CC BY
55
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ
Е.В. Терелецкова, канд. соц. наук, доцент А.Ч. Такаев, студент
Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-6-2-156-159
Аннотация. В статье рассматриваются понятие и виды наставничества, особенности внедрения системы наставничества в целях адаптации молодых специалистов, анализируются главные принципы по взаимодействию наставников и молодых специалистов, изучаются преимущества, которые можно получить благодаря применению данного инструмента. Выявлено, что методика наставнических взаимоотношений способствует не только адаптации молодых специалистов, но и их карьерному становлению, которое обеспечивает определенные выгоды и преимущества как для организации, так и для работника. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение работником поставленных целей и решение задач в период наставничества.
Ключевые слова: наставничество, наставник, наставляемый, методика наставничества, молодой специалист, адаптация на работе.
Современный мир стремится к инновационному развитию, растет конкуренция и сохранение конкурентоспособности требуют значительных усилий. Компании в XXI -м веке ищут возможные пути решения возникающих сложностей, проводят эксперименты, позволяющие обеспечить процесс трудоустройства и адаптации новых сотрудников наиболее эффективным и гибким способом [7, с. 45].
В настоящее время мировой рынок труда переживает сложные времена. Отметим, что «во многих отраслях экономики наблюдается нехватка рабочей силы, в особенности на производстве. Осложняется данная ситуация и текучестью молодых сотрудников организации. Вчерашние студенты сегодня пришли на производство, однако, не получив должную поддержку на работе, они со временем увольняются (а в большинстве случаев, в течении нескольких месяцев)» [6, с. 51]. Решить данные проблемы возможно путем внедрения в процесс адаптации молодых специалистов системы наставничества.
Наставничество - универсальная технология, позволяющая передавать опыт и знания в форме информации, навыков и улучшения метакомпетенций через нефор-
мальное или формальное общение на основе доверия и партнерства [8].
Самый известный тип наставничества «педагог-специалист» - это взаимодействие молодого специалиста или только начинающего с высококвалифицированным, опытным педагогом, который поможет развивать специалисту развивать свои способности и будет оказывать поддержку.
Наставляемый - молодой специалист, адаптирующийся к новой работе и традициям, особенностям, регламентам и принципам компании, который посредством взаимодействия со своим наставником, с его помощью и поддержкой решает профессиональные задачи, приобретая при этом новый опыт и развивая новые навыки и компетенции, таким образом, находится на пути становления профессионалом в своей области [4].
Наставник - опытный коллега по работе, который имеет достижения в профессиональной сфере, обладает компетенциями для передачи опыта и знаний, обладающий организационными, лидерскими, коммуникативными навыками, умеющий располагать к себе других людей. Поскольку сам институт наставничества строится на взаимной ответственности сотрудников, ключ к его успешному функци-
онированию - тесное взаимодействие участников на всех этапах создания и в процессе функционирования системы. Отсюда на всех этапах становления и развития системы наставничества необходима работа по продвижению идеи наставничества в организации, формированию культуры наставничества [9, с. 120].
Индивидуализация наставничества является главным показателем эффективности: учитываются умения, навыки и способности каждого отдельного специалиста, исходя из этого и подбираются методики развития его компетенций. Наставник быстро реагирует на ошибки, которые допустил его подопечный, подробно разбирается, объясняет и указывает на правильный путь работы. Наставники выполняют важную роль в создании коллектива профессионалов и интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество. Чем быстрее адаптируется персонал, тем быстрее начнут расти его профессиональные показатели, которые в дальнейшем отразятся на производительности труда организации [5].
Выделяют следующие главные принципы для взаимодействия наставников с молодыми специалистами, которые подразделяются на три стадии:
1. Стадия знакомства, построения отношений взаимопонимания и доверия, определения круга функций и обязанностей, выявления пробелов в знаниях, навыках и умениях молодого специалиста.
2. Стадия разработки и перехода к реализации адаптационной программы, коррекции профессиональных навыков и умений молодых специалистов.
3. Стадия определения уровня профессиональной подготовки молодого сотрудника и его степень готовности к самостоятельной работе [4].
Наставничество - это не просто передача собственного профессионального опыта для молодого поколения, это лучшая методика для специалистов, которые стремятся добиться большего; эффективный инструмент развития и проработки талантов и лидерских способностей нового поколения.
Методика наставнических взаимоотношения способствует карьерному становлению молодых специалистов и обеспечивает определенные выгоды и преимущества для организации и работника. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение молодым специалистом поставленных целей и решение задач в период наставничества.
Наставник занимается развитием умений и навыков управления, улучшает статус наставляемого в компании, помогает улучшать репутацию и налаживает доверие своих коллег к своему ученику, участвует в составлении профессионального коллектива, что имеет особую значимость, так как из эффективности работы каждого члена команды складывается общая эффективность команды; работник получает сопровождение на этапе адаптации, что позволяет стремительно, а также легче акклиматизироваться в организации, получает помощь и содействие в решении трудных задач, профессиональной подготовленности [1].
