодому специалисту консультационную помощь, вместе с ним готовится к аттестации, контролирует выполнение намеченного плана.
А какой он молодой специалист? Какие у него сильные и слабые стороны? Ожидания от работы в Компании? Компетенции? Методом обсуждения был составлен SWOT-анализ, причем сюда вошли результаты обсуждения не только наставников, но и самих молодых специалистов двух компаний — табл. 1.
Таблица 1
Портрет молодого специалиста
Сильные стороны МС, способствующие достижению цели Слабые стороны МС, затрудняющие достижение цели
1. Активность 2. Целеустремленность 3. Коммуникабельность 4. Незашоренность 5. Знание современных технологий 6. Мобильность 7. Управляемость 8. Креативность 9. Много свободного времени 10. Обучаемость 11. Внутренняя мотивация 12. Амбициозность 13. Адаптивность 14. Крепкое здоровье 15. Нет стереотипов 1. Отсутствие опыта 2. Только теоретические знания 3. Финансовая неудовлетворенность 4. Низкая лояльность 5. Неприверженность стереотипам предприятия 6. Неадаптивность в коллективе 7. Хочет все и сразу 8. Отсутствие наработанных деловых связей 9. Отсутствие субординации 10. Низкая ответственность 11. Завышенная самооценка, излишняя самоуверенность 12. Недисциплинированность 13. Моральная неустойчивость
Возможности Угрозы
1. Хорошая стартовая база 2. Реализация творческого и научного потенциала 3. Личностный и профессиональный рост 4. Расширение картины мира 5. Повышение социального статуса 6. Конструктивное сотрудничество с другими МС (обмен опытом) 1. Быть уволенным 2. Отсутствие взаимопонимания 3. Непрофильная работа 4. Чрезмерно большой объем работы 5. Недооценность 6. Зависть 7. Появление проблем в семье 8. Перегорание 9. Конфликт с руководством
Обращает на себя внимание тот факт, что сильных сторон у МС больше, чем слабых сторон. Интересно, что такая черта личности, как «амбициозность» вошла в разряд сильных сторон, а «завышенная самооценка, излишняя самоуверенность» — в разряд слабых черт личности рассматриваемого МС. Хотя, если рассматривать детально и вдумываться в терминологию, то это примерно одно и то же. Авторы старались изложить точку зрения участников семинара. Вместе со слушателями тренингов наставников и молодых специалистов нами был составлен портрет наставника — табл. 2. Таблица 2 Портрет наставника
Сильные стороны Слабые стороны
1. Профессионализм 2. Теоретическая грамотность 3. Наличие интеллекта 4. Доброжелательность 5. Умение четко ставить задачи; ясно объяснять 6. Открытость 7. Педагогические способности 8. Личные качества как пример 1. Узкая специализация 2. Слабые теоретические знания 3. Неконтактность 4. Враждебность к молодому специалисту, боязнь конкуренции 5. Отсутствие желания быть наставником 6. Непонимание мировоззрения новичка 7. Разница в начальных статусных позициях молодого специалиста и наставника
Возможности Угрозы
1. Умение доходчиво объяснять 2. Наличие свободного времени 3. Умение анализировать 4. Желание передавать знания, опыт 1. Личная неприязнь к молодому специалисту 2. Чрезмерная занятость 3. Неспособность оценить результаты работы молодого специалиста
Возможности Угрозы
5. Наличие чувства юмора 4. Косноязычие
6. Возможность повышения теоретических
знании на семинарах, курсах
7. Совместные интересы, хобби
8. Участие в совместном проекте
9. Возможность продвижения идей
Участники семинара отметили не только профессионализм наставника, но и его умение донести до МС знания, эмпатию, умение выслушать и помочь. То есть от наставников требуется знания в области педагогики (как объяснить, чтобы тебя услышали? Как разъяснить, чтобы поняли) Напомним, что работа в нефтегазовой отрасли сопряжена с опасностью. Ошибки, порой приводят к непоправимым последствиям.
