CC BY
55Мотивирование роста профессиональных компетенций работников в структуре стратегии развития предприятий
Потемкин Валерий Константинович,
д.э.н., профессор, ЗДН РФ, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» E-mail: dept.ksocupr@unecon.ru
В статье на основании многолетних социологических исследований проводится оценка процессов мотивирования роста профессиональных компетенций работников предприятий полного технологического цикла. Одновременно, приводятся данные эмпирического исследования, характеризующие результаты самооценивания работниками собственных профессиональных компетенций и условий, создаваемых на предприятиях для их роста и соответствия формируемой стратегии инновационного развития. Сформулированы предложения по созданию алгоритма пер-сонализации управленческой деятельности, обеспечивающей на предприятии процесс активизации роста профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных и статусных групп персонала.
Ключевые слова: работник, компетенция, профессиональная деятельность, управление, стратегия, интересы, ориентация, коммуникации, самооценка, качество, способности, роли, технологии, алгоритм, персонализация.
Постоянно обновляющаяся трансформация экономики Российской Федерации требует повышенного внимания к оценке и мотивированию профессионально важных качеств работников предприятий. Данная проблема не теряет своей актуальности уже более 40 лет. Б.Е. Патон подчеркивал, что процесс производства ставит непрерывно все новые и новые задачи «постоянного роста квалификации работников, совершенствования их знаний и навыков и тем самым общего повышения квалификационного и образовательного уровня», без решения которых невозможен его дальнейший прогресс [8].
На протяжении последних 35-40 лет стратегия развития российских предприятий сформировалась с учетом сложившейся политической среды, доступности к различного рода ресурсам, обеспечивающим производство товаров и услуг; профессиональных компетенций работников, которые были приобретены до так называемого перестроечного периода и приобрели черты выживания в ситуациях неопределённости; адаптационных действий, обеспечивающих работу коллектива исходя из потребностей потребительского рынка; комбинирования деятельности с целью создания сегмента конкурентоспособного производства товаров и услуг, а также инновационных преобразований в производственной, экономической и социальной среде функционирования предприятий. В этих условиях, видимо, трудно представить рациональную модель формирования профессиональных компетенций персонала предприятий с различными траекториями своего развития. Стратегия "удержания» работников на предприятиях без решения многочисленных проблем их функционирования не способствовала росту профессиональных компетенций, а приводила к их стагнации [11].
193
В профессиональных компетенциях работников постепенно утрачивался принцип созидательности и преобладающим становился принцип исполнительности. Как следствие, в современных условиях процесс мотивирования роста профессиональных компетенций работников предприятий приобретает высокий уровень актуализации.
Внимание к мотивированию персонала вполне оправдано в связи с тем, что изменения, произошедшие в государстве, привели к тому, что идеологическая компонента в структуре мотивов перестала быть определяющей, большинство работников утратили понимание критерия нормального существования, нормальной заработной платы, что в условиях люмпенского сознания является существенным ограничением процессов рационализации на инновационной основе деятельности предприятий. В этой связи предпринята работа по поиску путей трансформации мотивационного механизма персонала, которые обеспечивали бы эффективную и качественную работу предприятия, в частности, гуманизацию социальных отношений, возрастание роли интеллектуальной составляющей в деятельной позиции личности работника, повышение социокультурного уровня всех без исключения профессионально-квалификационных и статусных групп работников, расширение спектра возможностей самореализации, признание профессиональных качеств и опыта человека как одной из важнейших ценностей общественного развития [11].
Теоретический посыл в понимании мотивирования профессионально важных качеств работников предприятий связан с работами отечественных исследователей, в частности, Л.И. Петражиц-кого, который полагал, что изучение деятельности индивида должно опираться на субъективную психологию человеческих мотивов [9]; А.С. Лаппо - Данилевского, отмечавшего, что деятельность индивида является следствием «непрерывности его действий», «непрерывности его сознания», социального взаимодействия и устойчивой системы со-
циальных отношений [5]; П.Н. Ткачёва, по которому профессиональные компетенции работников должны формироваться вполне осознанно с учётом «выбора социального пути» [12].
