CC BY
67
МОДЕРНИЗАЦИЯ ТАРИФИКАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В АГРАРНОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
MODERNIZATION OF THE ACCOUNTING AND THE REGULATION OF LABOR
IN AGRICULTURAL PRODUCTION
Панин А.В., к.т.н., старший научный сотрудник
Panin A.V., senior researcher of the, Ph.D.
ГНУ ВНИОПТУСХ,
GSIVNIIPTMASH
Статья посвящена методическим аспектам модернизации нормирования и тарификации труда работников сельского хозяйства. Представлены рекомендации базовых тарифно-квалификационные разряды по основным категориям работников сельскохозяйственных организаций
The article is devoted to methodological aspects of the upgrade of the rating and charging of workers of agriculture. The recommendations presented here are the basic tariff-qualification of the main categories of employees of the agricultural organizations
Ключевые слова: тарификация и нормирование труда, эффективность сельхозорганизаций, производительность труда, профессиональные стандарты, тарифно-квалификационные разряды, модернизация.
Keywords: tarification and labor regulation, efficiency of agricultural organizations, labor capacity, professional standards, tariff-qualification and upgrading.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК: 331.103
Функционирование сельхозтоваропроизводителей в рыночных условиях по-новому высвечивает решение проблем, связанных с тарификацией работ и рабочих, нормированием и оплатой труда в аграрном производстве. При плановом регулировании экономики, тарификация работ и рабочих, система нормирования и оплаты труда были призваны обеспечить практическую реализацию принципа оплаты по труду в масштабах всего народного хозяйства, а применительно к сельскому хозяйству - в рамках всех колхозов и совхозов. С этой целью разрабатывался и утверждался тарифно-квалификационный справочник механизированных и конно-ручных работ, устанавливались группы сельхозпредприятий и ставки оплаты труда руководителей и специалистов, обязательные для применения во всех хозяйствах.
Обязательными для всех сельхозпредприятий были также и тарифные ставки всех категорий работников и разрядов работ. Сельхозпредприятия могли лишь уточнять нормы выработки, нормы труда и производства и на этой основе, в определенных пределах, регулировать уровень оплаты труда работников. Тем самым делалась попытка учитывать местные условия производства, его особенности, степень эффективности хозяйствования. Уровень оплаты труда, регулируемый через нормативы труда и производства, а также системой поощрения, позволяли в значительной мере учитывать дефицитность профессии,
ее значимость для данного хозяйства, наличие кадров и т. п. Тем не менее, контроль со стороны государства, обязательные для всех тарифные ставки, разряды работ и профессий позволяли в значительной мере учесть сложность труда, квалификацию и знания рабочих, необходимых для выполнения тех или иных работ. Однако, та система не позволяла в полной мере учитывать степень эффективности труда, его конечные результаты, особенно в рамках работ и профессий, тарифицируемых тем же разрядом и оплачиваемых одной и той же ставкой. На практике системой доплат и премирования делалась попытка учитывать эффективность труда, но достичь этого удавалось не всегда, поскольку финансовое состояние самих сельхозпредприятий во многом зависело от ряда субъективных факторов, а не их рентабельности, уровня хозяйствования.
В условиях рынка, трансформации экономических методов управления производством, в условиях, когда земля и другие средства производства сельхозпредприятий стали частной, коллективно-совместной или коллективно-долевой собственностью, условия тарификации, нормирования и оплаты труда значительно модернизировались. Рассмотрим изменившуюся для сельхозорганизаций внешнюю и внутреннюю экономическую ситуацию.
Предприятия с частной собственностью на средства производства полностью экономически са-
мостоятельны и независимы от государства. Если в масштабе страны все сельхозпредприятия, независимо от типов и форм собственности в них, поставлены в одинаковое положение по отношению к государству, если такие экономические проблемы, как налогообложение, ценообразование, кредитование, для этих предприятий решаются по одинаковым правилам, то степень их эффективности главным образом будет зависеть от них самих, от усилий функционирования их коллективов, от сложившегося в них уровня хозяйствования. Значит, в вопросах тарификации, нормирования и оплаты труда они должны быть независимы от государства, поскольку в конечном итоге уровень доходов работников данных сель-хозорганизаций будет полностью зависеть от возможностей каждого предприятия.