Разные источники приводят разный перечень, качеств, которым должен соответствовать наставник, например [4]:
• высокий уровень профессионализма;
• любовь к своему делу;
• желание передать свои знания другому;
• достаточная, но не чрезмерная разница в возрасте или опыте работы;
• контактность, чувство справедливости, простота в обращении;
• желание быть наставником;
• готовность уделить новичку время;
• инициативность;
• умение подбодрить, успокоить, трезво оценить и поправить;
• способность к конструктивной критике;
• умение ясно и доступно объяснять.
Другие авторы отмечают ключевые компетенции наставника [6]:
• личностная зрелость;
• нацеленность на результат,
• открытость новому,
• способность принимать решения, касающиеся людей,
• способность выстраивать отношения,
• эффективные коммуникации,
• способность мотивировать и развивать других.
Личностная зрелость — соблюдение высоких этических стандартов, принятие ответственности за свою работу и работу стажера, личная мотивация.
Нацеленность на результат: настойчивость, эмоциональный контроль, организация работы по достижению целей.
Открытость новому: получение новых знаний, восприятие обратной связи, самокритичность.
Способность принимать решения, касающиеся людей: умение наблюдать и собирать информацию о людях, анализировать ее, делать выводы, принимать решения и озвучивать их людям.
Способность выстраивать отношения: встраивание и поддержание отношений, проявление внимания и уважения к чувствам, забота, терпимость к точкам зрения, умение устанавливать доверительные отношения.
Эффективные коммуникации: нацеленность на взаимопонимание, четкость речи, невербальные коммуникации, учет индивидуальных способностей.
Способность мотивировать других — это подбор соответствующих методов мотивации и ее эмоциональный аспект — умение воодушевлять, создавать позитивный настрой.
Развитие других: передача знаний и трансляция корпоративной культуры, умение производить отбор и оценку стажеров, побуждать их к самостоятельному мышлению через усложнение задач, регулярное предоставление конструктивной обратной связи.
Наставник играет одновременно три (четыре) роли — рис. 1.
Передает знания и навыки Знакомит с традициями и правилами Обучает на собственном примере
Знакомит с сотрудниками
Создает благоприятную атмосферу
• Отмечает успехи МС
• Формирует позитивное отношение к работе
• Оказывает поддержку
Рис. 1. Роли наставничества
Четко ставит задачу и контролирует исполнение Оценивает рабочие качества МС
Система наставничества дает плюсы и наставнику и наставляемому и организации в це-
Для наставника — это уникальная возможность самореализации, личностного и профессионального роста, признание, возможность почувствовать свою значимость и доверие со стороны предприятия, способ сломать стереотипы, взглянуть на свою работу по-новому.
Для новичка — получение с помощью советчика, «проводника» по компании накопленных в ней знаний, навыков, опыта, возможность лучше узнать о системе ценностей в организации.
Для организации — наставничество это лучшая из известных систем подготовки персонала, которая обеспечивает бережное отношение к накопленному опыту, потенциалу сотрудников, аккумулирование знаний ценных специалистов, дает возможность лучше узнать о системе ценностей организации в трактовке ее авторитетного сотрудника.
Интересна одна из типизаций наставников, которая родилась у участников семинара. Результаты обсуждения сведены нами в табл. 3.
Таблица 3
Типы наставников
Наставник-активист
Считает, что «жизнь научит», поэтому свою роль сводит к тому, чтобы создавать ситуации для максимального получения опыта. Он весьма изобретателен в том, чтобы каждый раз находить разные способы «бросить в воду» и предоставить возможность «выплыть самому». Именно с таким наставником можно стать по-настоящему «бывалым».
Однако количество набитых шишек при этом может быть больше, чем это необходимо.
Его фокус — создание обучающих ситуаций
Наставник-мыслитель Очень рассудителен, любит порассуждать над тем, какие еще существуют возможные способы эффективно делать свое дело. Это дискуссии и рассуждения на темы: а как еще можно было сделать тоже самое, почему получилось или не получилось. Плюс — стажер серьезно задумывается об альтернативных путях решения рабочих задач; минус — разговоров может быть больше, чем дела. Его фокус — анализ деятельности
Наставник-теоретик Убежден, что прежде чем что-то делать, нужно очень хорошо понимать, как именно устроена эта деятельность, какие законы и теории за ней стоят. Это могут быть подробные лекции. Именно теоретик добьется от вас наиболее глубокого понимания вопроса и серьезной теоретической подготовки... если вы не умрете от скуки. Его фокус — анализ предмета
Наставник-прагматик Склонен больше делать, чем думать, однако в отличие от активиста очень ценит каждое приложенное усилие и прежде чем начать что-то делать, предложит убедительно ответить на вопрос «Зачем? Какого результата я рассчитываю добиться?» От его сугубо практического подхода бывает несколько холодно. Его фокус — само действие
Как видим, для эффективного воздействия на молодого специалиста, нужно учитывать его индивидуальные особенности.
