CC BY
13Направления на совершенствование системы оплаты труда в сельхозорганизациях
Иванова Наталия Михайловна,
к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и организация производства», ФГБОУ ВО РГАЗУ, nat-beskopytnaya@yandex.ru; Быковская Наталья Валерьевна, к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и организация производства», ФГБОУ ВО РГАЗУ
Эффективность сельскохозяйственных организаций возрастает по мере роста заинтересованности работников в конечных результатах производства. Такую мотивацию обеспечивает система оплаты труда. Однако низкая доходность многих предприятий не позволяет им применять поощрительные выплаты по итогам хозяйствования. В рентабельных хозяйствах внедрение эффективных систем оплаты труда сдерживается из-за недостатка научно-практических рекомендаций по организации заработной платы. В статье рассматриваются вопросы организации системы заработной платы на современных сельхозорганизациях. Представлены направления нормирования и тарификации труда. Предложена система дифференциации тарифных коэффициентов по группам работ и категориям работников для хозяйств с разными уровнями рентабельности.
Ключевые слова: аграрное производство; распределительные отношения; нормирование; тарификация и оплата труда; тарифные коэффициенты по группам работ и категориям работников.
Эффективность сельскохозяйственных организаций возрастает по мере роста заинтересованности работников в конечных результатах производства. Такую мотивацию обеспечивает система оплаты труда. Однако низкая доходность многих предприятий не позволяет им применять поощрительные выплаты по итогам хозяйствования. В рентабельных хозяйствах внедрение эффективных систем оплаты труда сдерживается из-за недостатка научно-практических рекомендаций по организации заработной платы.
Важнейшим звеном распределительных отношений является система оплаты труда. Заработная плата служит главным источником формирования доходов основной части населения. Частная собственность предполагает свои принципы формирования фонда потребления. Поскольку многие работники современных сельхозорганизаций одновременно являются их совладельцами, фонд потребления должен формироваться по остаточному принципу из реализованного валового дохода. Он делится на фонды заработной платы и распределения по собственности (дивиденды, кооперативные выплаты и т.п.). За счет валового дохода также формируются все остальные внутрихозяйственные фонды (развития производства, резервный, страхования, милосердия и т.п.). Механизм распределения должен учитывать все группы интересов, существующих в данном хозяйстве: личных, профессиональных, коллективных, что обеспечивает мотивацию работников в эффективной деятельности хозяйства.
Главным инструментом в мотивационном процессе выступает заработная плата. Основными элементами организации заработной платы являются нормирование, тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование служит для определения меры трудового вклада каждого работника в развитие производства. С помощью тарифной системы учитываются различия в квалификации работников, сложности, степени ответственности и интенсивности их труда. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная зависимость величины заработка от количества эффективности труда [1].
Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетно-производственную и покупательную.
Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Системы заработной платы включают различные элементы: основную (тарифную), поощрительные выплаты, доплаты и надбавки. Повременная оплата может применяться с использованием нескольких систем: простой, повременно-премиальной и повременно-прогрессивной. Сдельную форму заработной платы можно подразделять на
О £
Я
3
Г
5
сч
1Л £
Б
а
2 о
следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные и индивидуальные. Важную роль в деле стимулирования производительного труда играют различные надбавки и доплаты за профессионализм, квалификацию, деловые навыки.
Фонд оплаты труда хозяйства может проходить два этапа распределения: между коллективами структурных подразделений по условиям внутрихозяйственного расчета; между работниками каждого структурного подразделения по условиям, принятым коллективом каждого из них.
В этой статье рассматриваются концептуальные аспекты возможных направлений ее совершенствования в условиях рыночных экономических отношений. Точки зрения о способах распределения той части вновь созданного продукта (валового дохода) в сельхозорга-низации, которая должна быть использована для формирования фонда потребления, сегодня существенно различаются. Одни - за принцип распределения по труду, другие - по собственности, третьи - за сочетание обоих принципов.
Наши подходы к формированию и использованию фонда потребления, формам и системам заработной платы заключаются в следующем. В современных сельхоз организациях вновь созданный продукт - это добавленная стоимость, которая включает заработную плату, амортизацию и прибыль. После расчетов с бюджетами всех уровней, внебюджетными фондами, кредиторами и вычетов других обязательных платежей, а также формирования амортизационного фонда остаток дохода становится собственностью совладельцев данного предприятия. Они вправе решать, какую долю следует направлять в фонд потребления,
а какую оставить в форме прибыли. Фонд потребления затем делится на фонд заработной платы и фонд, предназначенный для распределения по собственности (дивиденды,кооперативные выплаты и т.п.). Из прибыли формируются фонды развития производства, резервный, страхования, милосердия ит.п. По нашему мнению, за счет основной части (90%) фонда потребления следует сформировать фонд заработной платы, а за счет остатка (10%) -фонд, предназначенный для распределения по собственности. При этом распределение фонда оплаты труда (заработной платы), разумеется, при реализации принципов коммерческого расчета, может проходить в два этапа: первый - между коллективами структурных подразделений по условиям внутрихозяйственного расчета, а второй - между работниками каждого структурного подразделения по условиям, принятым коллективом каждого из них.
