CC BY
6
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Е.С. Филиппова, студент Научный руководитель: Е.Ю. Бикметов Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-5-2-195-197
Аннотация. В данной статье предпринята попытка обосновать ключевую роль наставничества в системе управления предприятием. Рассмотрены принципы наставничества, имеющие практическое значение для системы развития социального капитала организации. Раскрыто содержание этапов наставничества. Обоснована идея, что наставничество в организации можно рассматривать как средство развития партиси-пативного менеджмента.
Ключевые слова: наставничество, система управления, адаптация сотрудников, этапы наставничества, принципы наставничества.
В современных социально-
экономических отношениях все большую актуальность приобретает развитие нематериальных факторов производительности труда сотрудников. Данная проблема затрагивает период экономической неопределенности, который характеризируется отсутствием константных экономических показателей перспективного развития как страны, так и субъектов хозяйственной деятельности. Сегодня внимание исследователей фокусируется на проблеме развития социального капитала, в частности, трудового капитала организации [1, 2]. Возникает необходимость в разработке эффективных методов адаптации сотрудников и ускорения приобретения ими профессиональных компетенций и иных гибких умений и навыков, необходимых для рабочего процесса.
Социальная значимость развития специалистов более чем велика, так как сотрудники, не имеющие опыта работы, представляют собой основу для будущей экономики государства. В связи с этим концепция наставничества основана на взаимодействии нового сотрудника, не имеющего достаточных компетенций, с наиболее опытным сотрудником. Посредством общения и совместной трудовой деятельности происходит обмен опытом между коллегами, в результате чего подопечный интенсивно адаптируется во внутренней среде предприятия [3].
Прежде чем рассматривать наставничество как элемент системы управления, следует пояснить, что структура наставничества может различаться в зависимости от трудового коллектива и организационных положений, предшествующих реализации наставничества на конкретном предприятии.
Особое внимание необходимо уделить принципам наставничества, к которым относятся [4]:
- целенаправленность - сосредоточенность на общих целях, соответствующих целям организации;
- наличие объединяющих факторов -сходство между специальностью или отраслью деятельности;
- долговременность - направленность на долгосрочное сотрудничество;
- взаимное уважение между субъектом и объектом наставничества;
- взаимопонимание долгосрочных организационных и личных интересов и ценностей наставника и наставляемых.
Принципы наставничества позволяют менеджменту организации определить ключевые цели развития персонала, а также внедрить эффективную технологию наставничества.
Основываясь на изложенных идеях, можно приступить к рассмотрению наставничества как элемента эффективной системы управления. Акцент можно сделать на том, что наставничество может быть использовано только в качестве ком-
понента, так как носит эмерджентный характер [5].
Эффективность системы управления отношениями сотрудников прежде всего основывается на материальных и нематериальных факторах, стимулирующих труд. Нематериальные факторы стимулирования труда направлены на оптимизацию и максимальное удовлетворение потенциала сотрудников во время рабочего процесса. К нематериальным факторам относится развитие социального капитала организации, связанного с общим потенциалом сотрудника, трудовым и профессионально-квалификационным капиталом. Развитие социального капитала позволяет сотрудникам эффективнее работать, однако требует инвестиций. К подобным инвестиционным проектам относится и внедрение системы наставничества на предприятии. Наставничество как средство управления направлено на интенсификацию адаптации сотрудников в рамках концепции компетент-ностно-ориентированного наставничества [6].
При внедрении системы следует особое внимание уделить отбору потенциальных сотрудников на позицию наставника. Для определения потенциальных кандидатов учитывается опыт сотрудника, его репутация, способность к сотрудничеству и эффективным коммуникациям. Для мотивации таких сотрудников используются материальные факторы стимулирования труда. Подобным сотрудникам выделяется премия, способная покрыть затраты времени на обучение подопечного. Однако с тем, чтобы их применение не носило эпизодический характер, должен быть утвержден регламент или положение.
