CC BY
42Использованные источники
1. Экономический словарь / Е. Г. Багудина, А. К. Большаков и др.; отв. ред. А. И. Архипов. М.: ТК Велби: Проспект, 2004. 624 с.
2. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. Словарь современных экономических терминов. 4-е изд. М.: Айрис-пресс, 2008. 480 с.
3. Гацалов М. М. Современный экономический словарь-справочник. Ухта: УГТУ, 2002. 371 с.
4. Экономико-математический словарь: словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Дело, 2003. 520 с.
5. Пономаренко А. Н, Муранов К. Ю. Новая статистика движения добавленной стоимости в международной торговле // Экономический журнал Высшей школы экономики. Т. 18. № 1. 2014. С. 43-73.
6. Россия в цифрах. 2015: краткий статистический сборник / Росстат. M.: Август Борг, 2015. 543 с.
7. Новиков В. Е., Ревин В. Н, Цветинский М. П. Таможенно-тарифное регулирование внешнеэкономической деятельности и таможенная стоимость. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2012. 328 с.
8. Кораблева М. С. Методология оценки стоимости работ по проектированию средств океа-нотехники: дис. ... канд. экон. наук. СПб.: ФГУП «Крыловский государственный научный центр», 2014. 167 с.
9. Медник Э. Судостроение - подъем из бездны [Электронный ресурс] // Экспертный сайт Высшей школы экономики. URL: http://www.opec.ru/news.aspx?id=221&ob_no=89030.
А. В. Баранова
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В статье описана система управления компетенциями должностных лиц таможенных органов, представленная в виде модели управления кадровым потенциалом на основе ком-петентностного подхода. Сформулированы предложения по использованию в таможенных органах современных методов оценки квалификации персонала в зависимости от задач управления компетенциями должностных лиц.
Ключевые слова: кадровый потенциал; компетентностный подход; компетенция; компетентность; управление компетенциями; система управления компетенциями; таможенные органы.
Согласно «Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года» основой обеспечения предоставления качественных государственных услуг являются укрепление кадрового потенциала и формирование профессионального кадрового состава таможенных органов [1]. Стратегическая роль этого направления таможенной политики также отражена в «Руководстве Всемирной таможенной организации по институциональному развитию» [2, разд. IX, с. 4]. В разделе данного Руководства, посвященном вопросам управления компетенциями, особое внимание уделяется оценке компетентности, приводятся теоретические модели и описания, дополненные лучшими практическими результатами, полученными таможенными администрациями мира.
А. В. Баранова
Следует отметить, что в настоящее время деятельность кадровых подразделений таможенных органов РФ часто сводится к учету и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Так, в исследовании, посвященном проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы, отмечено, что сложившаяся процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и повышение кадрового потенциала таможенной службы [3, с. 233].
Такая политика представляется неперспективной и существенно снижает эффективность деятельности таможенных органов. При организации кадровой работы в таможенных органах не учитывается накопленный опыт управления компетенциями в крупных мировых и российских компаниях, а также в таможенных администрациях мира.
Применение современных технологий и инструментов в кадровом менеджменте в последние годы набирает темпы во всех развитых странах и предъявляет совершенно новые требования к концептуальному обоснованию управления кадровым потенциалом. Современные методы оценки персонала при повышении компетентности должностных лиц таможенных органов рассмотрены в исследовании [4], основанном на результатах опроса должностных лиц кадровых подразделений таможенных органов РФ. Исследование показало, что традиционные методы оценки персонала не всегда позволяют обеспечить необходимую объективность и эффективность оценки. Применение результатов современных методов оценки персонала в таможенных органах позволит определять, оценивать и развивать компетенции, необходимые для эффективного решения задач таможенными служащими. Уже сейчас в таможенных органах РФ используются современные методы оценки персонала, такие как деловая игра, интервью по компетенциям, метод оценки «360 градусов».
Деловая игра как метод оценки персонала представляет собой имитацию конкретных условий, задач и процессов профессиональной деятельности с целью оценки поведения участников в различных рабочих ситуациях.
Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определения уровня развития его профессиональных компетенций.
Метод «360 градусов» предполагает оценку соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения: руководителей, подчиненных, коллег. Нередко к процедуре оценки привлекают и внешних консультантов, клиентов и даже самого сотрудника (самооценка). При этом каждая оценка имеет свой вес.
В рамках программы «Совершенствование управления человеческими ресурсами в таможенных органах Приволжского таможенного управления на 20112013 годы» [5] кадровой службой Приволжского таможенного управления (ПТУ) организовано проведение оценки компетентности должностных лиц методом «360 градусов». Оценка методом «360 градусов» проводится должностными лицами отделения психологической работы ПТУ с помощью анкетирования. В целом отмечается положительное отношение к процедуре оценки как оцениваемых должностных лиц, так и экспертов. Анализ опыта управления человеческими ресурсами таможенных органов, проведенный на примере ПТУ [6], показал
возможность успешного внедрения подобных методов управления компетенциями в деятельность таможенных органов. Однако на сегодняшний день положительный опыт ПТУ пока не получил должного распространения в таможенной системе в целом.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что методы управления компетенциями в таможенных органах применяются разрозненно и не имеют необходимой научно-методической базы. Внедрение современных методов оценки персонала в таможенных органах обусловливает необходимость решения задач методического характера.
Управление человеческими ресурсами предполагает создание высокоэффективной системы реализации кадрового потенциала. Так, существенно повлиять на результативность деятельности можно только тогда, когда различные функции, такие как отбор кадров, прием на работу, мотивация, аттестация, развитие карьеры и т. д., объединены в одну программу, являющуюся частью стратегии.
В связи с этим управление компетенциями в таможенных органах предлагается осуществлять на основе системы управления компетенциями, нацеленной на развитие кадрового потенциала таможенных органов и тесно связанной с основными процессами управления персоналом.
Предлагаемая система управления компетенциями должностных лиц таможенных органов может быть представлена в виде системной модели управления кадровым потенциалом на основе компетентностного подхода (рис. 1). Под системной моделью управления кадровым потенциалом подразумевается формализованное отображение наиболее важных процессов управления персоналом, соответствующих задач и необходимых методов, их взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих формирование, функционирование и развитие кадрового потенциала таможенных органов.
Системная модель управления компетенциями отражает динамику протекающих в кадровой работе процессов, связанных с управлением компетенциями и направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала. Наиболее значимое влияние на развитие кадрового потенциала оказывают такие процессы функционирования систем управления персоналом, как формирование требований к компетентности, подбор и отбор кадров, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, аттестация, работа с кадровым резервом.
Механизм управления компетенциями регулирует динамическое развитие кадрового потенциала посредством управленческих воздействий на уровень компетентности должностных лиц. Управляемый объект представляется в виде системной совокупности компетенций должностных лиц, находящихся в постоянном динамическом развитии, объединенных множеством связей. Управляющая подсистема включает все субъекты управления персоналом в таможенных органах. Управление компетенциями осуществляется в замкнутом контуре посредством обратной связи. Представленный механизм объединяет процессы, задачи и методы управления компетенциями.
Методы управления компетенциями необходимо выбирать, исходя из задач, стоящих на определенном этапе работы с персоналом. Основным инструментом управления компетенциями является модель компетенций. Она будет выступать как база оценки компетентности, разработанная на основе предъявляемых к должностным лицам таможенных органов требований и включающая соответствующие данным требованиям компетенции.
s
(ч
0
1 i Тэ О
0
1
¡Sk
S.
2
S g
ISk
tu
I
Ë S
S!