Следует отметить, что в рыночной экономике принцип оплаты по труду практически невозможно осуществить в масштабе всего общественного производства и даже конкретной отрасли. Он может быть реализован только в рамках отдельной сельхозорганизации. Это обусловлено тем обстоятельством, что фонд оплаты труда как часть добавленной стоимости каждого предприятия зависит от его рыночной эффективности. Даже в двух рядом расположенных хозяйствах, с учетом их доходности и финансового положения, за одну и ту же выполненную работу (требующую от исполнителей одинаковых усилий, знаний, опыта, квалификации и т.п.) двое рабочих могут получать совершенно разную оплату за труд, причем эта разница может составлять2-3 и более раза. Значит, в общей совокупности сельхозорганизаций страны или региона вместо принципа оплаты по труду действует принцип оплаты по доходу или
рыночной эффективности каждого из них. В этой связи все необходимые для реализации принципа оплаты по труду атрибуты -тарифные ставки, нормативы труда (выработки, нагрузки, зоны обслуживания ит.-п.),типовые положения об оплате труда и другие не могут считаться обязательными для применения во всех хозяйствах по стране в целом или данному региону. Они могут восприниматься лишь как рекомендации, а их фактическое применение будет зависеть от решений полномочных на то органов каждого хозяйства. Обязательным для всех хозяйств остаются лишь установленные в законодательном порядке минимальные (гарантированные) размеры заработной платы, а также надбавки, доплаты и прочие выплаты.
Но это совершенно не означает, что полностью отпадает необходимость в рекомендациях по тарификации труда, разработке норм выработки, условий оплаты труда. Во-первых, в масштабах страны действуют минимальные, гарантированные государством тарифные ставки. Во-вторых, самим сель-хозорганизациям необходимы ориентиры при организации у себя системы оплаты труда [2].
Специфика сельхозпроиз-водства такова, что поручить высококвалифицированному исполнителю только работы, требующие его квалификацию, практически невозможно. Нередко такой рабочий должен быть готов выполнять любую работу. В этом случае каждый раз нужно менять тарифный разряд и ставку. Тогда высококвалифицированный работник окажется незаинтересованным в выполнении этих низкоквалифицированных работ. Все это свидетельствует в пользу целесообразности тарификации каждого исполнителя, которая будет гарантировать работнику оплату труда по присвоенному ему разряду, независимо от того, какую работу он выполнил.
Однако, чтобы присвоить разряд непосредственно ис-
полнителям, прежде всего, необходимо тарифицировать труд отдельных профессий рабочих. Трактористы-машинисты заранее должны знать, что их профессия по отношению к другим более ценная, требующая более высокой квалификации, соответственно и более высоко оплачиваемая. А уже в рамках квалификационных разрядов той или иной профессии, конкретному работнику должен быть присвоен разрядс учетом уровня его личной квалификации, разумеется, с учетом того, какие работы он может выполнять и чаще всего выполняет в процессе производства. Нам представляется, что устанавливать диапазон тарифных разрядов по отдельным профессиям исполнителей целесообразно в масштабе всей страны. Это необходимо для оценки и обеспечения минимальных гарантий со стороны государства. Высококвалифицированные работники заранее должны знать, что во всех случаях уровень их квалификации будет иметь значение. А присвоение каждому исполнителю конкретного разряда (в рамках разрядов поданной профессии) должно стать правом администрации хозяйства, ее аттестационной комиссии.
Далее следует учитывать и то обстоятельство, что каждый исполнитель входит в состав какого-либо внутрихозяйственного структурного подразделения. У каждого подразделения имеются свои экономические интересы,нередко отличные от интересов хозяйства в целом. Чтобы обеспечить общность этих интересов, применяется система внутрихозяйственного расчета. После выделения общехозяйственной доли каждое подразделение становится собственником произведенного им дохода. Значит, очень важно, чтобы каждый член коллектива подразделения работал эффективно. Но грани эффективного труда неоднозначны. Член коллектива может выполнять больший объем работы, требующий от исполнителя высокой квали-
фикации, что будет оценено соответствующим уровнем оплаты. Но имеются и множество косвенных показателей эффективности труда, мало или практически неподдающихся количественной оценке, однако, оказывающих значимое влияние на доходы подразделения. Например, как оценить степень влияния на доход коллектива хорошее или плохое настроение у рабочих? Как оценить эффект наличия у рабочего нескольких специальностей? Смежные профессии могут понадобиться трудовому коллективу непостоянно, не всегда, но возможно возникновение и такой ситуации, когда именно благодаря владению смежными профессиями данный исполнитель окажет значительное влияние на величину дохода подразделения. Очевидно, что коллектив должен стимулировать таких рабочих. Осуществить это можно двумя путями. Следует предоставлять руководителю подразделения право уточнения квалификационного разряда работника, а именно - снижения или повышения его на один разряд ежемесячно или ежеквартально. Кроме квалификационного разряда рабочему целесообразно присваивать и квалификационный класс (звание мастера) с соответствующей доплатой. Поэтому в данном случае руководителю подразделения следует предоставлять и право уточнения размера этой доплаты.
