CC BY
146
333^^ Аграрный вестник Урала №6 (85), 2011 г.^+XSSx.
экономика
тарификация рабочих в сельском хозяйстве: методический АСПЕКТ
Р. н. САйРАнов (фото),
кандидат экономических наук, профессор,
А. Р. ЗиДЫМАков, ассистент,
Т. в. воСТРЕцовА (фото),
кандидат экономических наук, старший преподаватель, Башкирский ГАУ
г. Уфа, ул. 50-летия Октября, д. 34, каб. 255; тел. 89273005525; е-mail: tamariska@yandex.ru
Ключевые слова: сельское хозяйство, оплата труда, тарифная система, тарификация рабочих. Keywords: agriculture, payment for labor, tariff system, tariffication of laborer.
Цель и методика исследований.
Сельское хозяйство в силу зависимости от природно-климатических условий, использования живых организмов в качестве предметов труда характеризуется сезонностью производства и разнообразием выполняемых работниками в течение рабочего дня и года работ. Ввиду таких особенностей при оплате труда в сельском хозяйстве особое значение придавалось и придается тарифной системе, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности, значения и условий труда. Специфика отрасли способствовала также тому, что в сельском хозяйстве, в отличие от промышленности, тарификация труда была изначально ориентирована на оценку работ, а не работников.
Учитывая тенденцию к сохранению в отрасли тарифной системы оплаты труда, считаем, что в настоящих условиях более предпочтительна тарификация работников ввиду наличия следующих ее преимуществ:
— тарификация работников, главным образом, направлена на самого работника, что создает у него благоприятное психологическое восприятие справедливости вознаграждения за труд;
— тарификация работников менее трудоемка и затратна, как с точки зрения методологии оценки труда, так и с позиции ее дальнейшего применения при начислении заработной платы;
— в условиях сокращения в отрасли учетно-экономического и контролирующего персонала, недостатка высококвалифицированных кадров, проведение тарификации работ затруднительно. Такая ситуация в особенности характерна для малых и средних сельскохозяйственных предприятий, имеющих небольшую численность работников и слабые финансовые возможности;
— глобальные перемены в экономике, технике и технологии сельскохозяйственного производства изменили содержание труда, требования к профессиональным навыкам, образованию. Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих теряют свою актуальность. На смену им требуются новые стандарты, гибкие, легко адаптируемые для использования на предприятиях.
Следует отметить, что попытки перейти к тарификации рабочих в сельском хозяйстве предпринимались в 90-х гг. прошлого века при разработке рекомендаций
Таблица 1
факторы тарификации работ и рабочих в сельском хозяйстве
Факторы тарификации работ
1 Сложность трудового процесса
1.1 Сложность управления (обслуживания)
орудием труда
1.2 Сложность технологических процессов,
работ
1.3 Организационная сложность операций,
___________________работ___________________
Факторы тарификации рабочих
1 Квалификация рабочего
1.1 Образование 1.2 Опыт работы по профессии 1.3 Наставничество 1.4 Многосторонность трудового участия
2 Ответственность
2.1 За безопасность здоровья исполнителя и лиц в рабочей зоне
2.2 За нанесение материального ущерба предприятию
3 Условия труда (постоянно присутствующие на рабочем месте)
3 Условия труда (постоянно присутствующие при исполнении основных трудовых обязанностей на рабочем месте)
Таблица 2
Рекомендуемая тарифная сетка оплаты труда рабочих в сельском хозяйстве (минимальная
тарифная ставка первого разряда 2378 руб. [5])
Показатель Тарифный разряд
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифный коэффициент 1,00 1,15 1,32 1,52 1,75 2,01 2,31 2,66 3,06
Тарифная ставка, руб. 2378 2735 3139 3615 4162 4780 5493 6325 7277
Таблица 3
Шкала бальной оценки по рязрядообразующим факторам тарификации рабочего и уровням
оценки
Фактор Максимальные баллы оценки по уровням
1 2 3 4 5 6 7
1 Квалификация работника 7 15 23 34 43 51 60
1.1 Образование 4 8 12 18 22 26 30
1.2 Опыт работы по профессии 1 2 3 5 7 8 10
1.3 Наставничество 0 1 2 3 4 5 6
1.4 Многосторонность трудового участия 2 4 6 8 10 12 14
2 Ответственность 5 10 16 23 29 37 40
2.1 За безопасность здоровья исполнителя и лиц в рабочей зоне 3 6 9 13 16 20 20
2.2 За нанесение материального ущерба предприятию 2 4 7 10 13 17 20
Итого 12 25 39 57 72 88 100
по применению Единой тарифной сетки. Однако этот процесс носил фрагментарный эпизодический характер [3]. Основным сдерживающим фактором являлось отсутствие нормативно-методической базы для тарификации рабочих, поскольку для использования ее на практике имелся лишь раздел ЕТКС, посвященный животноводству [2]. В результате тарификация рабочих оказалась невостребованной.