I ВНЕШНЯЯ СРЕДА
---' V
и ю
Трудовые^ ресурсы
>
И
и
р
■о р
3
Iг <
а
<
и
Q
Планирование, прогнозирование кадров Подготовка кадров Подбор, отбор кадров Оценка персонала, аттестация Мотивация Повышение квалификации, переподготовка Работа с кадровым резервом
^-^
Формирование требований к компетентности Обеспечение непрерывности обучения и соответствия требованиям к должностным лицам Определение и оценка компетенций, необходимых кандидатам Оценка соответствия уровня компетентности требованиям должности Оценка поведения, оценка ценностей Определение реальных образовательных потребностей, повышение уровня компетентности Оценка потенциала, изменение компетенций
\ ___^
Построение моделей компетенций Применение моделей компетенций Интервью по компетенциям * Метод 360° Инструменты оценки DISC, Motivators Тестирование, метод 360° Центр оценки
Кадровый^ потенциал/
Рис. 1. Системная модель управления компетенциями должностных лиц таможенных органов
оо со
Оценка компетентности предполагает дифференцированный подход к различным категориям персонала. Следовательно, модель компетенций необходимо разрабатывать для каждой конкретной должности с учетом сложившихся обстоятельств, специфических условий деятельности и целей проводимой оценки.
Предлагаемая система является динамической, так как использование принципа постоянного улучшения позволит совершенствовать используемые инструменты управления компетенциями, в том числе компетентностную модель.
Модель управления компетенциями представлена в виде системы, в основе которой лежат процессы преобразования «входа» в «выход». На «входе» в систему используются трудовые ресурсы, а на «выходе» получаем усовершенствованный кадровый потенциал таможенных органов.
К внешней среде отнесены все факторы окружающей среды, оказывающие или способные оказать влияние на процессы управления компетенциями должностных лиц таможенных органов. Среди таких факторов можно выделить факторы прямого воздействия (систему образования, рынок труда, кадровую политику, технологию кадрово-управленческого процесса, участников внешнеэкономической деятельности, взаимодействие с таможенными администрациями мира и международными организациями и т. д.) и косвенного воздействия (политическую, экономическую обстановку, законодательство, демографические, социокультурные, научно-технические факторы и др.).
Система управления компетенциями должностных лиц таможенных органов состоит из трех взаимозависимых структурных элементов, каждый из которых выступает в качестве подсистемы, функционирующей на основе соответствующего механизма: подсистемы формирования, подсистемы функционирования и подсистемы развития кадрового потенциала.
Так, подсистема формирования кадрового потенциала таможенных органов функционирует за счет соответствующего механизма, основанного на принципе постоянного совершенствования и обеспечивающего непрерывность улучшения процессов, направленных на формирование высококомпетентного кадрового состава таможенных органов, соответствующего современным и перспективным требованиям.
Применение принципа постоянного улучшения, установленного межгосударственным стандартом ГОСТ ISO 9000-2011 [7], позволит обеспечить непрерывность обучения и соответствия современным и перспективным требованиям к должностным лицам таможенных органов.
Непрерывность улучшения возможно обеспечить за счет использования модели компетенций в учебном процессе и в процессе трудовой деятельности. Модель компетенций разрабатывается на этапе планирования и прогнозирования кадров. На данном этапе основная задача управления компетенциями состоит в формировании требований к компетентности и включении определенных компетенций в модель.
Как отмечено в научно-исследовательской работе Российской таможенной академии, в основе формирования компетенций по любым таможенным специальностям в образовательной организации лежат функции (деятельность) штатных специалистов ФТС России [8]. Тем самым модель компетенций выступает связующим элементом системы управления компетенциями, обеспечивая непрерывность системы обучения и преемственность образовательных и профессиональных стандартов.
В рамках подсистемы функционирования кадрового потенциала таможенных органов предполагается осуществление непосредственной оценки персонала,
А. В. Баранова
позволяющей выявить соответствие уровня компетентности требованиям должности, а также оценки поведения и оценки ценностей, позволяющих определять мотивацию персонала.