Важно помнить, что у наставника только одна возможность обучения молодого специалиста — в процессе работы.
Обучение на рабочем месте предполагает несколько этапов. I. Подготовка обучаемых. Дайте новичку освоиться и почувствовать себя свободно; выясните, что он уже знает; заинтересуйте его.
II. Предоставление информации. Расскажите, покажите, задайте вопросы; единица информации в единицу времени — не «перегружайте» обучаемого; проверьте, задавайте вопросы, повторите; убедитесь, что он знает.
III. Практика. Дайте новичку сделать работу; задайте вопросы; наблюдайте и корректируйте; убедитесь, что он не просто знает, но и умеет.
IV. Сопровождение. Предоставьте возможность работать самостоятельно; часто проверяйте с целью оказания необходимой консультационной помощи и демонстрации заинтересованности в успехе новичка; постепенно ослабляйте наблюдение, убедившись, что они знают и умеют.
Рассмотрим более подробно 5 шагов обучения в процессе работы.
Шаг 1. Предварительная подготовка
• Определите круг обязанностей новичка.
• Проанализируйте его будущую работу.
• Выделите её основные компоненты, обратите внимание на самые важные и сложные компоненты.
• Настройтесь на обучение.
• Доходчиво объясняйте суть работы, передавая новичку свои знания и опыт.
• Заранее подготовьте план обучения на период наставничества.
• Разбейте его на этапы, например, помесячно, с целями и результатами обучения для облегчения контроля за ходом учёбы.
• Не забудьте о цикле обучения взрослого человека и богатом наборе имеющихся в распоряжении методов.
• Подберите список литературы, полезной для новичка.
• Подумайте, где могут проходить ваши занятия
Шаг 2. Вводный этап
• Постарайтесь, чтобы новичок чувствовал себя свободно.
• Объясните ему цель обучения. Расскажите, какими навыками ему предстоит овладеть.
• Выявите уровень его подготовки. Протестируйте его навыки и умения. Определите стиль его обучения (с помощью беседы или теста).
• Увлеките его обучением.
• Объясните, почему ему нужно овладеть этими навыками. Шаг 3. Первый этап обучения
• Сначала покажите новичку, как вообще выполняется работа. Параллельно обсуждайте все главные моменты, чтобы убедиться, что новичок понимает объясняемое. «Делай, как я».
• Приступайте к осуществлению плана обучения, ориентируясь на способность к освоению материала новичка.
• Не перегружайте его информацией, показывайте рабочие операции по очереди!
• Отрабатывайте ключевые моменты до тех пор, пока новичок их не усвоит.
Шаг 4. Практика и оценка
• Предложите новичку выполнить работу самостоятельно. «Делай сам».
• Пусть он описывает свои действия, уделяя особое внимание ключевым операциям.
• Внимательно следите, как он работает. Всё ли он правильно делает?
• Посмотрите, что у него получилось. Вас устраивает качество?
• Оцените результат, сразу покажите новичку ошибки и исправьте их.
• Поддержите и похвалите его.
• Предложите сделать эту работу ещё несколько раз.
• Постепенно ускоряйте темп.
• Пусть новичок сам оценит свою работу.
Шаг 5. Закрепление навыков
• Вместе с новичком подведите итоги первого этапа обучения: чему он научился, каковы его сильные и слабые стороны.
• Побудите его к обсуждению, попросив задавать вопросы.
• Предложите ему поработать самостоятельно, опираясь на полученные знания.
• Сформулируйте для новичка задачи дальнейшего обучения, познакомьте его с планом, чтобы он чётче представлял схему своего развития.
• Периодически предлагайте повторять освоенные приёмы, показывайте новые, плавно переходя к следующему этапу обучения.