Учитывая вышеизложенное, мы поставили цель разработать методику тарификации рабочих в сельском хозяйстве. Она должна быть простой и доступной для использования собственными силами специалистов сельскохозяйственного предприятия, носить рекомендательный характер и давать возможность разрабатывать тарификационные справочники для оплаты
труда персонала с учетом специфики конкретной организации.
При этом мы не ставим целью охватить в своей методике руководителей, специалистов. Эти вопросы, как и вопросы тарификации работ, рассматривались нами ранее [1, 4, 6]. Поэтому далее будем говорить лишь о тарификации рабочих. В качестве основы методики предполагается использовать двухуровневую оценку «фактор-признак», осуществляемую экспертным методом.
Результаты исследований.
Законодательно тарифная часть оплаты труда предполагает учет только сложности трудового процесса. Иными словами, это оплата труда работника согласно его квалификации, соответствующей уровню сложности труда его профессии. На тарифную оплату труда, как основную
Таблица 4
Шкала балльной оценки работ по тарифным разрядам
Показатель Тарифный разряд
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Границы градации суммы баллов до 17 18-28 29-39 39-50 51-60 61-72 73-83 84-94 св. 95
составляющую условно-гарантированной заработной платы, работник может повлиять повышением профессиональноквалификационного уровня, характером выполняемых трудовых обязанностей. Достижение большей производительности труда, улучшение качества труда стимулируется переменной заработной платой.
При этом можно наблюдать дублирование функций элементов заработной платы — премия, дополнительная оплата, надбавка за стаж наряду с тарифной ставкой также отвечают за качество труда. Если детерминировать факторы оценки труда, то тарифная ставка, как поощрение за выполнение трудовых обязанностей достаточного качественного уровня, должна служить залогом результатов труда соответствующего качества. Тем не менее существующие нетарифные элементы оплаты труда, также нацеленные на качественные результаты труда, необходимо использовать параллельно, т. к. они дают знать работнику о влиянии данного фактора на размер заработной платы.
В силу неоднозначности подходов к качеству и количеству труда в науке и практике, по нашему мнению, в дальнейшем следует придерживаться позиции, признающей, что качество труда исполнителей определяется качеством самих исполнителей, а в системе оплаты труда допускается дублирование функций элементов оплаты труда.
Это дает возможность ограничить набор показателей, определяющих тарифный разряд рабочего, квалификацией, опытом работы и ответственностью при исполнении трудовых обязанностей. Представим их в сопоставлении с факторами тарификации работ в табл. 1.
Главное отличие тарификации
рабочих от тарификации работ — ориентация на оценку квалификации исполнителя работ, а не сложности их выполнения. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимой для выполнения конкретного вида работы.
Для правильного управления орудием труда, владения технологией и умением самостоятельно справляться с организационными сложностями работы рабочий проходит профессиональное обучение (получает образование). В дальнейшем он имеет возможность повышать свою квалификацию.
Благодаря опыту работы по профессии работник набирает и закрепляет трудовые навыки, показывает умение поддерживать межличностные отношения в коллективе, исполнительность, дисциплинированность.
Многосторонность трудового участия выделяется как фактор тарификации с целью стимулирования рабочего к полной трудовой занятости в условиях сезонности, разнообразия работ и применяемых орудий труда в течение года.
Фактор «Наставничество» также выделен отдельно, поскольку не все рабочие, обладая высоким профессионализмом, способны и ориентированы на передачу своих умений коллегам, особенно молодым начинающим работникам.
Показатели ответственности рабочего раскрывают требуемую степень
добросовестного отношения к выполнению своих трудовых обязанностей.
Учет условий труда при оценке работника не всегда возможен. На практике учесть данное обстоятельство можно через повышенные тарифные ставки при сдельной оплате труда, дифференциацию тарифных сеток по группам профессий с использованием отраслевых коэффициентов.
Выводы. Рекомендации.
Перед построением тарифной сетки следует подробно изучить специфику предприятия: методы и характер управления; этапы, цели стратегического развития; особенности и требования политики оплаты труда.
