CC BY
36
УДК 159.9
МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛОВ
ПРОДАЖ)
К.Л. Церковская, С.Е. Поддубный НОУ ВПО Высшая Школа Психологии (Институт) г. Москва, Российская
Федерация
Аннотация. В статье рассматриваются мотивы профессиональной деятельности молодых руководителей. Составлен мотивационный профиль, описана структура мотивов профессиональной деятельности.
Abstract. The paper examines the motives of professional work of young managers. Compiled motivational profile that describes the structure of motives of professional action.
Ключевые слова: управление, мотивация, мотивация профессиональной деятельности, молодой руководитель.
Keywords: management, motivation, motivation of professional activity, young manager.
Актуальность проблемы. Развитие рыночной экономики современной России, реализация инновационного пути и создают социально-экономические предпосылки и запросы на разработку и варианты решения проблемы управления (как теоретического, так и прикладного аспекта) в современном деловом пространстве страны.
Современные руководители вынуждены работать в условия многозадачности, что требует от них проявления различных личностных особенностей для осуществления эффективной управленческой деятельности.
Проблема мотивации в профессиональной деятельности актуальна. На что косвенно указывают тенденции в области управления человеческими ресурсами: в последние годы нематериальная мотивация стала ключевой темой многих семинаров, тренингов, конференций. В России (в отличие, например, от Японии) более распространена межорганизационная карьера. Следовательно, вопросы мотивации и сохранения сотрудников, ротации кадров и формирования кадрового резерва как составляющих мотивационных программ для руководителей занимают существенное место в кадровой политике современных российских компаний.
Выборку составляют 50 руководителей отделов продаж из разных компаний. Среди них мужчин - 21, женщин 29. Средний возраст испытуемых составляет 34, 5 года.
Для исследования мотивов профессиональной деятельности выбран Опросник М - профиль Ричи-Мартина. Ш. Ричи и П. Мартин разработали диагностический инструмент на основе своего опыта многолетней работы в области управления персоналом. Исследователи выделили 12 мотиваторов, которые и составляют мотивационный профиль личности. Мотиваторы не существуют обособленно, а проявляются во взаимосвязи. Мотивацию Ричи и Мартин понимают как удовлетворение потребностей в процессе работы (Ричи Ш., Марти П., 2004). Межкультурные различия в результатах исследований не обнаружены (там же). Стоит отметить любопытный факт: кросс-культурных различий авторы профиля не обнаружили, но выяснили, что сильнее выражены межгрупповые различия. Например, опыт проведения исследований в России показал различия по фактору 3 (потребность в структурировании работы). Для Москвы показатель был средне высоким, а для Санкт-Петербурга - очень низким.
12 потребностей, мотивирующих деятельность по Ш. Ричи и П. Мартину: потребность в высокой зарплате, отребность в хороших условиях работы, потребность в структурировании работы, потребность в социальных контактах, потребность формировать и поддерживать долгосрочные взаимоотношения, потребность в признании, потребность ставить перед собой дерзновенные цели/в достижении, потребность во власти, потребность в разнообразии, переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании, потребность в ощущении востребованности.
Мотивы профессиональной деятельности руководителей в сфере продаж представлены в таблице 1 и на рисунке 1. Из таблицы 1 видно, что ведущим мотивом является стремление формировать и поддерживать долгосрочные взаимоотношения (7 стэнов), т.к. значение соответствует норме >5,5 стэнов.
Таблица 1 Мотивы профессиональной деятельности руководителей
Шкалы М-профиль Среднее Мин. Макс. Стд.
значение значение значение отклонен.
стэны
Материальное вознаграждение 6,92 5,00 10,0 1,24
Физические условия 6,92 3,00 10,0 1,58
Структурированная работа 4,64 1,00 7,0 1,21
Социальные контакты 5,86 2,00 9,0 1,40
Выстраивание отношений 7,00 3,00 10,0 1,46
Признание 5,00 1,00 9,0 1,88
Стремление к достижению 3,72 1,00 6,0 1,14
Власть 6,22 2,00 9,0 1,74
Разнообразие и перемены 5,40 3,00 10,0 1,55
Креативность 5,18 2,00 9,0 1,41
Самосовершенствование 3,36 1,00 6,0 1,41
Интересная деятельность 3,18 1,00 8,0 1,95
Вровень с ним мотивы профессиональной деятельности руководителей составляют потребности в материальном вознаграждении и хороших условиях труда (по 6, 92 стэна). Немногим меньше побуждает к работе потребность во власти (6, 22 стэна).
Интересная деятельность Самосовершенствание Креативность Разнообразие Власть
Стремление к достижению Признание Выстраивание отношен. Социальные контакты Структурированная работа Физические условия Материальное вознаграждение
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00
_1_I_1_
I I =Р
Рисунок 1 Мотивы профессиональной деятельности руководителей
Анализ мотивационного профиля предполагает рассмотрение факторов не обособленно, а в сочетании друг с другом.
Потребность в высокой зарплате в сочетании с потребностью в социальных контактах (5,86 стэнов) указывает на мобильность, общительность, необходимость в хорошо отлаженных коммуникативных процессах на работе. Постольку поскольку выражена и потребность в долгосрочных отношениях, можно говорить о высокой лояльности как к клиентам компании, так и к самой организации, что представляется особенно важным при рассмотрении мотивов профессиональной деятельности руководителей. Складывается ситуация, при которой потребность в достатке сочетается с потребностью в общении, как межличностном, так и социальном. Что отражает специфику работы - все руководители заняты в сфере продаж, где коммуникативные навыки действительно имеют большое значение. Согласно авторам профиля, высокие показатели потребности в материальном вознаграждении в сочетании со стремлением к власти усиливают друг друга. И, говоря о сотрудниках на руководящих позициях, это подтверждается их практической деятельностью - чем качественнее управление, тем выше зарплата. По факту, по результатам деятельности руководители получают бонусы и премии.