Не менее важен в деятельности современных предприятий и фактор побуждения работников к приобретению новых знаний, опыта, профессиональных качеств взаимодействия с различными группами персонала. Процесс мотивирования роста профессиональных компетенций работников связан, во-первых, с определением базовых компетенций для определенного вида деятельности, во-вторых, с созданием системы материального и нематериального стимулирования работников и расширением диапазона применения своих знаний, умений, навыков в работе; в-третьих, с созданием организационных, правовых, экономических и социально-психологических условий развития профессиональных компетенций; в-четвертых, с побуждением работников к самооценке, самоорганизации, саморазвитию своих профессиональных качеств, адекватных миссии, целям и задачам функционирования предприятий.
Система базовых мотивов работников, несомненно, зависит от характера производственной деятельности, то есть относительно жестко фиксированного в пространстве и времени целесообразного ряда операций, функций, технологий, совершаемых различными категориями работников предприятий с целью решения общественно значимых задач. Производственная деятельность, как известно, независимо от способов, применяемых средств и результатов работы характеризуется целым рядом свойств, на которые необходимо обращать внимание при создании на предприятии матрицы профессиональных компетенций, в частности:
технико-технологическая и организационно - экономическая определенность трудовых операций и состава различных профессиональных квалификационных и статусных групп работников;
определённость пространственно-временных параметров осуществления
™ г*
Ь* вдск-И
194
профессиональной деятельности работников;
структурированность профессионального и межпрофессионального взаимодействия различных категорий персонала при решении общественно значимых задач;
преобладание социально-профессиональных установок работников над узко функциональными интересами отдельных индивидов;
определённость производственного поведения работников, фиксация уровня удовлетворенности результатами своего труда и т.д.
В производственной деятельности мы сталкиваемся с функциональным алгоритмом, который в определенных организационных, производственно-технологических и социально-экономических условиях способствует достижению планируемых результатов, которые, в свою очередь, требуют постоянного совершенствования профессионально важных качеств работников предприятий, к которым мы относим:
высокий уровень социализации и адаптации работников к условиям функционирования предприятий;
развитие способностей в усвоении технологий инновационных преобразований в сфере труда и управления;
гибкость поведения работников в различных ситуациях функционирования предприятий;
определение ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих профессионально-квалификационный статус работников;
осознанность каждым работником меры своей ответственности за результаты деятельности коллектива предприятия;
социально-профессиональные ориентиры работников в профессиональной деятельности;
степень жизнеобеспечения деятельности работников на предприятии и т.д.
Не вызывает сомнений, что формирование профессионально важных качеств персонала предприятия, во многом, зависит от сложившейся социокультурной среды, признаками которой
являются: формальные и неформальные среды профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников; условия профессиональной подготовки и переподготовки работников на специализированных курсах как в структуре управления предприятиями так и в сфере учебных заведений; сложившийся стереотип квалификационного и статусного формирования персонала; процессы и институты социального партнерства различных категорий работников, а также их социальной защиты; установленные на предприятиях социальные нормы и стереотипы поведения работников; вовлеченность работников в процессы инновационного развития, разработку и реализацию управленческих решений [10].
Можно утверждать, что на содержание и динамику роста профессиональных компетенций работников оказывают влияние и ситуации, складывающиеся в процессе профессиональной деятельности, такие как: одобрение результатов работы руководством предприятий; материальное и моральное стимулирование достижений в сфере трудовой деятельности; свобода общения как формального, так и неформального в процессе выполнения функциональных обязанностей различными категориями работников; создание условий для самореализации в процессе труда знаний, умений, опыта работы и, несомненно, формирование стереотипа инновационного поведения персонала предприятий.
Как следствие, в росте профессиональных компетенций работников прослеживаются основные доминирующие мотивы сопричастности к результатам деятельности предприятий, которые в своем большинстве «не прописаны» в стратегии развития предприятий и их структурных подразделений.
