CC BY
65
Еще одним методом, который можно использовать в начальном образовании, является проектная деятельность, при котором предпосылка разнообразия и возможностей учащихся может быть под руководством учителя интересно и конструктивно использована. Хороший проект - это тот, который углубляет школьное образование и связан с программой, но отвечает интересам учеников и связывает значимую практическую деятельность с умственной работой. Проект должен быть выступать в качестве как можно более самостоятельной работы учащихся по заданной теме / проблеме, а роль учителя заключается в том, чтобы вдохновлять учеников и реагировать, когда мотивация падает или возникают конфликты в команде. Ученики с более высоким уровнем могут, например, оказывать помощь в понимании темы учащимися, имеющими трудности в обучении, а те благодаря такому сотрудничеству могут показать другого рода способности, например, социальные или художественные. Применение этих методов учителем дает возможность каждому ученику проявить себя в школе. Эти методы
Библиографический список
формируют правильные межличностные отношения, понимание, терпимость, но прежде всего - способность взаимодействовать, т.е. основной социальный навык, которым должен быть наделен ученик. Здесь также следует отметить, что не существует единого универсального метода обучения, и каждый из них имеет определенные возможности и ограничения.
Таким образом, индивидуализация обучения - это учет индивидуальных различий между учащимися в дидактической и образовательной системе и использование таких педагогических процедур, которые, принимая во внимание эти различия, способствуют максимальному развитию личности учащихся. С другой стороны, индивидуализация - это один из новых принципов обучения, который предполагает учет учителем различий между учениками одного возраста в процессе обучения. Эти различия касаются, по мнению авторов, способностей, интересов, темпа работы, способов получения знаний и мотивации к обучению.
1. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь: для студентов высших и средних педагогических учебных заведений. Москва: Издательский центр «Академия», 2003.
2. Азарова Т.В. Индивидуальные различия младших школьников, их выявление и учет в процессе обучения. Диссертация ... кандидата педагогических наук. Москва, 2017.
3. Баранова Ю.Ю. Индивидуализация обучения: возможности и ресурсы в аспекте введения Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования. Научное обеспечение системы повышения квалификации. 2012; № 1: 123 - 129.
4. Илюшкина Ю.К., Пименова Т.С. Индивидуализация обучения как средство повышения эффективности учебной деятельности младших школьников на уроках математики. Available at: https://urok.1sept.ru/articles/313973
5. Келоева М.Р Теоретические основы индивидуализации обучения слабоуспевающих детей младшего школьного возраста. Символ науки. 2020; № 3.
6. Романова О.В. Индивидуализация образовательного процесса в условиях современной общеобразовательной школы. Траектория науки. Международный электронный научный журнал. 2016; Т. 2, № 12: 16 - 22.
7. Чернякова И.Л. Индивидуализация обучения как инновационная идея современной педагогики: историко-культурный контекст. Вестник ННГУ. 2009; № 4.
References
1. Kodzhaspirova G.M., Kodzhaspirov A.Yu. Pedagogicheskijslovar': dlya studentov vysshih i srednih pedagogicheskih uchebnyh zavedenij. Moskva: Izdatel'skij centr «Akademiya», 2003.
2. Azarova T.V. Individual'nye razlichiya mladshih Shkolnikov, ih vyyavlenie i uchet vprocesse obucheniya. Dissertaciya ... kandidata pedagogicheskih nauk. Moskva, 2017.
3. Baranova Yu.Yu. Individualizaciya obucheniya: vozmozhnosti i resursy v aspekte vvedeniya Federal'nyh gosudarstvennyh obrazovatel'nyh standartov obschego obrazovaniya. Nauchnoe obespechenie sistemy povysheniya kvalifikacii. 2012; № 1: 123 - 129.