Сельское хозяйство многопрофильно, в нем выделяются различные группы работ и работников, а следовательно, возможны различные варианты построения тарифных сеток: для каждой профессиональной группы рабочих или единой сетки для всех групп рабочих.
При апробации своей методики мы решили остановиться на единой для всех групп рабочих тарифной сетке из девяти разрядов. Межразрядный коэффициент прироста тарифных коэффициентов взят на уровне 15 %, что позволит рабочим ощутить разницу в оплате труда. Благодаря нетарифным элементам материального стимулирования труда предлагаемый прирост обратится в большую величину и будет достаточным для дифференциации
Таблица 5
Шкала оценки квалификации рабочего
Уровень оценки Образование Опыт работы Наставничество Многосторонность трудового участия
качественный признак рабочего балл качественный признак рабочего балл качественный признак рабочего балл качественный признак рабочего балл
Неполное среднее 4 До 1 года Не имеет 0 Одна должность (однообразные ручные работы) 2
2 Среднее общеобразовательное 8 От 1 до 3 лет 2 Имеет, но не использует Две и более должности (разнообразные ручные работы) 4
3 Среднее общеобразовательное, специальные курсы 12 От 3 до 5 лет 3 Имеет, но мало использует 2 Одна должность (однообразные механизированные работы одним орудием труда) 6
4 Начальное профессиональное (СПТУ, ПТУ) 18 От 5 до 7 лет 5 Имеет и хорошо использУет 3 Одна должность (разнообразные механизированные работы одним орудием труда) 8
5 Среднее профессиональное (зоотехническое, ветеринарное) 22 От 7 до 9 лет 7 И меет и активно использует без закрепления членов коллектива 4 Две и более должности (разнообразные механизированные и ручные работы одним механизированным и разными ручными орудиями труда) 10
6 Среднее профессиональное (агрономическое, механическое) 26 От 9 до 12 лет 8 Имеет и использует с закреплением до двух человек 5 Одна должность (разнообразные механизированные работы орудиями труда разного класса мощности) 12
7 Два и более средних профессиональных 30 От 12 лет и выше 10 Имеет и использует с закреплением более двух человек 6 Две и более должности (механизированные и автоматизированные работы) 14
Таблица 6
Шкала оценки ответственности за безопасность здоровья исполнителя и лиц в рабочей
зоне
Уровень оценки Качественный признак ответственности за безопасность здоровья исполнителя (вероятность получения травм) и лиц в рабочей зоне (угроза нанесения травм) по характеру занятости (работ) рабочего Балл
Легкие травмы без потери трудоспособности, угроз для лиц в рабочей зоне нет 3
2 Травмы с непродолжительной потерей трудоспособности, угроз для лиц в рабочей зоне нет 6
3 Травм с потерей трудоспособности и временным освобождением от работы, угроз для лиц в рабочей зоне нет 9
4 Серьезные травмы с потерей трудоспособности и временным освобождением от работы, угроз для лиц в рабочей зоне нет 13
5 Тяжелые травмы и увечья, профессиональные заболевания с потерей трудоспособности и освобождением от работы на длительный срок, возможность инвалидности; наличие угроз для лиц в рабочей зоне 16
6 Увечья с полной потерей трудоспособности, получением инвалидности; наличие угроз для значительного числа лиц в рабочей зоне 20
Таблица 7
Базовая шкала оценки материальной ответственности рабочего по характеру занятости
Уровень оценки Качественный признак материальной ответственности по характеру занятости (раоот) рабочего (возможный материальный ущерб) Балл
1 Практически исключается 2
2 Может быть компенсирован путем повторной переделки, переработки, исправления 4
3 Может быть полностью устранен за счет виновных рабочих 7
4 Трудно устранить, выражается в значительной сумме и может быть лишь частично компенсирован за счет виновных рабочих 10
5 Невозможно устранить, ведет к нарушению общего ритма производства, к определенному недовыполнению производственной программы подразделения 13
6 Невозможно устранить, ведет к определенному недовыполнению производственной программы предприятия 17
7 Невозможно устранить, приводит к выводу из строя технологических комплексов и недовыполнению производственной программы предприятия 20
конечной заработной платы (табл. 2).
Проектируемый диапазон дифференциации заработной платы рабочих в отрасли по данной тарифной сетке составит 1:3,6. Такая дифференциация заработной платы для производственных рабочих допустима.