• Пусть новичок поработает самостоятельно с источниками информации, предоставьте необходимые материалы.
Следует помнить, что обучение взрослых людей принципиально отличается от обучения детей.
Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни, в таком случае человек не отстанет от технических и социальных изменений, сможет подготовить себя к изменениям в жизни, полностью реализовать потенциал своей личности.
С наставниками мы обсуждали известный «Цикл обучения взрослых» или «Цикл Колба» [2] — рис. 2.
Наставники, при данном обсуждении самостоятельно сформулировали инструменты обучения, а также степень самостоятельности обучаемого.
Особенности обучения взрослых
1. Концепция обучения
Обучаемый преимущественно самостоятелен. Ответственность обучающего — поддержка и стимуляция потребности в обучении у ученика.
2. Значение опыта обучаемого
Опыт обучаемого — ценнейший ресурс обучения. Обучаемый прислушивается больше к своему опыту, чем к словам обучающего (тренера, наставника). Основная техника обучения — эксперимент.
3. Готовность к обучению
Взрослые учатся тому, что считают нужным. Их мотивирует практическая применимость в жизни. Обучение индивидуализировано с тем, чтобы удовлетворить потребности участников, учесть способности и готовность к обучению.
4. На что ориентировано обучение
Обучение ориентировано на персональное развитие обучаемого и приобретение тех компетенций, которые помогут ему преуспеть в изучаемом вопросе.
Рис. 2. Цикл обучения взрослых [2]
Рассмотрим инструменты наставника:
• личный пример;
• индивидуальные задания;
• делегирование полномочий;
• совместная работа;
• коммуникативные инструменты.
Самой эффективной формой обучения, как известно, является обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!».
Обучение через «глубокое погружение» приносит свои плоды: как правило, по завершении общения с наставником новичок быстро превращается в специалиста, знакомого со всеми нюансами работы в этой компании».
Охарактеризуем также и другие возможные методы обучения на рабочем месте. Прежде всего, это беседа, которая нацелена на словесную актуализацию опыта и знаний обучаемого по обсуждаемой теме. Также в ходе беседы может быть осознан уровень развития того или иного качества ученика, уровня его знаний.
Дискуссия, которая организуется между несколькими молодыми специалистами, если он только один, значит, между наставником и наставляемым. В ходе дискуссии учеников по определённой тематике происходит актуализация всего имеющегося у них опыта и запаса знаний на обсуждаемую тему.
Работа с учебником и книгой. Это важнейший метод обучения, подразумевающий самостоятельный метод обучения. Для новичка наставник подбирает необходимую литературу.
Практические упражнения. Под упражнениями понимают повторное (многократное) выполнение умственного или практического действия с целью овладения им или повышения его качества. Упражнения применяются при изучении процессов на различных этапах. Характер и методика упражнений зависит от особенностей, конкретного материала, изучаемого вопроса, сферы деятельности организации.
Возможно использование наглядного материала. Под наглядными методами обучения понимаются такие, при которых усвоение учебного материала находится в существенной зависимости от применяемых в процессе обучения наглядного пособия и технических средств. Наглядные методы используются во взаимосвязи со словесными и практическими методами обучения и предназначаются для наглядно-чувственного ознакомления с явлениями, процессами, объектами в их натуральном виде или в символьном изображении с помощью всевозможных рисунков, репродукций, схем и т.п.
Как указывалось выше, одним из инструментов наставника является делегирование полномочий молодому специалисту, которое применяется наставником как на этапе отработки практических навыков, так и на этапе ориентации на новый виток обучения. Также делегирование полномочий может презентоваться ученику как проверка степени его об-ученности на завершающем этапе учёбы. «Делай сам, делай лучше нас»!
Можно использовать метод «Обучение других». Молодому специалисту, чтобы объяснить другим молодым специалистам суть задания, придется подготовиться, четко сформулировать задачу и инструкцию по ее выполнению. Этот метод очень хорош на завершающем этапе обучения — этапе закрепления полученных знаний, умений и навыков.
Нам приходилось на тренингах сталкиваться с наставниками, которые активно используют в процессе обучения притчи и метафоры. Их можно применять на любом этапе обучения для создания ярких образов в памяти обучаемых, внесения праздничной атмосферы в процесс наставничества.