4. Ilyushkina Yu.K., Pimenova T.S. Individualizaciya obucheniya kak sredstvo povysheniya 'effektivnosti uchebnoj deyatel'nosti mladshih shkol'nikov na urokah matematiki. Available at: https://urok.1sept.ru/articles/313973
5. Keloeva M.R. Teoreticheskie osnovy individualizacii obucheniya slabouspevayuschih detej mladshego shkol'nogo vozrasta. Simvolnauki. 2020; № 3.
6. Romanova O.V. Individualizaciya obrazovatel'nogo processa v usloviyah sovremennoj obscheobrazovatel'noj shkoly. Traektoriya nauki. Mezhdunarodnyj elektronnyj nauchnyj zhurnal. 2016; T. 2, № 12: 16 - 22.
7. Chernyakova I.L. Individualizaciya obucheniya kak innovacionnaya ideya sovremennoj pedagogiki: istoriko-kul'turnyj kontekst. VestnikNNGU. 2009; № 4.
Статья поступила в редакцию 19.04.21
УДК 37.018.46
Zuev I.A., postgraduate, Department of Mathematics, Informatics and Teaching Methods, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education
"Ivanovo State University" (Shuisky Branch) (Moscow, Russia), E-mail: ivanzuev2010@mail.ru
THE DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCE IN PERSONNEL MANAGEMENT. The article considers potential problems associated with the implementation of the competence approach, namely: the lack of specialists in this field, difficulties in developing competence profiles, the complexity of assessing the competence level of employees. The ways of developing the management of the personnel potential of the enterprise through the creation of appropriate opportunities for the formation and improvement of the competencies of employees, which is one of the most important factors for the success of the company as a whole, and for individual employees, are also considered. Human resource management with a competency-based approach allows to focus on the skills, knowledge and other abilities that have the greatest impact on productivity, and provides a link between the competencies of employees and the necessary measures to develop human resources. The article concludes that in order to provide the necessary conditions for the implementation of personnel capacity development measures, it is necessary to improve the organizational structure, working conditions, regulatory, legal, documentation, information and technical support.
Key words: recruitment, competence approach, personnel reserve, professional competence, planning algorithm, personnel potential management.
И.А. Зуев, аспирант, ФГБОУ ВО «Ивановский государственный университет» (Шуйский филиал), г. Москва, E-mail: ivanzuev2010@mail.ru
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье рассмотрены потенциальные проблемы, связанные с внедрением компетентностного подхода, а именно: отсутствие специалистов в данной сфере, трудности в разработке профилей компетенций, сложность оценки компетентностного уровня работников. Также представлены пути развития управления кадровым потенциалом предприятия через создание соответствующих возможностей для формирования и совершенствования компетенций работников, что является одним из важнейших факторов успеха деятельности как предприятия в целом, так и отдельных работников. Управление кадровым потенциалом с учетом компетентностного подхода позволяет сосредоточиться на навыках, знаниях и других способностях, которые оказывают наибольшее влияние на производительность труда, и обеспечить связь между компетенциями работников и необходимыми мерами по развитию кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, компетентностный подход, кадровый резерв, профессиональная компетентность, алгоритм планирования, управление кадровым потенциалом.
Наиболее важные причины для проведения мероприятий, связанных с управлением кадровым потенциалом, заключаются в повышении производительности труда путем приобретения новых и совершенствования имеющихся, компетенций. В то же время наличие большого количества в научной литературе
положений, предложений, обобщений и различных аспектов по системе управления предприятием в целом и кадровым потенциалом приводит к возникновению потребность в более детальном исследовании особенностей управления кадровым потенциалом на предприятиях с учетом компетентностного подхода [1]. На
практике предпочтение отдается использованию системного подхода в управленческих процессах кадрового потенциала, который заключается в перераспределении численности и состава кадров, подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, ротации внутри предприятия, планировании карьерного роста. Использование компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом служит инструментом изменений для современных и гибких управленческих методик.
Зарубежные исследователи установили, что внедрение компетентностного подхода чаще всего используется для подбора, оценки, управления карьерой, обучения и развития работников, что непосредственно влияет на развитие кадрового потенциала организации [2]. На объективный взгляд, применение ком-петентностного подхода станет основой, которая обусловливает формирование новых управленческих процессов развития кадрового потенциала предприятия. Все это актуализирует необходимость концептуального осмысления и систематизации научных знаний по применению компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом предприятия.