Л.И. Абалкин подчеркивал необходимость формирования ясной стратегии развития предприятий, в основе которой гуманизация социально-трудовых отношений и управления производственным производственными процессами и которая бы учитывала интересы не отдельной какой-то группы работников, а все-
195
го персонала предприятия [3]. Но если в стратегии развития предприятий отводится предпочтение топ-менеджерам, собственникам или группам работников лояльных руководству, то, достаточно сложно представить устойчивую ориентацию личности на определенный вид деятельности не связанный с ростом благосостояния работников; установки личности на эффективность и качество работы; формирование соответствующего поведения при выполнении закрепленных за работниками сфер приложения труда; определить профессиональные и жизненные перспективы занятости работников на предприятии; наличие чувства профессионального долга, являющегося атрибутом осознанной деятельности коллектива предприятия; соблюдение норм профессиональной деятельности и трудового по-
ведения работников. Данные социально-профессиональные качества и установки работников в профессиональной деятельности являются, с одной стороны, важным резервом стратегии развития предприятий, а с другой, определяющим мотивом роста профессиональных компетенций работников.
Важно подчеркнуть и характер «под-ключенности» работников к конкретной профессиональной деятельности, освоению новых технологических принципов работы и более осмысленного применение своих социально профессиональных резервов в практической работе.
Для определения профессиональных качеств работников предприятий нами предложена методика их самооценки на трех предприятиях полного технологического цикла ^ 524) (см. табл. 1).
Таблица 1. Самооценка профессиональных качеств работниками предприятий
Варианты ответов
1. Профессиональные знания 1 2 3 .4 I5 6 1 8 9 10
2. Профессиональные умения 1 2 3 Ч-. 6 8 9 10
3. Заинтересованность б высоком результате 1 2 3 4 ¡5 6 Ч 8 9 10
4. Чувство конкуренции 1 2 3 6 17, 8 9 10
5. Творческий потенциал 1 2 3 5 8 9 10
б. Уровень применения творческого подхода 1 2 3 *« 4 'ь 1 7 8 9 10
7. Общин уровень знаний: позволяющих успешно адаптироваться 1 2 3 4 / 1 Б / > Г ^ X' 8 9 10
8. Удовлетворенность своим статусом 1 2 / * 5 ' 6 1 8 9 10
9. Навыки общения 1 2 3 4 15 35 1 8 9 10
10. Навыки убеждения 1 2 3/ 4 Р 1 8 9 10
11. Желание уделять деятельности и внерабочее время 1 2< 3 4 > / у 6 1 8 9 10
12. Наличие собственной библиотеки профессионально-ориентированной литературы 1 2 / 4 6 1 8 9 10
Как видно из представленных показателей самооценки профессиональных качеств работников, такие показатели
как знания, умения, заинтересованность, конкурентность, творчество находятся в пределах 5-9 баллов; удовлетворен-
ность, навыки общения, навыки убеждения, внерабочая деятельность, формирование профессиональных знаний -в пределах 4-6 баллов. То есть оценки самовыражения превышают оценки са-
мореализации. Эти показатели побудили нас к следующему этапу исследования - оценке способностей и способов их реализации в профессиональной деятельности.