Здесь уместно вспомнить пирамиду обучения (познания) — рис. 3.
Бизнес-образование:
эффективность образовательных технологий
Пирамида обучение
/ Чтение \
Аудио-визализация
Демонстрация
Групповое обсуждение
Практика через «делание»
Обучение других / Непосредственное применение
Степень освоения материала
5% 10% 20%
\ 30%
50% 75%
Ч 80%
Ф
Основные методы
Трансляция материала (лекции)
©
Разбор конкретной ситуации («кейса»)
гр
©
Имитация (симуляция)
©
Разработка проекта
Рис. 3. Пирамида обучения (познания) взрослых [7]
Источник: фрагмент из книги Джиан Найстер «Корпоративный университет» (Исследование Национального тренингового центра, США)
Пирамида познания подтверждает древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице:
«Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда».
Коммуникативные инструменты наставника:
• установление доверия,
• преодоление страха новичка,
• язык наставничества, т.е. поиск наиболее подходящих выражений, использование вопросов,
• сила диалога,
• умение слушать и слышать,
• обратная связь,
• оценка компетенции обучаемого, его прогресса,
• умение задавать эффективные вопросы.
Чтобы донести информацию молодому специалисту, наставнику необходимо:
• понять, какой новичок перед ним: каков уровень его знаний, словарный запас, стиль мышления. И в соответствии с этим выбирать слова, понятные ему;
• давать информацию от общего к деталям;
• выделять голосом главное, ключевые моменты;
• убедиться, что новичок понял, для этого задать вопросы. Здесь следует предупредить, что слово «Понятно?» является запрещенным словом в лексиконе наставника, да и руководителя особенно. На этот вопрос большинство в автомате отвечает «Понятно», даже если ничего не понятно. Поэтому лучше задавать открытые вопросы: «Как ты собираешься это сделать? С чего ты собираешься начать» и т.п.;
• помнить, что быстрее не значит лучше, т.е. е торопить при выполнении задания;
• учитывать, что обстановка может помешать воспринять информацию (посторонние люди, душно, неудобное помещение);
• не перегружать новичка информацией. Внимание человека остаётся активным только первые 10 минут лекции;
• не злоупотреблять непонятными новичку словами: терминологией и специфическим языком.
Среди задач наставника, как было отмечено выше, важной является эффективная обратная связь.
Перечислим значение обратной связи в работе наставника:
• фиксация успеха;
• ускоряет обучение;
• позволяет новичку сразу увидеть результаты работы;
• повышает заинтересованность новичка в работе;
• даёт возможность вовремя увидеть ошибки;
• корректировка поведения;
• эмоционально поддерживает и мотивирует его. Как правильно давать обратную связь:
• сразу информировать новичка о результатах его работы;
• всегда давать точную и конкретную оценку ситуации;
• не забывать отмечать успехи, чтобы стимулировать работу. Но при этом отмечать, что можно сделать лучше;
• хвалить прилюдно. Критиковать новичка наедине и конструктивно, не задевая его человеческое достоинство.
• всегда вызывать новичка на диалог.
Приведем примеры распространенных вариантов неправильной обратной связи: «Мы это потом обсудим»; «Это не годится, так делать нельзя»; «Вы всё делаете кое-как»; «Я знаю, что говорю. Будет так, как я сказал»; «Вам же только что объяснили, как не надо делать!». Последнее выражение неверно с точки зрения психологии восприятия инфор-
мации. Отрицательно сформулированное выражение воспринимается, как инструкция к действию. Т.е. человек делает именно так, как не надо было делать. Если наставник хочет, чтобы закрепленный за ним молодой специалист правильно выполнял задания, их нужно выдавать только в положительных формулировках.
Как интеллектуальный продукт, в конце семинара, вырабатывались «Советы Наставнику». Приведем их ниже.
Восемь советов наставнику
1. Постарайтесь избежать конфликта отцов и детей.
2. Не стремитесь подражать молодёжи.
3. Отнеситесь к молодым людям с пониманием и не муштруйте их как в старые добрые времена. Лучшие разбегутся — и прощай, достойная смена!
4. Доверяйте им, не ограничивая узкой задачей. Дайте им проявить себя в совместной работе с другими. Один в поле не воин!