Если обобщить схему применения компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом предприятия, то она заключается в проведении таких последовательных этапов, как компетентно ориентированное формирование кадрового обеспечения, оценка кадрового потенциала компе-тентностного подхода, обеспечение системы мотивационных мероприятий для развития компетенций работников, управление развитием кадрового потенциала и создание условий для реализации мероприятий по развитию кадрового потенциала [3].
Модель формирования кадрового обеспечения предприятия предусматривает реализацию последовательных действий [4]:
- анализ состояния кадрового обеспечения соответствия компетенций работников;
- определение целей и задач формирования кадрового обеспечения, ориентированных на развитие компетенций;
- определение потребности в кадрах на основе профилей компетенций;
- разработка плана формирования кадрового обеспечения, который предусматривает:
- планирование подбора на основе профилей компетенций;
- планирование адаптации;
- планирование потребности в обучении для достижения необходимого уровня компетенций;
- формирование и развитие компетенций кадрового резерва.
- реализация плана формирования кадрового обеспечения, который предусматривает:
- мероприятия по реализации плана формирования кадрового обеспечения;
- контроль за выполнением плана;
- корректировка мероприятий по реализации плана при необходимости.
Кадровое планирование требует проведения анализа кадрового обеспечения. Анализ кадрового обеспечения начинается с изучения соответствия необходимых компетенций работников, а именно ключевых компетенций должностей на предприятии. На основе анализа состояния кадрового обеспечения соответствия компетенций, характерных для должностей, определяются цели и задачи формирования кадрового обеспечения предприятия.
Основные цели и задачи формирования кадрового обеспечения необходимо направлять на приобретение и развитие компетенций, повышение производительности труда и эффективное выполнение обязанностей путем достижения необходимого уровня компетенций, обеспечение возможности карьерного продвижения с учетом компетентности работников, создание благоприятных условий труда для повышения уровня их компетентности. Планирование комплекса взаимосвязанных целей и задач, формирование кадрового обеспечения, ориентированных на развитие компетенций, предусматривает создание качественного состава работников, способных продуктивно выполнять запланированные объемы работ, возможность принимать обоснованные управленческие решения и реализовывать задачи по достижению цели, что, в свою очередь, позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом.
В научной литературе главным критерием формирования кадрового обеспечения определяют потребность в кадрах [5]. При определении потребности в кадрах необходимо учитывать особенности кадрового потенциала и ориентироваться на реализацию как текущих задач, так и общей цели предприятия. Согласно различным исследованиям, прогнозирование является основой определения потребности в кадрах [6]. Его целью является предсказание изменений в кадровой работе на основе анализа тенденций предшествующего периода. Профили компетенций являются инструментом для использования в различных сферах управления кадрами и можно использовать профили компетенций как параметры при определении потребности в кадрах и основой для прогнозирования потребности в кадрах путем определения количества работников, которые качественно соответствовали бы необходимым профилям компетенций.
С целью разработки плана формирования кадрового обеспечения предлагается осуществить планирование подбора на основе профилей компетенций, адаптации, потребности в обучении для достижения необходимого уровня компетенций и формирования кадрового резерва.
Планирование подбора новых сотрудников на основе профилей компетенций позволит привлекать работников с потенциалом, который наиболее соответствует требованиям должностей и сформировать кадровый потенциал для эффективной работы предприятия и роста в будущем. Исследователи данной проблематики в своих работах отмечают, что после набора и прохождения испытательного срока осуществляется оценка новых работников с обязательной обратной связью, позволяющей определить необходимость в планировании обучения. Можно согласиться с этим утверждением и предложить отнести планирование потребности в обучении для достижения необходимого уровня компетенций к следующему этапу разработки плана формирования кадрового обеспечения [7].