С целью учета условий труда, не оцениваемых при тарификации рабочего, предприятия по своему усмотрению могут использовать зарекомендованные многолетней практикой отраслевые коэффициенты: трактористам-машинистам, водителям — 1,80; рабочим, занятым на предприятиях по производству и переработке продукции птицеводства, — 1,77; работникам животноводства — 1,50; работникам ручного труда при выполнении сельскохозяйственных работ — 1,30, несельскохозяйственных (подсобных) работ — 1,00.
Для проведения тарификации рабочих и установления тарифных разрядов должна быть создана экспертная комиссия в составе главных специалистов отрасли, профсоюзного лидера, инженера по технике безопасности и представителей групп оцениваемых рабочих. Решение комиссии утверждается руководством предприятия.
Этапы работы комиссии:
— подготовительный (ознакомление рабочих с методикой тарификации, подготовка документации, графика работы комиссии, утверждение членов комиссии, организация разъяснительной работы);
— основной (непосредственно тарификация рабочих);
— заключительный (утверждение решений комиссии, отражение результатов оценки (присвоенного тарифного разряда) в трудовой книжке рабочего).
Если работа по тарификации рабочих проводится впервые, комиссии следует определить значимость показателей оценки. Если же это было сделано в предыдущем периоде, то их необходимо пересмотреть в соответствии с актуальными целями и задачами кадровой политики предприятия.
Комиссия должна установить максимальное количество баллов по каждому показателю и распределить их по уровням оценки. В результате будет сформирована шкала оценки рабочего (табл. 3).
Далее на каждый разряд принятого диапазона тарификации рабочих производится градация баллов по уровням оценки. Баллы также распределяются равным темпом прироста, как и тарифные коэффициенты, в рамках единого методологического подхода (табл. 4).
Описание качественных признаков квалификации рабочих по уровням их оценки, рекомендуемых нами, приведено в табл. 5.
При оценке квалификации рабочего
наличие дополнительного образования и непрерывный стаж работы в одной организации дают возможность оценивать рабочего на уровень выше.
Шкала оценки ответственности за безопасность здоровья исполнителя и лиц в рабочей зоне представлена в табл. 6 (при разнообразии выполняемых работ следует ориентироваться на преобладающую часть занятости рабочего в течение года).
Базовая шкала оценки материальной ответственности представлена в табл. 7. Для оценки материальной ответственности по отраслям занятости могут быть разработаны отдельные шкалы.
Дополнительно к базовым показателям тарификации по профессии при ежегодной оценке рабочего рекомендуется оценивать результативность его труда (добросовестность выполнения трудовых обязанностей, дисциплина труда, уровень выполнения норм труда, продуктивность обслуживаемых животных и др.) за предыдущий период (год). Данное отклонение от традиционного подхода к тарификации принято
в целях учета особенностей переориентации оценки труда от работ к рабочему.
Оценка рабочего, таким образом, будет состоять из двух этапов:
— определение базового тарифного разряда на основе оценки квалификации и ответственности;
— корректировка базового тарифного разряда в сторону уменьшения, сохранения или повышения в зависимости от результативности труда рабочего по итогам в предыдущем периоде (году).
Тарификация рабочего оформляется в Тарификационном листе. На основе проведенной оценки производится запись в трудовой книжке сотрудника о присвоенном тарифном разряде оплаты труда. Колебание тарифных разрядов рабочего допускается в приемлемых для отрасли рамках.
На основе оценки всех профессий по предприятию по принятой методике можно составить справочник тарификации рабочих, который позволит корректировать тарифный разряд рабочего путем ежегодной его оценки.
литература
1. Зидымаков А. Р, Сайранов Р Н. Выбор факторов тарификации работ // Вестник Алтайского государственного аграрного университета.
2008. № 11. С. 87-91.
2. Об утверждении раздела «Работы и профессии рабочих в животноводстве» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих : постановление Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 19.07.1983 № 156/15-28 [Электронный ресурс].
3. Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию колхозников, рабочих совхозов и других сельскохозяйственных предприятий : приложение к письму Министерства сельского хозяйства РФ от 05.05.1993 № 3-32/315 [Электронный ресурс].
4. Рекомендации по организации и материальному стимулированию труда работников сельскохозяйственных предприятий Уфимского района всех форм собственности / РН. Сайранов [и др.]. Уфа : Администрация Президента РБ, 2003. 398 с.
5. Республиканское соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2011-2013 годы : от 28.06.2010 № 11 [Электронный ресурс].
6. Сайранов Р Н., Вострецова Т. В., Зидымаков А. РТарификация работ и работников в сельском хозяйстве. Уфа : Башкирский ГАУ,
2009. 96 с.