В последние годы органы власти РФ обратили внимание на вопросы тарификации труда. Так, утвержден федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», предусматривающий введение понятий «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Квалификация работника - уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт- требования к квалификации работника,
которые могут предъявляться к нему в целях осуществления его профессиональной деятельности.
В каждом хозяйстве устанавливаются свои тарифные коэффициенты по группам работ или категориям работников. Коэффициенты отражают отношение к минимальному уровню заработной платы, установленному в данном субъекте Федерации. Например, если он составил 10тыс. руб. за месяц, то в убыточном хозяйстве для первой группы работ тарифная ставка составит 10-14тыс. руб., по хозяйствам с рентабельностью до 15% -12-16 тыс. руб., а с рентабельностью свыше 15% -20-24 тыс. руб. Для руководителей хозяйств гарантированные оклады за месяц соответственно будут в диапазоне 4550, 60-70 и 80-90 тыс. руб. На базе этих ставок можно рассчитать часовые и дневные ставки, по которым будет производиться сдельная или повременная оплата труда рабочих. В зависимости от финансово-экономического положения хозяйств, в том числе сумме долговых обязательств относительно суммы выручки, на общем собрании работников представленные в таблице тарифные коэффициенты могут уточняться [3].
По итогам года в убыточных хозяйствах работникам могут выплачиваться премии за снижение себестоимости продукции (работ, услуг) или суммы убытка. В рентабельных хозяйствах итоговые поощрения коллективам структурных подразделений производятся по утвержденным условиям внутрихозяйственного расчета.
Литература
1. Мумладзе Р.Г., Быковская Н.В., Иванова Н.М. Экономика труда. Учебное пособие : допущено УМО / Министерство образования и науки РФ; ФГБОУ ВО «Российский государственный аграрный заочный университет». Москва, 2016.
2. Арутюнян Ф.Г. Концептуальные аспекты организации
© £
Я
3
г
5
экономического стимулирования сельскохозяйственного производства //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -2016. - №3. - С. 58-62,
3. Семин А.Н., Лубков А.Н. Оплата сельскохозяйственного труда. Учебное пособие. - М.: Колос, 2010. - 408с.
4. Зотова М.А.. Волохова М.А. Механизм стимулирования производства и труда в отраслях сельскогохозяйства Саратовской области //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2015. - №12. - С. 50-54.
The directions on improvement of system of compensation in the agricultural organizations Ivanova N.M., Bykovskaya N.V.
FGBOU IN RGAZ
Efficiency of the agricultural organizations increases in process of growth of interest of workers in the end results of production. Such motivation is provided by system of compensation. However low profitability of many enterprises doesn't allow them to apply incentive payments following the results of managing. In profitable enterprises introduction of effective systems of compensation restrains because of a lack of scientific and practical recommendations about the organization of a salary. In article questions of the organization of system of a salary on the modern agricultural organizations are considered. The directions of rationing and tariffing of work are presented. The system of differentiation of tariff coefficients on groups of works and categories of workers for farms with different levels of profitability is offered.
Key words: agrarian production;, distributing relations;
normalization; tariffing and labor payment; tariff coefficients in work
groups and workers categories. References
1. Mumladze R. G., Bykovskaya N. V.,
Ivanova N. M. Work economy. Manual: the UMO / the Ministry of Education and Science of the Russian Federation is allowed; FGBOOU WAUGH «The Russian state agricultural correspondence university». Moscow, 2016.
2. Arutyunyan F.G. Conceptual aspects
of the organization of economic incentives of agricultural production//Economy of the agricultural and overworking enterprises. - 2016. - No. 3. - Page 58-62,
3. Syomin AN., AN's Popular prints.
Payment of agricultural work. Manual. - M.: Ear, 2010. - 408 pages.
4. Zotova M. A Volokhova M. A The
mechanism of stimulation of production and work in branches of a selskogokhozyaystvo of the Saratov region//Economy of the agricultural and overworking enterprises. - 2015. - No. 12. - Page 50-54.