Основными инструментами формирования, наращивания и развития компетенций при осуществлении управленческих процессов развития кадрового потенциала кроме подбора, подготовки, переподготовки и обучения работников является планирование адаптации к изменениям среды деятельности предприятия.
С точки зрения психологического аспекта адаптация рассматривается как процесс приспособления работников к изменяющимся условиям предприятия и как результат приспособления, и как свойство, способность к приспособлению, сохранению устойчивости в изменяющихся условиях. По нашему мнению, план формирования кадрового обеспечения предусматривает адаптацию новых работников для раскрытия их потенциала путем выявления и использования компетенций, анализа целей и потребностей, введенных в трудовой коллектив, предупреждения конфликтных ситуаций и неудовлетворенностью труда. Деятельность в области использования компетентностного подхода в адаптационных процессах должна соответствовать кадровой ситуации и среде предприятия [8].
Следующий этап плана предусматривает формирование и развитие компетенций кадрового резерва. Некоторые исследователи считают, что его формирование осуществляется только на основе отнесения к нему тех работников, уровень компетентности которых превышает необходимый для определенной должности [9]. Предлагаем дополнить данное утверждение путем расширения сферы использования компетентностного подхода при формировании кадрового резерва. Таким образом, процесс формирования и развития компетенций кадрового резерва включает следующие этапы:
- разработка ключевых компетенций для должностей кадрового резерва;
- проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв по требованиям компетентностного уровня будущего резервиста;
- обучение и повышение уровня компетентности резервистов на основе результатов оценки.
Реализация плана формирования кадрового обеспечения предусматривает утверждение плана и реализацию мероприятий по подбору кадров на основе использования профилей компетенций; обеспечение профессиональной адаптации; планирование подготовки, переподготовки и обучения работников; внедрение компетентностного подхода в механизм предварительного отбора для включения в кадровый резерв. Мероприятия, предусмотренные кадровым планом, должны быть подкреплены ресурсным обеспечением предприятия и сопровождаться необходимыми затратами.
Следующим этапом реализации плана формирования кадрового обеспечения является контроль и регулирование при выявлении отклонений от намеченного плана. Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений [10].
Определение отклонений в соответствии с сопоставлением запланированных и полученных результатов необходимо для корректировки мероприятий по реализации плана формирования кадрового обеспечения. Согласно этой интерпретации, кадровый контроль является регулярной завершающей фазой процесса формирования кадрового обеспечения. Тем самым формирование кадрового обеспечения должно предусматривать оптимальный компетентностный состав кадров, адаптированных к изменениям внутренней и внешней среды, и систематическое осуществление последовательных мер по анализу состояния кадрового обеспечения соответствия компетенций работников, определение целей и задач формирования кадрового обеспечения, ориентированных на развитие компетенций, определение потребности в кадрах на основе профилей компетенций, разработке и реализации плана формирования кадрового обеспечения. Применение такой модели формирования кадрового обеспечения позволит усовершенствовать работу с кадрами в направлении повышения уровня компетентности работников и кадрового потенциала предприятия в целом.
Важной составной частью в управлении развитием кадрового потенциала является проведение его оценки. Использование теоретического обоснования оценки работы сотрудников организации можно отнести к началу XX века, периоду научного менеджмента, предложенного Тейлором. Три основных направления управления (по Тейлору) - это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы как вознаграждение за конечный результат. Тейлоризм также делал акцент на анализе производственных задач и результатов, которые в значительной мере касались оценки производительности труда рабочих [11].
С целью определения необходимых мероприятий по развитию кадрового потенциала следующим этапом можно предложить осуществление оценки кадро-
вого потенциала путем компетентностного подхода. Оценку кадрового потенциала необходимо направлять на определение уровня компетентности работников согласно психофизиологической, профессионально-квалификационной, социальной и трудовой составляющих.
Основное отличие оценки кадрового потенциала компетентностного подхода заключается в предмете оценки. Оценка кадрового потенциала компетент-ностного подхода отличается единственной системой критериев (компетенций) оценки, определенных для конкретной должности, что позволяет предоставить информацию для принятия управленческих решений по разработке комплексной системы развития кадрового потенциала.