Таблица 2. Оценка работниками предприятий способностей и способов их реализации в профессиональной деятельности
Показатели оценки Баллы оценки (1-10)
1 Творческое мышление 1 2 3 4 5 6 > '8 9 10
2. Темп работы 1 2 3 4> Г > ' X 7 К 9 10
3. Возможности адаптации к меняющимся условиям работы 1 2 3 5 6 \ К 9 10
4. Лидерские качества 1 2 3 ч 5 6 7 9 10
5. Способность доказать ценность своих идей 1 2 3 о 5 Ч 6 7 8 10
б. Возможность самореализации и профессионального роста 1 2 3 5 1 6 7 9 10
7. Чувство правовой защищенности 1 2 3 1 5 1 '7 8 9 10
В. Внедрение новых технологий 1 2 .9' 4 £ ¡3 6 7 8 9 10
9. Профессиональная компетентность 1 2 •г. 4 5 8 9 10
10. Комфортность работы в коллективе 1 2 3 Ч. 1 5 6 -✓ '7 8, 10
11. Ответственность 1 2 3 4: 1 5 . Чч 7"" 9 10
12. Уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем: 1 2 3 4 ь5 6 * •> 10
13. Согласие с идеей и стратегией работы предприятия 1 2 3 4/' 5/ 6 7 8 9 10
14. Возможность повышения квалификации и карьерного роста 1 2 з •'4Г 5 Е 7 8 9 10
15. Рационализм 1 2 з \ 41 5 е 7 8 9 10
16. Правовая компетентность 1 2 3 У Ч б\ 7 8 9 10
17. Повышение ценности для предприятия 1 2 V* 4 7 8 9 10
18. Интерес к проблемам развития предприятия 1 2 • з 4 * 8 9 10
19. Наличие устойчивых традиций в коллективе 1 2 3 4 5 6" 10
Группы показателей оценки способностей работников и способов их реализации в практической деятельности различаются: первые из них оценивается в 4-8 баллов, а вторые в 3-7 баллов. То есть желание формирования профессиональных компетенций работниками предприятий не всегда совпадает с возможностями их реализации в практической деятельности. В подтверждение этому выводу представляем оценки позиции работников в развитии и реализации своих интеллектуальных резервов.
Как видно из представленных данных показателей, характеризующих творческий потенциал, качество выполняемой работы, рациональные способы деятельности и реализацию собственных интел-
лектуальных резервов, находятся в пределах 5-9 баллов, а показатели, характеризующие процесс взаимодействия работников в процессе труда и ограничения реализации интеллектуального потенциала в пределах 3-5 баллов.
Можно утверждать, что в стратегии деятельности современных предприятий слабо отражается необходимость гуманизации социально трудовых отношений и не учитывается значение и возможности формирования и использования новых профессиональных компетенций работников, адекватных процессам социально-экономического развития. В то же время, Л. Миллер и его коллеги в стратегии развития предприятий определяли спектр наиболее важ-
197
ных профессиональных компетенций работников:
22% работодателей настаивали, чтобы все их работники обладали единым набором или схемой базовой ком-
петентности (причем 10% работодателей включали дополнительные требования к поведенческой компетентности менеджеров и других штатных сотрудников);
Таблица 3. Оценка позиции работников в развитии и реализации своих интеллектуальных резервов
Вопросы для самооценки Варианты ответов
1. Постоянно ищу более рациональные способы деятельности, которые стараюсь применять на практике, о чем сообщаю руководству 1 2 3 4 € \ / \ 6 1 8 9 10
2. Постоянно ищу более рациональные способы деятельности, но возможности делиться опытом нет 1 2 3 / ^ м 5 \ V * 7 8 9 10
3. Считаю, что творческий подход к деятельности руководством не поощряется, стараюсь использовать привычные методы работы 1 2 , * V / ( ✓ 5 6 7 8 9 10
>»
4. Качество выполняемой работы выше, чем у остальных работников 1 2 3 4 5 7 5 9 10
5. Интеллектуальный резерв использую в полной мере 1 2 3 4 5 $ 1 8 9 10
б. Для полноценного творчества не хватает навыков и знаний 1 2 3 4 5 1 « у. 8 9 10
7. Интеллектуальный потенциал лучше раскрылся бы в другом коллективе 1 2 3 4..- 6 \7 \ ✓ 8 9 10
8. Нынешняя деятельность не позволяет раскрыться моему интеллектуальному резерву 1 У 3 ** ** 6 7 8 9 10
48% ограничивались компетентностью в определенных видах работы, выполнении отдельных функций или работе в определенных подразделениях;
у 20% работодателей была обязательная для всего штата схема базовой компетентности, включающая в себя поведенческую компетентность, а также набор требований в отношении технической/функциональной компетентности и компетентности на уровне подразделения [1].