Стремление к хорошим условиям труда так же усиливается потребностью в материальном благополучии, а, учитывая выраженность мотива власти, можно говорить не только о комфорте, эргономичности и чистоте рабочего пространства, но и презентабельности, стремлении к элементам роскоши.
Сочетание потребности в социальных контактах и стремления устанавливать долгосрочные отношения указывает на то, что обследованные руководители - это, преимущественно, командные игроки. Ричи и Мартин говорят следующее о данном сочетании факторов в профиле: «Люди с такими стремлениями заняты в управлении». Выраженность потребности во влиянии является дополняющим фрагментом управленческой деятельности. При этом можно предполагать, что руководители проявляют эмпатию по отношению к подчиненным. Если предположить при данной картине низкий показатель по фактору 5 - стремление к долгосрочным отношениям, то ситуация была бы с тенденцией к диктаторству. Но в нашем случае ситуация более благоприятная. При этом выраженность материального фактора говорит о том, что руководители в сфере продаж видят возможности финансовой выгоды через работу в команде.
«Взрывоопасной смесью» называют высокое сочетание потребностей во влиятельности и в признании, что характерно и для результатов нашего исследования. Учитывая контекст ситуации, в которой работают обследованные руководители (менеджеры среднего звена, есть вышестоящее руководство), ситуация не видится проблемной. Так как есть разделение по субъекту и объекту - власть над подчиненными, а признание - от начальства. На рисунке 1 представлены мотивы профессиональной деятельности руководителей.
На основе полученных данных сформирован мотивационный профиль руководителей в сфере продаж. Факторы, имеющие ключевое значение: потребность в материальном вознаграждении и хороших условиях труда (по 6, 92 стэна). Немногим меньше побуждает к работе потребность во власти (6, 22 стэна) и потребностью в социальных контактах (5,86 стэнов).
В завершение анализа мотивационного профиля стоит обратить внимание на факторы с низкими показателями. Невысокое значение имеет
• стремление к достижениям (3,72 стэна), самосовершенствование (3,36) и
• мотив интересной деятельности (3,18 стэна).
Посредством иерархического кластерного анализа методом Варда определена структура мотивов профессиональной деятельности руководителей в сфере продаж (Рисунок 2). Использована мера взаимосвязи, где в качестве меры различия величина 1-г (где г - коэффициент корреляции Пирсона).
Tree Diagram for 12 Variables Ward's method 1-Pearson r
3.0 -------■-
2.5
2.0
щ
V
с ■p
.0
° 1.6 Ф СЯ
a
_ж!
0.5 ■
0.0 -------------
Се Kp ИП РП СД Во ВБ СК Пр Ст ФУ MB
Рисунок 2. Результаты иерархического кластерного анализа Структура мотивов профессиональной деятельности
Условные сокращения: шкалыМ-профиль
МВ Материальное вознаграждение ФУ - Физические условия труда Ст - С тру ктурированная работа СК - Социальные контакты Во - Долгосрочные отношения
Ш-Признание ±
СД - Стремление к достижению ВВ - Власть и влиятельность
Полученные данные позволяют выделить три группы мотивов: блок интересной и развивающей деятельности, блок межличностного взаимодействия, влияния и хорошо организованной, высокооплачиваемой работы.
В мотивационном профиле руководителей отделов продаж наиболее выражены следующие факторы: выстраивание долгосрочных отношений, материальное вознаграждение, физические условия труда, власть, социальные контакты. Наименее выражены потребности в самосовершенствовании, интересной деятельности и в стремлении к достижению.
Полученные данные позволяют сделать вывод: стремление к высокой (руководящей) должности обусловлена различными мотивами. Удовлетворяя потребности в физическом комфорте, материальном достатке и стремление заниматься интересной деятельностью, молодые специалисты строят карьеру по принципу вертикали.
Развитие личности в контексте профессиональной деятельности (на примере выборки респондентов, средний возраст которых 30 лет) происходит
РП - Разнообразие и перемены Кр - Креативность Сс ^Самосовершенствование 1Ш - Интересная и полезная деятельность
не только за счет личных достижений, но и благодаря совместной деятельности, на что указывают выявленные в мотивационном профиле потребности социального характера - общение, выстраивание контактов. И последнее представляется особенно важным в условиях современных процессов мировой интеграции делового сообщества.
Библиографический список
1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М. Наука, 1980
2. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. - М.: 2000
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. - М.: 2006
4. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. - М.: Юннити - Дана,
2013
5. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001
6. Вавакина Т. С. Типы психологического отношения российских предпринимателей к деловому партнерству /Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2011
7. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: 2003
8. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие - М.: Инфра-М.,1997.
9. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика, 2005 г.
10. Жуков Ю. М. Ценности как детерминанты принятия решения.
11. Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б., Е. И. Горбачева Е. И. Нравственно-психологические компоненты экономического самоопределения предпринимателей и менеджеров. М., Издательство «Институт психологии РАН», 2012 г.
12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. - М., 2001.
13. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: 1993
14. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: Юнити-Дана, 2004
15. Хекхаузен. Х. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003
16. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Спб.: Питер, 2007.
17. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская деловая литература, 1999.
ISSN 2411-2550