На сегодня существует немало методик оценки кадрового потенциала предприятия, которые разработаны, прошли апробацию и активно используются службами по управлению персоналом. Основные методы актуальны для оценки кадрового потенциала путем применения компетентностного подхода. Методы оценки персонала выбирают в зависимости от цели проведения оценки, особенностей кадрового обеспечения организации, категории оцениваемых работников, а также сложности, ответственности и характера их деятельности. Известные в практическом применении и в теории управления персоналом методы оценки делятся на качественные, то есть методы описательного характера; комбинированные, в основу которых положены как описательный принцип, так и количественные характеристики и количественные методы, которые используют количественные идентификации. Ведущие авторы настаивают на совместном использовании различных методических подходов к оценке кадрового потенциала, то есть полная оценка кадрового потенциала проявляется в его комплексном выражении [12]. Также необходимо обратить внимание на стратегическом аспекте, который сочетает результаты текущего периода деятельности и особенности внешней среды и подчеркивает, что оценка персонала должна осуществляться на основе стратегии, реализуемой предприятием. С целью этого необходимо адекватно оценивать результаты в текущем периоде деятельности, а также сформировать отношения организации с внешней средой, то есть сформировать стратегию бизнеса.
В современном понимании оценка кадрового потенциала сводится к определению соответствия профессионально-квалификационного уровня, не уделяя должного внимания оценке компетентностного уровня работников. Однако следует заметить, что оценка кадрового потенциала не является административным инструментом или дисциплинарным способом воздействия на работников, а должна осуществляться при постоянном и непрерывном отслеживании результативности принятых решений в конкретных ситуациях. Если проследить логико-последовательную схему оценивания кадрового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода, который состоит из этапов, элементов и собственно процедур, то можно сделать следующие выводы Этапы оценки кадрового потенциала: подготовительный, непосредственное проведение оценки, подведение итогов и формирование предложений, выполнение принятых решений. Последовательность проведения этапов оценки кадрового потенциала обеспечивается методикой, организацией и информационной поддержкой. Методика необходима для определения цели и разработки методики проведения оценки и сопровождается такими процедурами, как определение целей и задач оценки кадрового потенциала на основе компетентностного подхода; формирование перечня ключевых компетенций в соответствии с должностью; определение критериев оценки уровня компетенций; определение метода и показателей оценки; определение состава комиссии и разработка плана работы. Организация оценивания предполагает определение системы организационно-распорядительных форм и документов оценивания, проведение оценки, сбор информации и получения результатов оценки, анализ проведенного оценивания кадрового потенциала на основе компетентностного подхода, разработка рекомендаций для уменьшения различия между имеющимся и желаемым уровнем компетенций. Информационное обеспечение предусматривает использование информационных систем для проведения оценки. Для эффективности проведения оценки кадрового потенциала все элементы оценки должны использоваться в комплексе.
Все этапы оценки кадрового потенциала сопровождаются информационной поддержкой. Для систематической, бесперебойной оценки кадрового потенциала
Библиографический список
необходима информационная система. Удаленная работа, экономия времени на трудоемкие задачи, автоматизированные процессы управления человеческими ресурсами - преимущества использования новейших технологий.
Основными направлениями использования результатов оценки кадрового потенциала на основе компетентностного подхода является принятие эффективных управленческих решений по обеспечению необходимых мер по развитию кадрового потенциала и системы мотивационных мероприятий для развития компетенций сотрудников. Использование компетентностного подхода в обучении, подготовке, переподготовке является важной составляющей развития ком-петентностного уровня работников, где наращиваются только нужные, согласно профилей компетенций, знания и навыки. Компетентностный подход в обучении, подготовке, переподготовке работников направляется на развитие и обогащение необходимых компетенций, способствует общему интеллектуальному и профессиональному росту и рассматривается в контексте развития кадрового потенциала предприятия.