В ходе последующих исследований (2002) удалось установить следующее.
у 25% работодателей, использовавших поведенческую компетентность, была базовая схема компетентности;
19% дополняли базовую схему дополнительным набором компетентности для отдельных групп, например менеджеров [2].
В структуре стратегии развития современных российских предприятий «прибыльная мотивация», без акцента-ции на потребности, социальные ожидания и рост профессиональных компетенций работников так и не нашла своего практического применения [7]. Совер-
198
шенно очевидно, что технологическим детерминизм как основополагающая модель стратегического развития предприятия, отводящий человеку чисто исполнительную роль в производственных процессах является очевидным анахронизмом. Повышение роли и значение человеческого фактора на всех стадиях производственного процесса по новому ставит вопрос о воспроизводстве профессиональных компетенций работников, мотивации трудовой активности в решении общественно значимых задач. Однако, в этом процессе необходимы программные действия, обеспечивающие непосредственное участие работников в процессах мотивирования и самомотивирования роста своих профессиональных компетенций. Однако, формирование программных действий, обеспечивающих рост профессиональных компетенций работников, должно иметь «точку отсчета или своеобразного начала» и это начало можно характеризовать следующим образом:
При анализе квалификационных характеристик трудового потенциала ИТР установлено, что только 49,1% опрошенных работников трудится по специальности, полученной при обучении; у 38,2% ИТР специальность лишь частично соответствует полученной при обучении, у 11,1% - совсем не соответствует. Почти половина инженеров не удовлетворена возможностями профессионального роста (47,5%), и сама работа им не интересна (43,7%); среди инженеров, считающих, что работа не дает им возможности стать полноценным специалистом, 71,4% работников, чья специальность частично или полностью не соответствует диплому. Таково мнение о своей работе 14,4% выправлении главного технолога, 11,2%, работающих в техотделах производств, 23,9% мастеров и других линейных руководителей, 9,1% конструкторов в ГСКБ. Как видим, по мере «приближения» рабочего места непосредственно к производству растет и недовольство работников своей работой [10]. Здесь мы наблюдаем несоответствие латентной структуре ценностных ориентаций
и ранжированной структуры оценок их степени значимости для работников в данных конкретных условиях показывает противоречие между нормативными установками личности и теми интересами, которые формируются производственной средой предприятия и определяют производственное поведение работников.
Отсутствие мотивации на высококачественный труд показывает распределение оценок «внутрипроизводственного ориентира», т, е. основной установки в производстве. 77,0% ИТР считают, что таким ориентиром является «выполнение плана любой ценой», 4,9% ответили, что основная установка в производстве «наша продукция - дефицит, реализуем и некачественную», 2,9% респондентов не дали ответа, и только 15,2% заявили, что «план нужен, но качество должно быть обеспечено независимо от выполнения плана» - это почти 80,0% руководителей (см. рис. 1).
Рис. 1. Степень осознания ответственности ИТР (max, min =1.00): 1 - конструкторы; 2 - технологи УГТ; 3 - технологи производства; 4 - мастера
Удовлетворенность трудом у ИТР оказалась низкой, индекс удовлетворенности рассчитывался как средневзвешенная оценка по десяти основным параметрам содержания труда. Контрольный индекс исчислен на основе ответов респондентов на прямой вопрос об удовлетворенности трудом. Оба индекса совпали и равняются 0,55 (при оптимуме = 0,70). Рис. 2 дает представления о степени удовлетворенности по нескольким параметрам.