Адаптация сотрудников приобретает особое значение при принятии на работу молодых сотрудников, выпускников профессиональных учебных заведений. После получения квалификации молодые люди имеют достаточное количество теоретических знаний, однако практических умений и навыков для полноценной трудовой деятельности недостаточно. Учитывая, что в учебном учреждении молодой сотрудник уже накопил определенный опыт общения с наставниками, наиболее понятным ему
способом получения информации и компетенций, эффективным средством интенсификации адаптации специалистов может служить наставничество в трудовой организации [7]. В процессе взаимодействия происходит формирование новых компетенций не только у наставляемых, но и у наставников, происходит не только освоение не только функций, связанных с выполнением трудовых обязанностей, но и управленческих. Поэтому наставничество в организации можно рассматривать как средство развития партисипативного менеджмента.
Концепция наставничества предполагает определенные этапы, к которым можно отнести.
1. Знакомство - первичные взаимодействия между коллегами, установление контакта;
2. Реализация совместной деятельности - прямая коммуникация между коллегами, плодотворная работа;
3. Достижение результатов - получение результатов от совместной работы, как глобальных, так и минимально поставленных целей.
4. Смена статуса - переход взаимоотношений от формата наставника и подопечного до приятельских коммуникаций между коллегами.
Все вышеперечисленные этапы образуют типичную концепцию выстраивания взаимоотношений между коллегами, однако исходя из зарубежного опыта, можно сделать вывод о том, что работа с наставником у сотрудника становится эффективнее [8].
Таким образом, был проведен анализ наставничества, в ходе которого установлено, что оно выступает как элемент эффективной системы управления персоналом. К этапам наставничества относятся знакомство, совместная работа, достижение результатов, смена статуса. К принципам наставничества относятся следование общим целям, понимание общих организационных и личных интересов и ценностей, нацеленность на долгий срок взаимодействия, взаимоуважение и взаимопонимание.
Библиографический список
1. Бикметов Е.Ю., Егорышев С.В., Имаева Л.М. и др. Приоритетные траектории активного развития региона в условиях социализации экономической системы: монография. - Уфа: Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра Российской академии наук, 2020. - 224 с.
2. Бикметов Е.Ю., Ишмуратова Д.Ф., Иванов П.А. и др. Приоритеты и факторы модификации трудового капитала в условиях социализации экономической системы региона: монография. - Уфа: Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра Российской академии наук, 2021. - 188 с.
3. Дудина Е.А. Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура // Science for Education Today. - 2017. - № 5. -С. 25-36.
4. Бакшеев С.Л., Ширинкина Е.В. Персонал как носитель человеческого капитала // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право.
- 2017. - № 8. - С. 3-6.
5. Grassinger P., Porath M., Ziegler A. Mentoring the gifted: a conceptual analysis // High Ability Studies. - 2010. - Vol. 21 (1). - P. 27-46.
6. Фомин Е.Н. Компетентностно-ориентированное наставничество студенческой молодежи на современном предприятии как ресурс качества профессиональной подготовки: дисс. ... канд. пед. наук. - М., 2013. - 210 с.
7. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. - 2011. - № 12 (2). - С. 80-98.
8. Сизоненко Р.В. Институциализация наставничества в современных социально-экономических условиях // Общество: социология, психология, педагогика. - 2021. - № 8.
- С. 92-95.
MENTORING AS AN ELEMENT OF EFFECTIVE ORGANIZATION MANAGEMENT
SYSTEM
E.S. Filippova, Student Supervisor: E.Y. Bikmetov Ufa University of Science and Technology (Russia, Ufa)
Abstract. This article attempts to substantiate the key role of mentoring in the enterprise management system. The principles of mentoring that are ofpractical importance for the system of development of social capital of the organization are considered. The content of mentoring stages is revealed. The idea that mentoring in the organization can be considered as a means of development of participative management is substantiated.
Keywords: mentoring, management system, employee adaptation, mentoring stages, mentoring principles.