Должностное продвижение заключается в управлении трудовой карьерой, исходя из целей, потребностей, возможностей, компетенций работников и социально-экономических условий предприятия. Стремление совместить потребности предприятия с профессиональными, личными интересами и компетенциями работников способствует более высокой трудовой отдаче и росту заинтересованности в развитии карьеры. Управление трудовой карьерой должно начинаться с планирования трудовой карьеры с учетом компетентности работников, быть систематическим и непрерывным процессом, направляться на развитие кадрового потенциала.
Завершающим этапом применения компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом является обеспечение системы мотивацион-ных мероприятий для развития компетенций сотрудников.
Мотивация - один из ориентиров процесса развития кадрового потенциала. Мотивационными факторами являются следующие: кадровая политика, которая может быть как источником разочарования, так и стимулирующим фактором; контроль, который может уменьшить недовольство работников путем принятия эффективных решений; заработная плата; межличностные отношения; условия труда; удовлетворенность работой; карьерные достижения и признание; ответственность как мотив достигать поставленных задач и результатов. Однако следует заметить, что внедрение эффективной системы оплаты труда и материальных поощрений по результатам работы недостаточно, а использование системы мотивационных мероприятий для развития компетенций работников будет способствовать развитию кадрового потенциала [13].
Исходя из вышеперечисленного, следует обратить внимание, что концепция компетентностного подхода выводит на первый план потенциал работника, его способности, мотивацию и поведенческие установки. Одно из основных отличий использования компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом заключается в создании мотивированного желания обладать компетенциями, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, и формировании на этой основе постоянной потребности в их развитии. Это предусматривает внедрение системы материальных и нематериальных мотива-ционных мероприятий: материальное стимулирование в зависимости от уровня компетентности; реализация политики по обучению и совершенствованию компетенций; внедрение профессионального и должностного роста по результатам оценки уровня компетентности; планирование трудовой карьеры, направленной на развитие компетенций и карьерных достижений; налаживание позитивного социально-психологического климата в коллективе; обеспечение надлежащих условий труда и удовлетворенностью работой.
Залогом эффективности развития кадрового потенциала предприятия является создание условий для реализации мер по развитию кадрового потенциала. Создание таких условий должно ориентироваться на соответствие требованиям, задачам и целям предприятия и высоком уровне результативности труда. С целью обеспечения необходимых условий для реализации мер по развитию кадрового потенциала необходимо усовершенствовать организационную структуру, условия труда, нормативно-методическое, правовое, документационное, информационное и техническое обеспечение.
1. Бурмистров С.В., Волочай А.В., Самыгин С.И. Социальные механизмы управления формированием и развитием компетенций инновационно-ориентированного персонала (на примере образовательных организаций). Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2020; № 3: 23 - 27.
2. Левин А.И., Левина Л.В. Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров как фактор преодоления функциональной неграмотности. Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Лингвистика и педагогика. 2021; Т. 11, № 1: 124 - 134.
3. Поляруш А.А. Причины несовершенства компетентностного подхода в высшем образовании. Эпоха науки. 2021; № 21: 232 - 234.
4. Накыпова Г.К. Профессиональная компетентность: сущность и основные принципы. Вестник Казахского национального женского педагогического университета. 2021; № 1: 208 - 213.
5. Иванова Н.М., Серебренников С.С., Фролова В.Ю. Кадровое обеспечение инновационной деятельности в условиях цифровизации. Инновации и инвестиции. 2020; № 9: 3 - 7.
6. Рахмонов А. Эффективная организация мониторинга потребности в профессиональных кадрах. InterConf. 2020; № 2: 138 - 142.
7. Савельев А.М. Кузнецова Н.В. Кадровый потенциал организации: методы оценки и развития. Современный менеджмент: теория и практика: материалы V Всероссийской научно-практической конференции. Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. ГИ. Носова, 2020: 34 - 40.
8. Филкина Ю.Ю. Адаптация персонала как залог успешного функционирования предприятия. Молодежь и наука. 2018; № 4: 18.