Рис. 2. Степень удовлетворенности ИТР элементами содержания труда (max, min = 1.00): 1 - конструкторы; 2 - технологи УГТ; 3 - технологи производства; 4 - мастера
У ИТР высока критичность по отношению к руководителям и неудовлетворенность стилем управления на предприятии. Так, если удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами равна 0,78, то стилем управления - 0,56, а отношением руководителей к критике - 0,50 (норма - выше 0,70); 53,2% опрошенных заявили, что на предприятии обычен зажим критики и преследование за нее. Практически все, кто выдвигал какие-либо предложения или критические замечания (88,1%), отметили, что руководство болезненно реагирует на критику, предложения остаются без ответа, не обсуждаются гласно в коллективах. Это в определенной мере объясняет пассивность ИТР в борьбе за улучшение производства. Причем активность инженеров потенциально в норме: 63,3% работников готовы взять на себя большую нагрузку при условии адекватного материального и морального стимулирования. Пять человек из шести всегда готовы временно повысить свою нагрузку, чтобы помочь коллегам. Анализ данных о поданных предложениях, критических замечаниях за последние пять лет также подтверждает достаточно высокую потенциальную активность ИТР, хотя на протяжении всех пяти лет она имеет тенденцию к снижению.
Участие в управлении производством является показателем как отношения к труду, так и стиля управления на предприятии. В разработке планов работ подразделения принимало участие
только 37,0% ИТР - почти все руководители и всего 16,0% рядовых инженеров. Стиль управления хорошо характеризуется и отношением работников к собраниям трудовых коллективов, общественных организаций и т.д. Только 17,8% ИТР (и всего около 16,0% рядовых инженеров) проявляют активность на собраниях, внимательно слушают докладчиков. 70,7% ИТР никогда не выступают и не следят за ходом собрания. Как следствие, ИТР в своем большинстве практически не верят призывам и словам, произносимым с трибуны. Так, например, когда идет разговор о качестве, только 1,3% ИТР верит в то, что слова будут, подкреплены делами. Если эти 1,3% -практически только руководители, то налицо девальвация доверия инженеров к лозунгам и призывам администрации.
По сути, представленные эмпирические данные подчеркивают невнимание руководителей предприятий к условиям формирования качественно новых профессиональных компетенций работников, что является существенным ограничением процесса формирования программных действий по повышению их роли в стратегии развития предприятий. В современных исследованиях процессов профессионализации работников предприятий не всегда учитывается и такая важная характеристика жизнедеятельности и жизнеспособности работников, как их потребности.
Заметим, что А. Маршалл писал, что «каждый новый шаг вперед следует считать результатом того, что развитие новых видов деятельности порождает новые потребности» [6].
Здесь же необходимо отметить и обратное: потребности обусловливают необходимость формирования новых видов деятельности. Причём, профессиональные компетенции по отношению к потребностям работников должны носить первоочередной или приоритетный характер. И это важно, по определению М. Кастельса, в связи с тем, что «в отношении всех проявлений основных технологических изменений люди, предприятия и учреждения ощущают глубину изменений, но часто оказываются не в со-
200
стоянии разобраться в них, поскольку не осознают последствий таких изменений [4].
Включенное наблюдение на ряде предприятий показало, что профессиональные компетенции работников различных сфер приложения труда не обладают целостностью, то есть размыты, что сказывается на общих оценках управленческих решений, среди которых:
не созданы условия для роста профессиональных компетенций работников - 68,0%;
отсутствуют центры инновационного развития, создающие условия применения новых знаний, навыков и опыта работы - 34,0%;
проведение экспериментов в преобразованиях технико-технологической структуры производства, применение экономических методов совершенствования производственной деятельности ограничивается временным параметром осуществления основной плановой деятельности предприятия - 72,0% и т.д.
И совершенно не случайно более 60,0% респондентов полагают необходимым создание в структуре управления предприятиями инновационных центров; 85,0% зон экономической ответственности за результаты своего труда; 42,0% -бизнес-инкубаторов, в которых зарождались бы научные идеи; повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции; 40,0% - создание внутрифирменных и межотраслевых научно-технических программ, объединяющих специалистов самых различных специальностей; 28,0% - организацию стажировок творческих работников в лучших мировых корпорациях; 25,0% участие в международных научно-технических программах и проектах. Процессы формирования и реализации в практической деятельности профессиональных компетенций работников представляет собой набор специальных заранее определенных функций, норм и предписаний, регулирующих совокупность управленческих решений и направленных на их интеграцию в организационно-экономическую, научно-техническую и социальную,
включая идеологическую и ценностную структуры производственной деятельности. По сути речь здесь может идти о ин-ституциализации управленческих решений, обеспечивающих определенную деятельность на предприятии по созданию системы налаживания устойчивых программных действий вовлечения в производственный процесс профессиональных компетенций работников. Алгоритм программных действий представлен на рис. 3.