В масштабах страны, в масштабах всего сельскохозяйственного производства уже невозможна реализация принципа оплаты по труду (соответственно отпадает необходимость в рычагах, призванных обеспечить этот принцип в единой системе тарификации, нормирования и оплаты труда). Принцип этот уже звучит по иному - оплата в зависимости от эффективности предприятия, его доходности. Какая бы система тарификации, нормирования и оплаты труда не была утверждена в масштабе всей страны, в конечном итоге она может не получать практического применения. Даже в двух рядом расположенных предприятиях (не говоря уже о предприятиях расположенных в разных регионах) за одну и ту же работу (требующую от исполнителей одинаковых усилий, знаний, навыков, квалификации и т. п.) двое рабочих могут получать совершенно разную оплату - причем различия могут быть не на 50-100% (как это имело место ранее), а в 5-6 и более раз, поскольку финансовые возможности каждого предприятия также могут различаться во столько же раз.
Тем не менее, полностью не отпадает необходимость в тарификации труда, в разработке нормативов и систем оплаты труда. Во-первых, это связано с тем, что в целом по сельскому хозяйству должны действовать минимальные, гарантированные государством тарифные ставки. Для этих целей необходима единая по стране тарифная сетка. Во-вторых, самим сельхозпредприятиям будут необходимы какие-то ориентиры при организации у себя нормирования и оплаты труда.
Таким образом, с позиций государства и сельхозпредприятий потребность в тарифно -квалификационных справочниках не исчезает, хотя в определенной степени снижается значение этого документа, он становится не обязательным, а будет носить рекомендательный характер.
Каким же должен быть новый Справочник по тарификации труда? Если ответить на этот вопрос кратко, то таким, чтобы соответствовал потребностям функционирования современных сельхозорганиза-ций. А эти потребности являются отражением тех экономических интересов, которые имеют место в
организациях с коллективно-долевой и коллективно-совместной собственностью.
Прежде всего, следует решать два вопроса:
- о каких тарифных разрядах должна идти речь - на отдельные виды сельхозработ, на отдельные профессии или для отдельных исполнителей? То есть речь должна идти о тарификации работ, тарификации профессии или тарификации работников;
- кто должен заниматься вопросами тарификации и классификации труда исполнителей?
При распределительных отношениях, основанных главным образом на требованиях принципа оплаты по труду, методика тарификации труда учитывала характеристику работ и знания работника. Под характеристикой работ подразумевалось его содержание, виды операций и обязанности, которые должны выполняться рабочим, типы и мощности обслуживаемых им машин и т. п. Далее оценивался уровень знаний, которыми он должен был обладать, чтобы мог выполнять данные виды операций и работ. Для оценки сложности труда учитывался целый ряд показателей - сложность технологических операций; сложность предметов и орудий труда; сложность выполнения работы; ответственность за результаты работы; ответственность за предметы и орудия труда; ответственность за технику безопасности. По каждому показателю определялась бальная оценка работы и на этой основе она относилась к тому или иному тарифному разряду той или иной тарифной сетки (механизированных или конно-ручных работ). Как видим, данная система тарификации труда оценивала работника с позиции его квалификации, его потенциальных возможностей для выполнения работ разной степени сложности. Эта система не учитывала фактические результаты труда - подразумевалось, что высокая квалификация исполнителя равнозначна более высокой производительности труда, а значит и заслуживает более высокой оплаты.
Однако эта позиция оказалась верной лишь в большой совокупности исполнителей, то есть при оценке результатов деятельности достаточно значительных по численности двух групп рабочих с низкой и более высокой квалификацией. Если же учитывались индивидуальные результаты, то не всегда высокая квалификация обеспечивала более высокую производительность труда. Кроме того, что более важно, высокая производительность труда не всегда означала более высокую эффективность с точки зрения финансовых результатов производства. Данное обстоятельство было следствием специфики сельскохозяйственного труда. Здесь, как правило, результаты труда проявляются по истечению длительного периода времени. Лишь в конце хозяйственного года можно в полной мере оценить истинные результаты труда - по доходам подразделения или предприятия в целом. А поскольку этот доход складывался в результате труда всего коллектива (подразделения или предприятия), поскольку невозможно было точно оценивать вклад каждого исполнителя в этом доходе через систему
тарификации труда, делалась попытка оценить его через косвенные показатели - сложность выполняемой работы, квалификацию работника, необходимую для выполнения этой работы.