9. Павлюк П.А., Сидоров Н.В. Внедрение проекта по обучению кадрового резерва на основе модели компетенций. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2020; № 2: 62 - 65.
10. Шарлаимова Д.С., Черданцев В.М. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. 2021: 41 - 44.
11. Оборина А.В. История становления концепции управления человеческими ресурсами. Стратегии бизнеса. 2021; № 1: 25 - 31.
12. Головань Н.О. Развитие компетентностного подхода в управлении кадровым потенциалом производственного предприятия. Молодой ученый. 2021; № 12: 194 - 198.
13. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход. Шадринск: Шадринский государственный педагогический университет, 2021.
References
1. Burmistrov S.V., Volochaj A.V., Samygin S.I. Social'nye mehanizmy upravleniya formirovaniem i razvitiem kompetencij innovacionno-orientirovannogo personala (na primere obrazovatel'nyh organizacij). Gumanitarnye, social'no-'ekonomicheskie i obschestvennye nauki. 2020; № 3: 23 - 27.
2. Levin A.I., Levina L.V. Kompetentnostnyj podhod v podgotovke upravlencheskih kadrov kak faktor preodoleniya funkcional'noj negramotnosti. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Lingvistika i pedagogika. 2021; T. 11, № 1: 124 - 134.
3. Polyarush A.A. Prichiny nesovershenstva kompetentnostnogo podhoda v vysshem obrazovanii. 'Epoha nauki. 2021; № 21: 232 - 234.
4. Nakypova G.K. Professional'naya kompetentnost': suschnosf i osnovnye principy. Vestnik Kazahskogo nacional'nogo zhenskogo pedagogicheskogo universiteta. 2021; № 1: 208 - 213.
5. Ivanova N.M., Serebrennikov S.S., Frolova V.Yu. Kadrovoe obespechenie innovacionnoj deyatel'nosti v usloviyah cifrovizacii. Innovaciiiinvesticii. 2020; № 9: 3 - 7.
6. Rahmonov A. 'Effektivnaya organizaciya monitoringa potrebnosti v professional'nyh kadrah. InterConf. 2020; № 2: 138 - 142.
7. Savel'ev A.M. Kuznecova N.V. Kadrovyj potencial organizacii: metody ocenki i razvitiya. Sovremennyj menedzhment: teoriya i prakíika: materialy V Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Magnitogorsk: Magnitogorskij gosudarstvennyj tehnicheskij universitet im. G.I. Nosova, 2020: 34 - 40.
8. Filkina Yu.Yu. Adaptaciya personala kak zalog uspeshnogo funkcionirovaniya predpriyatiya. Molodezh' i nauka. 2018; № 4: 18.
9. Pavlyuk P.A., Sidorov N.V. Vnedrenie proekta po obucheniyu kadrovogo rezerva na osnove modeli kompetencij. Normirovanie i opiata truda v promyshlennosti. 2020; № 2: 62 - 65.
10. Sharlaimova D.S., Cherdancev V.M. Kadrovaya politika kak instrument upravleniya personalom. Nauchnoe soobschestvo studentov XXI stoletiya. 'Ekonomicheskie nauki. 2021: 41 - 44.
11. Oborina A.V. Istoriya stanovleniya koncepcii upravleniya chelovecheskimi resursami. Strategii biznesa. 2021; № 1: 25 - 31.
12. Golovan' N.O. Razvitie kompetentnostnogo podhoda v upravlenii kadrovym potencialom proizvodstvennogo predpriyatiya. Molodoj uchenyj. 2021; № 12: 194 - 198.
13. Tokareva Yu.A., Gluhen'kaya N.M., Tokarev A.G. Motivaciya trudovoj deyatel'nosti personala: kompleksnyj podhod. Shadrinsk: Shadrinskij gosudarstvennyj pedagogicheskij universitet, 2021.