Реализация алгоритма действий по вовлечению профессиональных компетенций в деятельность предприятий по крайней мере в экспериментальном контексте позволило бы установить, что идеи, позволяющие действительно более качественно решать задачи производства, применяются в полном объеме -15,0%; имеют место трудности реализации идей на стадии общения с непосредственным руководителем -85,0%; имеют место трудности реализации интеллектуальных резервов, связанные с несовершенством правового аппарата на предприятии - 75,0%; основные трудности связаны с финансированием проектов -40,0%; реализации идей мешает отсутствие понимания у коллег на работе -18,0%.
По самооценкам респондентов ^ 202) внимание со стороны менеджмента предприятий к реализации профессиональных компетенций работников в практической работе стало бы основанием для:
роста профессиональной и общественной активности - 22,0%;
внедрения новых управленческих решений - 28,0%;
роста профессионального самосознания - 18,0%;
развития творческого потенциала -51,0% и т.п.
Можно полагать, что не только факт теоретических обобщений процессов формирования и реализации профессиональных компетенций работников, самомотивирования приобретения новых знаний, опыта, квалификации, но и эмпирические оценки, характеризующие отношение к воспроизвод-
201
ству способностей и роли различных профессионально-квалификационных и статусных групп персонала в произ-
водственной деятельности может стать новым и важным этапом стратегии развития предприятий.
Операционализация управленческой деятельности по поиску, формированию и реализации профессиональных компетенций работников промышленного предприятия
Системообразующи
е уровни операционализации управленческой деятельности по
поиску, формированию и реализации профессиональных компетенций работников промышленного
Элементы операционализации управленческой деятельности
Гностичес Прогност Конструкт Организа Коммуник
кий ический орский ционный ативный
* 4 ♦ 4 * А ♦ А ♦ А
Ограничения рационализации операциональной системы
управленческой деятельности
Репродуктивный
Адаптивный
Локально-моделирующий
Системно-моделирующий
Инновационно-творческий
Приверженность авторитарному стилю управления производственными процессами
Абсолютизация иерархии управления без учета влияния неформальных признаков
Экстенсификация управленческой деятельности
Приверженность малозначимым детерминантам управленческой деятельности
Ориентация управления на общий профиль управления, а не на профессиональные компетенции и интеллектуальные способности
Управленческий цикл операционализации поиска, формирования и реализации профессиональных компетенций работников промышленного предприятия
определение объекта; определение ситуации и цели управления; процедуры принятия решений;
планирование; организация; контроллинг; коммуникация
Технологии операционализации поиска, формирования и реализации профессиональных компетенций
Выбор стратегии Информацио нно-аналитически й поиск Организация управленческ ого труда Организация взаимодейств ия субъектов и объектов управления Стимулиро вание и мотивиров ание
Рис. 3. Алгоритм операционализации управленческой деятельности по формированию и реализации профессиональных компетенций работников промышленного предприятия
202
Литература
1. Miller L., Rankin N. Competency Frameworks in UK Organizations, CIPD, London, 2001.
2. Rankin N. Raising performance through people: the ninth competency survey, Competency & Emotional Intelligence, January, 2002, pp. 2-21
3. Абалкин Л.И. К самопознанию России - М.: Институт экономики РАН, 1995, с. 163-169.
4. Кастельс М. Воздействие Интернета на общество: глобальные перспективы, MIT Technology Review, 08.09.2014 https://www.technology-review.com/2014/09/08/171458/the-impact-of-the-internet-on-society-a-global-perspective/
5. Лаппо-Данилевский А.С. Основные принципы социологической доктрины О. Конта. - В кн.: проблемы идеализма. - М.: 1902. - 391 с.