5. Поскорее приобщайте их к работе — они для этого и пришли к вам.
6. Не обделяйте их вниманием. Интересуйтесь их жизнью, стараясь лучше узнать. Постарайтесь понять их запросы, склонности, моральные ценности.
7. Не судите о них поспешно и без достаточных оснований.
8. Всегда помните, как когда-то встретили вам самого.
Также рекомендуем наставнику учитывать сегодняшние ценности молодежи.
• Живём здесь и сейчас.
• Думать о будущем? Вот ещё!
• Больше эмоций!
• Ощущения, эмоциональная спонтанность.
• Желание свободы.
• Скорость, свобода движения, безграничность Интернета, сверхценность новизны.
Итак, мы рассмотрели значение системы наставничества для молодого специалиста, наставника и организации на современном этапе, особенности обучения взрослых, типы наставников, задачи наставника и его инструменты. Привели примеры портрета наставника и молодого специалиста: сильные и слабые стороны, их возможности и угрозы.
Список литературы
1. Есенина, Е.Ю. Наставничество на производстве: «забытое старое» и «желаемое новое». / Е.Ю. Есенина // Профессиональное образование и рынок труда. — 2015. — № 7. — С. 2-5.
2. Джонсон, Дэвид. Методы обучения: Обучение в сотрудничестве / Дэвид Джонсон, Роджер Джонсон, Эдит Джонсон-Холубек; пер. с англ. З.С. Замчук. — СПб.: Экон. шк., 2001. — С. 20.
3. Дуборасова Т.Ю. Использование SWOT-анализа и метода квалиметрии при отборе поставщиков / Т.Ю. Дуборасова, В.П. Коростелева // Перспективные научные исследования и разработки в кооперативном секторе экономики: материалы Международной научно-практической конференции в рамках ежегодных Чаяновских чтений: в 2-х ч. — М.: Канцлер, 2015. — С. 227-284.
4. Кондратьева ИА. Наставничество как стиль работы современного руководителя / И.А. Кондратьева // Современные проблемы науки и образования. — 2017. — № 1. — С. 63-66.
5. Маслова Е.Л. Менеджмент в притчах, сказках и занимательных историях с комментариями / Е.Л. Маслова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — С. 174-179.
6. Щевьева АА. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия / А.А. Щевьева // Сервис в России и за рубежом. Раздел Социология. — 2010. — № 3. — С. 213-223.
7. Meister J.C. Corporate Universities: Lessons in Building a World-Class Work Force, Revised Edition. McGraw-Hill, 1998 .
УДК 71
Н.А. Патепина,
студентка 1 курса,
факультета Управления и экономики направление «Бизнес-информатика»,
НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Москва
К.Э. Бахорина,
студентка 1 курса,
факультета Управления и экономики направление «Бизнес-информатика»,
НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Москва
В.В. Дзюбан,
доктор исторических наук, кандидат педагогических наук,
профессор и заведующий кафедрой «Гуманитарных дисциплин и коммуникационных технологий» НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Москва
ВЛИЯНИЕ РЕВОЛЮЦИИ 1917 ГОДА НА КУЛЬТУРУ РОССИИ
N.A. Patepina,
1st year student,
Department of Management and Economics direction «Business Informatics»,
NANO VO «Institute of world civilizations», Moscow
E-mail: npatepina@gmail.com
K.E. Bakhorina,
1st year student,
Department of Management and Economics direction «business Informatics»,
NANO VO «Institute of world civilizations», Moscow E-mail: k.bahorina1899@gmail.com
V.V. Dzuban,
Doctor of Historical Sciences; Candidate of Pedagogical Sciences,
Professorand Head of the Department of Humanitarian Disciplines and Communication Technologies NANO VO «Institute of world civilizations», Moscow E-mail: bryanskstudzuban@mail.ru
THE IMPACT OF THE 1917 REVOLUTION ON THEDEVELOPMENT
OF CULTURE IN RUSSIA
Аннотация. Революция 1917 года была переломным моментом в истории России. Результаты этого события повлияли на все сферы жизни общества нашей с вами страны, в том числе и на культуру. Именно влияние Великой русской революции 1917 года на современную культуру мы рассмотрим в данной статье.