В большой совокупности рабочих эта система работала, но оценить более точно вклад каждого в полученном доходе практически было невозможно, поскольку на местах не могли повышать или понижать разряд выполненной рабочим работы в зависимости от фактического качества ее выполнения. Ведь непосредственные руководители или специалисты, находящиеся на местах, уже в процессе выполнения рабочим той или иной работы могли более точно оценить эффективность его усилий. Пусть на основе косвенных показателей (качество и сроки выполнения работы, дисциплина труда, степень ответственности для данных конкретных условий, степень важности для производства и т.д.) они могли более правильно оценить труд рабочего, но не имели право уточнять разряды работ, поскольку система тарификации предусматривала именно оценку работ с точки зрения их сложности, а не оценку результатов труда рабочего после того, как он выполнит эту работу.
В современных условиях, когда и для предприятия в целом, и для каждого его внутрихозяйственного подразделения итоговая оценка эффективности производится через полученный доход, становится очень важным определить вклад каждого исполнителя также через этот показатель. Пусть даже на основе косвенных показателей руководители и специалисты предприятия должны иметь право оценить каждого рабочего. При этой оценке будет иметь значение множество факторов - квалификация работника, сложность выполняемой работы, дефицитность рабочих данной профессии, дисциплина труда, добросовестность исполнителя, владение смежными профессиями, безотказность в работе, качество выполнения работ, ответственность, организаторские способности, активность, уживчивость в коллективе, готовность оказать помощь другим, требовательность к себе и к другим и т.д. Именно все эти и множество других факторов в конечном итоге способствуют росту доходов предприятия и подразделения. Однако учитывать их через действующую систему тарификации труда практически невозможно - они могут быть правильно оценены лишь конкретно на месте, в каждом предприятии, подразделении, руководителями и специалистами. Конечно, при этом возможны и субъективные оценки, однако если иметь в виду, что руководители и специалисты также являются совладельцами предприятия, то вряд ли в их интересах в массовом порядке давать высокие оценочные баллы рабочим, которые не стремятся обеспечивать высокую доходность подразделения или предприятия.
Уже отмечалось выше, что конечная эффективность производства во многом зависит от высокой квалификации исполнителей. При этом, специфика сельхозпроизводства такова, что поручить высококвалифицированному исполнителю только работы, требующие его квалификацию, практически невоз-
можно. Он должен быть готов выполнять любую работу, поскольку все они нужны и важны для предприятия. Но если при этом каждый раз менять тарифный разряд и ставку в зависимости от выполняемой работы, то высококвалифицированный работник нередко окажется незаинтересованным в выполнении этих работ. Значит, он должен иметь гарантии, что если по производственной необходимости его переведут на выполнение работ, не требующих высокой квалификации от исполнителя и соответственно ниже оплачиваемых, уровень его оплаты не снизится. Это говорит о том, что на данном этапе развития сельскохозяйственного производства должен быть тарифицирован непосредственно каждый исполнитель и ему должна быть гарантирована оплата по присвоенному ему разряду независимо от того, какую работу ему поручили.
Чтобы присвоить разряд непосредственно исполнителям, прежде всего, необходимо тарифицировать труд отдельных профессий рабочих. Так, трактористы-машинисты заранее должны знать, что их профессия по отношению к другим более важная, ценная, требующая более высокой квалификации и подготовленности, соответственно и более высоко оплачиваемая. И если эта профессия будет оценена в пределах 6-10 разряда, а к примеру рабочие на конно-ручных работах в пределах 1 -6 разряда, то это будет говорить о более высокой оценке профессии механизаторов. А уже в рамках разрядов по данной профессии конкретному механизатору должен быть присвоен разряд с учетом уровня его личной квалификации, с учетом того, какие работы он может выполнять и чаще всего выполняет.