Подсистема развития кадрового потенциала объединяет процессы, связанные с повышением компетентности и изменением набора компетенций должностных лиц таможенных органов. Развитие кадрового потенциала таможенных органов может осуществляться по двум направлениями:
- профессионально-квалификационное развитие должностных лиц, которое связано, прежде всего, с переподготовкой и повышением квалификации должностных лиц;
- профессионально-должностное развитие, которое, в свою очередь, связано с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого служащего и эффективным функционированием резерва кадров на руководящие должности.
Так, с точки зрения компетентностного подхода развитие кадрового потенциала служащего представляет собой либо повышение уровня его компетентности (т. е. развитие имеющихся компетенций), либо изменение набора компетенций (т. е. приобретение и освоение новых компетенций).
Компетентностный подход обеспечивает преемственность подсистемы формирования, функционирования и развития кадрового потенциала, предполагая возможность использования моделей компетенций на всех этапах работы с кадрами.
В ранее проведенном автором исследовании [9] на разных этапах работы с персоналом были определены основные задачи, связанные с формированием компетентности персонала таможенных органов. Схематично процессы управления персоналом и соответствующие задачи управления компетенциями должностных лиц таможенных органов представлены на рис. 2.
Рис. 2. Задачи управления компетенциями должностных лиц таможенных органов на различных этапах работы с персоналом
Из рис. 2 видно, что задачи управления компетенциями тесно связаны со всеми элементами системы управления персоналом. Являясь частью этой системы, управление компетенциями способствует взаимосвязанной, эффективной работе всех элементов системы. Создание системы управления компетенциями должностных лиц таможенных органов позволит решать выявленные задачи путем применения современных методов оценки компетенций в таможенных органах на всех этапах работы с персоналом.
Таким образом, управление компетенциями в таможенных органах открывает широкие возможности по определению, оценке и развитию компетенций, необходимых для эффективного выполнения функциональных обязанностей и решения профессиональных задач таможенными служащими. Создание системы управления компетенциями в таможенных органах будет способствовать наиболее эффективному использованию имеющихся трудовых ресурсов для реализации стратегических целей развития таможенной службы РФ.
Использованные источники
1. Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2575-р «О Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года».
2. The WCO Capacity Building Development Compendium "A Columbus programme phase 2. Implementation tool" / World Customs Organization, 2009. 356 p. [Электронный ресурс] // Официальный сайт Всемирной таможенной организации. URL: http://wcoomdpublications. org/capacity-building.html?selected=cat13/.
3. Попова В. Е. Проблемы формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации // Проблемы современной экономики. 2013. № 1 (45). С. 231-233.
4. Баранова А. В. Применение современных методов оценки персонала для повышения компетентности должностных лиц таможенных органов // Инновационные подходы к решению экономических задач обеспечения национальной безопасности: сборник материалов межвузовской студенческой научно-практической конференции кафедры экономики таможенного дела экономического факультета Российской таможенной академии. M.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. С. 87-90.
5. Программа «Совершенствование управления человеческими ресурсами в таможенных органах Приволжского таможенного управления на 2011-2013 годы».
6. Баранова А. В. Анализ опыта управления человеческими ресурсами таможенных органов (на примере Приволжского таможенного управления) // Материалы Международного молодежного научного форума «Л0М0Н0С0В-2013» / отв. ред. А. И. Андреев, А. В. Андри-янов, Е. А. Антипов, М. В. Чистякова. М.: МАКС Пресс, 2013.
7. Межгосударственный стандарт ГОСТ ISO 9000-2011 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» (ISO 9000:2005. Quality management systems. Fundamentals and vocabulary (IDT)).
8. Методика организации и проведения научного исследования по формированию профессиональных компетенций и их измерению: шифр «Модель-2014»: отчет о НИР / Ю. И. Сомов. М.: Российская таможенная академия, 2014. 45 с.
9. Баранова А. В. Вопросы оценки компетентности персонала таможенных органов // Актуальные аспекты освоения требований международных стандартов ИСО серии 9000 в таможенных службах государств - участников Таможенного союза: сборник материалов Международной научно-практической конференции. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2012. C. 103-107.