6. Маршалл А. Принципы политической экономии. Т. 1. - М.: Прогресс, 1983, с. 83.
7. Мотивация начала бизнеса: прибыльная мотивация. В кн.: Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. СПб.: Спец.лит. 1996. С.115-122.
8. Патон Б. Е. Наука-техника-производство. В кн.: Диалектика в науках о природе и человеке. Человек, общество и природа в век НТР. - М.: Изд-во "Наука", 1983, с. 6-7.
9. Петражицкий Л.И. Введение в изучение права и нравственности. - СПб.: 1908. - 45 с.
10. Потемкин В.К. Личностный фактор в сфере профессиональной деятельности. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2012. - 320 с.
11. Потемкин В.К. Реформирование экономики и политика занятости населения в Российской Федерации. Ekonomika Pracv-wyzwania procesu transformacji ustrojowei. Materialy z konferencji naukowej organizowanei przez Prywatna Wyzsza Szkole Busi-nessu i Administracji w Warszawie 24-25.02/2003 - S. 35-45
12. TKaneB n.H. №6p.coH., T. 3.M. 1933. -192 c.
MOTIVATING THE GROWTH OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF EMPLOYEES IN THE STRUCTURE OF AN ENTERPRISE DEVELOPMENT STRATEGY
Potemkin V.K.
Saint-Petersburg State Economic University
Based on many years of sociological research, the article assesses the processes of motivating the growth of professional competencies of employees of enterprises with a full technological cycle. At the same time, empirical research data are presented that characterize the results of self-assessment by employees of their own professional competencies and the conditions created at enterprises for their growth and compliance with the innovative development strategy being formed. Proposals are formulated for creating an algorithm for personalization of managerial activity, which ensures the process of enhancing the growth of professional competencies of various professional qualification and status groups of personnel at the enterprise.
Keywords: employee, competence, professional activity, management, strategy, interests, orientation, communications, self-assessment, quality, abilities, roles, technologies, algorithm, personalization.
References
1. Miller L., Rankin N. Competency Frameworks in UK Organizations, CIPD, London, 2001.
2. Rankin N. Raising performance through people: the ninth competency survey, Competency & Emotional Intelligence, January, 2002, pp. 2-21
3. Abalkin L.I. To self-knowledge of Russia -M.: Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences, 1995, p. 163-169.
4. M. Castells, The Impact of the Internet on Society: A Global Perspective, MIT Technology Review, 09/08/2014 https://www.tech-nologyreview.com/2014/09/08/171458/the-impact-of-the-internet-on- society-a-global-perspective/
5. Lappo-Danilevsky A.S. Basic principles of O. Kont's sociological doctrine. - In the book: problems of idealism. - M.: 1902. -391 p.
203
6. Marshall A. Principles of political economy. T.1. - M.: Progress, 1983, p.83.
7. Motivation for starting a business: profitable motivation. In: Strategy and tactics of anti-crisis management of the firm. SPb.: Spets.lit. 1996, pp. 115-122.
8. Paton B.E. Science-technology-production. In: Dialectics in the sciences of nature and man. Man, society and nature in the age of scientific and technological revolution. - M.: Publishing house «Nauka», 1983, p.6-7.
9. Petrazhitsky L.I. Introduction to the study of law and morality. - St. Petersburg: 1908. -45 p.
10. Potemkin V.K. Personal factor in the sphere of professional activity. - St. Petersburg: Publishing house of St. Petersburg State University of Economics, 2012. - 320 p.
11. Potemkin V.K. Reforming the economy and employment policy in the Russian Federation. Ekonomika Pracv-wyzwania processu transformacji ustrojowei. Materialy z kon-ferencji naukowej organizowanei przez Pry-watna Wyzsza Szkole Businessu i Adminis-tracji w Warszawie 24-25.02/2003 - S. 3545
12. Tkachev P.N. Selected works, T.3.M. 1933. - 192 p.
204