Кому же следует заниматься этим делом? Устанавливать диапазон тарифных разрядов по отдельным профессиям исполнителей следует в масштабе всей страны. Это необходимо для оценки и обеспечения минимальных гарантий со стороны государства (при безработице и т.п.). Высококвалифицированные работники заранее должны знать, что даже в экстремальных случаях уровень их квалификации будет иметь значение. Однако, если по утвержденным законам пособие по безработице будет выплачиваться не в определенных пропорциях от тарифной ставки присвоенного разряда, а от фактического уровня заработной платы в среднем за какой-либо предыдущий период, необходимость в тарификации профессии в масштабах страны отпадет - во всяком случае, для предприятий негосударственного сектора.
Присвоение же конкретному исполнителю конкретного разряда (в рамках разрядов по данной профессии) должно стать правом администрации предприятия. При этом нужно исходить из следующих соображений. Присвоение разряда конкретному исполнителю преследует цель не только оценки уровня его квалификации, но также выступает как инструмент, механизм для реализации принципа оплаты по труду на рабочих местах. При этом, очевидно, что более точная оценка уровню квалификации работника может быть дана непосредственно в
подразделении, где он работает. Однако, если функцию присвоения разряда работнику передать подразделению, то на практике это приведет к невозможности реализации принципа оплаты по труду на рабочих местах даже в рамках одного предприятия.
Предположим, например, что организация имеет несколько молочно-товарных ферм. Если право присвоения разряда работникам предоставлять каждой ферме, то нередкими окажутся ситуации, когда исполнителям, выполняющим одинаковую работу (например, доярам или дояркам), при близких характеристиках этой работы (уровень продуктивности животных, норма нагрузки, условий труда и т.п.), будут присвоены разные разряды. В рамках одного предприятия это приведет к недопониманию, спорам (особенно при переходах работников из одного подразделения в другое), что может стать причиной снижения эффективности труда. Поэтому право присвоения тарифных разрядов всем работникам должно быть предоставлено аттестационной комиссии, сформированной администрацией.
Однако завершить данную работу присвоением исполнителям разрядов нельзя. Уже указывалось, что каждый исполнитель, помимо того, что он является работником-совладельцем данного предприятия, как правило, входит в состав какого-либо внутрихозяйственного подразделения. У подразделений свои интересы, нередко отличные от интересов предприятия в целом. Чтобы обеспечить эти интересы, применяется система внутрихозяйственного расчета. Эта система предполагает, что в момент планирования все подразделения должны быть поставлены в равные экономические условия. Администрация предприятия обеспечивает это доведением одинаковых заданий при одинаковых производственных условиях, установлением единых внутрихозяйственных цен на продукцию и услуги, кредитования производственных затрат, ответственности за конечные результаты производства. Но в дальнейшей своей деятельности подразделениям предоставлена широкая самостоятельность. После расчетов с администрацией каждое подразделение становится собственником произведенного им дохода. Естественно, что чем больше этот остаточный доход, тем это выгодней всему коллективу подразделения. А чтобы обеспечить рост доходов, кроме всего прочего, очень важно, чтобы каждый член коллектива подразделения работал как можно эффективнее.
Но здесь грани эффективного труда неоднозначны. Член коллектива может выполнять больший объем работы, причем работы, требующей высокой квалификации исполнителя. Конечно, это будет характеризовать эффективность труда исполнителя напрямую. Она будет оценена соответствующей оплатой. Но имеются и множество косвенных показателей эффективности труда, мало или практически неподдающихся количественной оценке, но, тем не менее, оказывающих значительное влияние на доходы подразделения. Например, как оценить степень
влияния на доход коллектива хорошее или плохое настроение рабочих? А ведь всем ясно, что оно без сомнения оказывает влияние на производительность труда, его качество.
Нередко это настроение зависит от какого-либо конкретного рабочего. Он может способствовать росту настроения у остальных членов коллектива, соответственно повыситься производительность у всех, но при этом его личная производительность может оказаться ниже, чем у других. Возможна и обратная ситуация. Как оценить эффект наличия у рабочего нескольких специальностей? Он может постоянно работать трактористом, имея еще профессию слесаря, кузнеца и т.д. Эти смежные профессии могут понадобиться коллективу непостоянно, не всегда, но возможно возникновение ситуации, когда именно благодаря владению смежными профессиями данный исполнитель окажет значительное влияние на величину дохода подразделения.
В практике работы каждого подразделения можно пересчитать множество косвенных показателей, характеризующих эффективную работу тех или иных рабочих, но трудно поддающихся количественной оценке ее влияния на общий доход коллектива. Очевидно, что коллектив должен быть заинтересован постоянно поддерживать возможности таких рабочих, стимулировать их.