Статья поступила в редакцию 21.04.21
УДК 37
Korobkova V.V., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Dean of Faculty of Legal and Socio-Pedagogical Education, Perm State Humanitarian
Pedagogical University (Perm, Russia), E-mail: vkorobkova@mail.ru
Sannikova A.I., Doctor of Sciences (Pedagogy), Professor, Vice-Rector, Perm State Humanitarian Pedagogical University (Perm, Russia),
E-mail: sananna1953@yandex.ru
THE PROBLEM OF THE DEVELOPMENT OF THE FAMILY'S EDUCATIONAL POTENTIAL IN THE OPEN EDUCATIONAL SPACE: A SYSTEM-SYNERGY APPROACH. The article presents methodological substantiation of the solution of the problem of the development of the educational potential of the family from the standpoint of the system-synergetic approach. The article presents a phenomenological analysis of the concept of the family and its educational potential from the standpoint of the synergetic paradigm and convincingly proves that the family belongs to the type of self-organizing, open, striving for a stable balance of social systems. The authors of the article consider invariant and variable ways of interaction with the family, depending on the characteristics of the educational potential of the family, as well as "mechanisms for triggering" positive changes in the self-organization of the family system. The authors conclude that the long-term practical experience of implementing the concept of developing the educational potential of the family on the basis of a system-synergistic approach in the open educational space of the Perm region allows to assert that taking into account the above methodological provisions at the level of modeling social and educational technologies of interaction with the family effectively actualizes the possibilities of the family's educational potential, stimulates its development processes and improves its implementation.
Key words: family, partnership with parents, educational potential of family, systemic and synergistic approach.
В.В. Коробкова, канд. пед. наук, доц., декан факультета правового и социально-педагогического образования, ФГБОУ ВО «Пермский
государственный гуманитарно-педагогический университет», г. Пермь, E-mail: vkorobkova@mail.ru
А.И. Санникова, д-р пед. наук, проф., ФГБОУ ВО «Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет», г. Пермь,
E-mail: sananna1953@yandex.ru
ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕМЬИ В ОТКРЫТОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ: СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
Статья посвящена методологическому обоснованию решения проблемы развития воспитательного потенциала семьи с позиций системно-синергетиче-ского подхода. В работе представлен феноменологический анализ понятия семьи и ее воспитательного потенциала с позиций синергетической парадигмы и убедительно доказано, что семья принадлежит к типу самоорганизующихся, открытых, стремящихся к устойчивому равновесию социальных систем. Авторы статьи рассматривают инвариантные и вариативные пути взаимодействия с семьей в зависимости от особенностей ее воспитательного потенциала, а также «механизмы запуска» позитивных изменений самоорганизации семейной системы. Авторы делают вывод о том, что многолетний практический опыт реализации концепции развития воспитательного потенциала семьи на основе системно-синергетического подхода в открытом образовательном пространстве Пермского края позволяет утверждать, что учет сформулированных выше методологических положений на уровне моделирования социально-педагогических технологий взаимодействия с семьей результативно актуализирует возможности ее воспитательного потенциала, стимулирует процессы развития и повышает эффективность его реализации.
Ключевые слова: семья, взаимодействие с родителями, воспитательный потенциал семьи, системный и синергетический подход.
В качестве теоретико-методологического фундамента научного исследования проблемы развития воспитательного потенциала семьи в открытом образовательном пространстве нам представляется достаточно продуктивной идея рассмотрения феномена семьи в логике системно-синергетического подхода.
Следует отметить, что авторы педагогических исследований обратились к системно-синергетической парадигме для объяснения процессов, происходящих
в сфере образования, сравнительно недавно. Данный подход нашел отражение в разработке принципов, закономерностей и теоретических концепций самоорганизации педагогических систем в работах В.И. Андреева [1], В.Г. Буданова [2], Н.М. Таланчука [4] и др.
Теоретико-методологическая новизна идей самоорганизации в педагогике обусловлена признанием способности социальных систем к саморазвитию, причем не только за счет внешнего влияния, притока информации, энергии и т.п., но