Результатом взаимодействия наставника и молодого специалиста является оценка следующих показателей: развитие гибких навыков молодого сотрудника, необходимых для гармоничной личности; степень мотивации и осведомленности участников в профессиональном развитии и карьерном становлении; адаптация молодого специалиста, удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью в конкретной организации.
Все это позволит программе наставничества увидеть, как она влияет на участников, и предвидеть ее дальнейшее развитие.
Любая компания старается повышать количество постоянных сотрудников, снижать текучесть кадров, создать команду квалифицированных, лояльных работников.
Большие компании используют методику наставничества для подготовки начинающих специалистов. Например, в команду приходит новый сотрудник, который только получил образование, но до сих пор не работал по специальности. В период адаптации на работе перед новым сотрудником встают сложные и неожиданные за-
дачи и не может наити пути подступления ния; основами критического мышление; к ним, поэтому позже просто сдаётся. осваивать навыки деловых коммуникации;
Именно в такоИ трудный период необ- придумывать оригинальные способы ре-ходимо появления наставника, которым шения задач.
может быть более опытный сотрудник Кроме того, наставник может помочь
данной организации. Он не стремиться своему наставляемому развить навыки и просто сделать задачи молодого специали- качества, которые необходимы для успеш-ста вместо него, а спрашивает у него: «В ной работы в их профессии. Например, чём возникает трудность? Что именно не гибкие навыки Soft skills, наставник может получается?». Благодаря этому человек помочь молодому специалисту развить усваивает навыки самостоятельного реше- коммуникативные навыки, лидерские ка-ния задач. чества или умение работать в команде.
Наставник помогает и направляет Таким образом, наставничество являет-
наставляемого стать взрослым не по воз- ся очень важным инструментом становле-расту, а по мышлению: овладеть навыками ния профессионала. Оно позволяет пересамостоятельного решения проблемам, за- давать опыт и знания, развивать навыки и давать правильные и хорошо сформулиро- качества, повышать уверенность в своих ванные вопросы себе и другим людям; способностях и помогает молодому специ-принимать ответственность за свои реше- алисту развивать свою карьеру.
Библиографический список
1. Брод Роб. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 7. -С. 57-64.
2. Быстрова Н.В., Цыплакова С.А., Преснова А.К., Пасечник А.С. Наставничество как педагогический феномен: история и современность // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2019. - №3 (37).
3. Вагин И.О. Наставничество // Студия АРДИС - Москва, 2014. - 692 с.
4. Дудина Е.А. Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура // Вестник НГПУ - 2017. - №5.
5. Затонская А.А., Терелецкова Е.В. Трудовая адаптация работников как показатель повышения производительности труда / Материалы II Международной научно-практической конференции «Горизонты развития проектного управления: теория и практика» (4 марта, 2021, Государственный университет управления). Редколлегия: С.М. Нечаева [и др.]. -Москва, 2021. - С. 160-162.
6. Кобелева А.В., Терелецкова Е.В. Оценка системы наставничества в коммерческой организации // Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции «People-management в условиях цифровой трансформации экономики» (г. Уфа, 22 марта 2022 г.). -Уфа: РИЦ БашГУ, 2022. - С. 50-55.
7. Лосева А.Л. Наставничество как инструмент ускоренной адаптации новых преподавателей // Сибирский учитель. - 2022. - № 1 (140). - С. 45-51.
8. Никитина, В. В. Роль наставничества в современном образовании // Отечественная и зарубежная педагогика. - 2013. - № 6 (15). - С. 50-56.
9. Равшанова Г.Б., Терелецкова Е.В. Наставничество в условиях трансформации рынка труда // People-management в условиях цифровой трансформации экономики: сборник научных трудов V Всероссийской научно-практической конференции / отв. ред. А.Ш. Галимова. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2021. - С. 118-121.
MENTORING AS AN ADAPTATION TOOL FOR YOUNG PROFESSIONALS
E.V. Tereletskova, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor
A.Ch. Takaev, Student
Ufa University of Science and Technology
(Russia, Ufa)
Abstract. The article discusses the concept and types of mentoring, the features of the introduction of a mentoring system for the adaptation of young professionals, analyzes the main principles for the interaction of mentors and young professionals, examines the advantages that can be obtained through the use of this tool. It is revealed that the methodology of mentoring relationships contributes not only to the adaptation of young professionals, but also to their career development, which provides certain benefits and advantages for both the organization and the employee. Indicators for evaluating the effectiveness of a mentor's work are the achievement of the goals set by the employee and the solution of tasks during the mentoring period.
Keywords: mentoring, mentor, mentored, mentoring methodology, young specialist, adaptation at work.