Осуществить это, на наш взгляд, возможно двумя путями:
- каждому рабочему присваивается базовый квалификационный разряд (в зависимости от уровня его квалификации, сложности выполняемой работы, владения смежными профессиями и т.п.), однако, с учетом фактических показателей его работы (производительности труда, качества работы, полезности для коллектива, дисциплины труда и т.д.) руководителю подразделения предоставляется право уточнять этот разряд путем снижения или повышения его на один разряд ежемесячно (ежеквартально и т.п.);
- кроме квалификационного разряда рабочему присваивается и квалификационный класс (звание мастера) - 1, 2, 3 с соответствующей доплатой (конкретный ее размер устанавливается в каждом подразделении), но и в данном случае руководителю подразделения предоставляется право ежемесячно уточнять класс или хотя бы размер доплаты.
Итак, сельхозорганизации вопросы тарификации и классификации работников могут решать на следующих принципиальных основах:
- аттестационная комиссия, созданная администрацией, должна присвоить базовые тарифные разряды каждому работнику в рамках тарифных разрядов по данной профессии;
- руководители структурных подразделений ежемесячно уточняют базовые разряды, присваивают квалификационные классы или устанавливают доплаты в зависимости от фактических показателей работы каждого члена своего коллектива.
Последние годы органы власти РФ обратили
внимание на вопросы тарификации труда: Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей, предусматривающей введение понятий «квалификация работника» и «профессиональный стандарт».
Квалификация работника - уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности.
Профессиональный стандарт - требования к квалификации работника, которые могут предъявляться к нему в целях осуществления его профессиональной деятельности.
Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации. Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
Предусмотрена норма, в соответствии с которой порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов будет устанавливаться постанов-
лением Правительства РФ.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 в период до 2015 года будут разработаны не менее 800 профессиональных стандартов.
В настоящее время Минтруд России совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профсоюзов, Агентством стратегических инициатив по продвижению новых проектов готовит план разработки профессиональных стандартов.
За последние двадцать лет разработка профессиональных стандартов в международной практике получила широкое распространение. Такая тенденция отмечается в Великобритании, Германии, США, Канаде, Японии, Австралии, в странах Восточной Европы и бывших советских республиках (например, Казахстан).
С учетом вышеизложенных концептуальных подходов, нами рекомендуется следующий проект базовых тарифно-квалификационных разрядов по основным категориям работников сельскохозяйственных организаций (табл.1).
Таблица 1- Рекомендуемые базовые тарифно-квалификационные разряды по основным категориям
работников сельскохозяйственных организаций
Категория работников Тарифные коэффициенты
1. Несложные конно-ручные работы, не требующие обучения, стажа работы, младший обслуживающий персонал 1,0 - 1,4
2. Работы в растениеводстве, животноводстве, хозяйственные, младших служащих, для выполнения которых достаточно небольшой инструктаж руководителя 1,2 - 1,6
3. Работы, выполнение которых требует опыт не менее 2-3 месяцев 1,4 - 1,8
4. Работы в полеводстве и животноводстве, требующие специальные знания и опыт работы не менее 6 месяцев, старшие служащие со стажем работы не менее одного года 1,6 - 2,0
5. Сложные конно-ручные работы в полеводстве и животноводстве, требующие специального обучения и стажа работы не менее одного года, старшие служащие среднего звена 1,8 - 2,2
6. Конно-ручные работы высшей сложности, выполнение которых требует специальной подготовки на 2-3 месячных курсах или стажа не менее 2-х лет, работы в животноводстве на специальном оборудовании, специалисты низкого звена, ведущие служащие 2,2 - 2,6
7. Работы в животноводстве по обслуживанию особых групп животных, требующие особых знаний, высшей квалификации, стажа не менее 3-х лет, трактористы-машинисты, на тракторах I-II группы, старшие специалисты, руководители низшего звена 2,6 - 3,0
8. Трактористы-машинисты, работающие на тракторах III группы, комбайнеры, ведущие специалисты, руководители среднего звена 3,0 - 3,5
9. Трактористы-машинисты, работающие на особо сложной технике импортного производства, главные специалисты и служащие, руководители структурных подразделений 3,5 - 4,0
10. Руководители хозяйств и их освобожденные заместители 4,5 - 5,5
В каждой организации устанавливается минимальная (гарантированная) ставка I категории работников, оплачиваемых повременно (часовая, дневная, месячная), их непосредственные руководители
имеют право применить коэффициент от 1,0 до 1,4 к этим ставкам по конкретным работникам. В таком же порядке применяются и коэффициенты по другим категориям работников. Ставки (оклады) руководите-
лей сельхозорганизаций и их освобожденных заместителей утверждаются представительными органами в диапазоне от 4,0 до 5,0 к минимальной ставке хозяйства.
В каждом субъекте федерации администрацией или хозяйственными органами в порядке реорганизации могут уточняться поправочные коэффициенты для работников 9-10 категории, а непосредственно в каждом хозяйстве, на общем собрании коллектива или заседании представительных органов могут уточняться поправочные коэффициенты к минимальной ставке по всем 10-и категориям работников. После этого, руководители подразделений могут установить конкретные коэффициенты каждому работнику подразделения в пределах, утвержденных по категориям работников коэффициентов.
Литература:
1. Арутюнян Ф.Г., Топоров В.Т., Головина Л.А., Панин А.В. Нормирование, тарификация и оплата труда в сельскохозяйственных организациях. / Монография. М.: ООО «НИЦКП Восход-А», 2013. -120 с.
Панин А.В. - e-mail: naukaobrazovanie@yandex.ru
2.Головина Л.А. Влияние аграрного реформирования на формирование производственного потенциала сельхозорганизаций региона. // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. 2011. № 4. С. 55-60.
3. Головина Л.А., Анохина О.В. Имущественное положение и эффективность использования капитала сельхозорганизаций. // АПК: Экономика, управление. 2013. № 1. С.129-166.
4. Панин А.В. Эффективность использования сельхозугодий в субъектах Центрального Федерального округа. // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. 2011. № 4. С. 29-31.
5. Панин А.В. Оценка производительности труда в сельхозорганизациях. // АПК: Экономика, управление. 2012. № 6. С.62-68.
6. Панин А.В., Леонов В.А. Модернизация управления в аграрном секторе муниципального района. // Экономика и предпринимательство. 2013. № 10 (39). С. 185-188.
6. Юрков Е.П. Совершенствовать структуру интегрированных агропромышленных формирований. // Экономика сельского хозяйства России. 2001. № 3. С. 28.
Статья поступила в редакцию: 13.11.2013
УДК 657.6-057.16-057.13:657.6-051:[336.1+336.7]
ЭТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ НЕЗАВИСИМОСТИ АУДИТОРОВ В ФИНАНСОВОМ
И ГОСУДАРСТВЕННОМ АУДИТЕ
THE ETHICAL DIMENSION OF THE INDEPENDENCE OF AUDITORS IN THE FINANCIAL AND PUBLIC AUDIT
Стеблецова О.В., кандидат экономических наук, доцент
Stebletsova O.V., candidate of economic Sciences, associate Professor
Орловский государственный аграрный университет
Orel state agrarian University
Одним из принципов этики аудиторов выступает принцип независимости. Данная категория является достаточно спорной с точки зрения ее понимания в рамках государственного аудита, поскольку принцип независимости раскрывается в большей степени в финансовом аудите, в виду его адекватного раскрытия и применения. Что касается государственного аудита, то здесь возникают проблемы с позиций толкования данного принципа в контексте статуса аудитора в государственном секторе, который, по сути, является государственным органом, априори не выступающим независимым. В данной статье автор предлагает провести сравнительную оценку принципа независимости в финансовом и государственном аудите, чтобы установить порядок его применения для государственных аудиторов.
One of the principles of ethics is the principle of the independence of the auditors . This category is quite controversial in terms of its understanding in the framework of the state audit , for the principle of independence is revealed more in financial audit, since its adequate disclosure and use. With regard to the state audit, there is a problem from the standpoint of the interpretation of this principle in the context of the status of the auditor in the public sector, which, in essence , is a public body, a priori, not acting independently. In this article, the author offers a comparative evaluation of the principle of independence, financial and public audit to establish the procedure for applying for state auditors.
