CC BY
77
форм потребительной стоимости с позиций новизны.
1. Товар-инновация. С позиций диалектики инновационный товар - это "единичное". Инновационный товар есть такое качество потребительной стоимости, которого до момента его создания не было в природе и обществе.
Инновация - это конечный результат связанный с трансформацией идей деятельности, получивший воплощение в виде единственного в своем роде реализуемого на рынке товаров и услуг продукта. Исходя из этого, на наш взгляд, можно принять, что инновационный процесс - это совокупность взаимосвязанных состояний разработки и производства инновации, це- | ленаправленно сменяющих друг друга £ в ходе генерации и преобразования идеи в требуемый потребителем конечный продукт. Доступен инновационный товар ограниченному числу потребителей вследствие его высокой цены и возможностей приобретения. Уровень распространения инновационного товара - не более 2,5 %.
2. Товар новый. С течением времени единичных инновационных товаров становится все больше. Доступность нового товара невысокая, но выше чем инновационного. Инновационный товар меняет свою форму на новый товар со степенью распространения до 25%.
3. Товар типовой. Нового товара становится достаточно много и он переходит в разряд типового. Доступность типового товара достаточно высока. Его могут приобрести как коллективные, так и индивидуальные потребители. Потребляется в нескольких секторах экономики. Степень распространения -до 50%.
4. Товар индивидуальный. С повсеместным проникновением на рынок типовой товар меняет свою форму распространения до индивидуальной, общедоступной. Типовой товар меняет свою форму на индивидуальную, становится общедоступен, а степень распространения становится выше 50%.
График перехода из одной формы товара в другую с точки зрения его распространения среди потребителей представлен на рисунке 2.
-----SH
1 2 3 4 5
Форма товара
Рисунок 2 - Кривая цикла смены форм товара
с позиций его новизны и распространения:
0-1 инновация; 1-2 новый; 2-4 типовой;
4-5 индивидуальный
Подобное совместное рассмотрение жизненного цикла и цикла смены форм распространения и доступности товара имеет важное значение с позиций стратегического маркетинга, ценообразования и формирования спроса потребителей.
Примечания:
1. Котлер Ф., Армстронг Г.,Сондерс Дж., Вонг В.
Основы маркетинга - М. : Вильяме, 2000.
2. Ассэль Г. Маркетинг: принципы и стратегия. -
М. : Инфра-М, 1999.
3. Электронный ресурс. - [Режим доступа]: http://
www.ef.wwww4.com/.
COMPETENCE APPROACH TO THE TRANSFORMATION OF THE CONTENT OF THE EMPLOYMENT POTENTIAL OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL
Voronina Alexandra Vladimirovna, PhD of Economics, Associate Professor, E-mail: caas@maii.ru
Okhotnikov Alexander Vasilevich, PhD of Technical, Associate Professor, E-mail: oav@rgups.ru
Chair of Organization Theory and Humam Resource Management, Rostov State Transport University, Rostov-on-Don
The article covers issues of qualitative and quantitative evaluation of the labor potential employees through the availability of professional and intellectual competences, on the basis of calculated coefficients of competence and employment potential, as weii as the effectiveness of company in vestments in intellectual capital of the organization. The integration is carried out and shows the interdependence of these indicators. Keywords: labor potential; professional competence; intellectual capacity; labor efficiency.
УДК 331.1
' Воронина А.В., 2016 > Охотников А.В., 2016
ВОРОНИНА Александра Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, caas@mail.ru
ОХОТНИКОВ Александр Васильевич, кандидат технических наук, доцент, oav@rgups.ru
кафедра Теории организации и управления персоналом, Ростовский государственный университет путей сообщения, Ростов-на-Дону
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К ТРАНСФОРМАЦИИ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В статье освещаются вопросы качественной и количественной оценки трудового потенциала работников сквозь призму наличия у него профессиональных и интеллектуальных компетенций, на их основе рассчитываются коэффициенты компетенции и трудового потенциала, а также эффективности вложений предприятия в интеллектуальный капитал организации. Проводится взаимоувязка и показывается взаимозависимость этих показателей. Ключевые слова: трудовой потенциал; профессиональная компетенция; интеллектуальный потенциал; результативность труда.
Постиндустриализация как доминирующая тенденция развития бизнеса в условиях органичного включения информационных технологий в процесс создания готового продукта, логистики его хранения, распределения и транспортировки и маркетинга в современных Интернет-сетях формирует новое организационно-экономическое содержание компетенции наёмного работника.
Следствием данного процесса стала разработка и принятие широкой группы профессиональных стандартов, пришедших на замену квалификационным справочникам.
Предполагается, что для работодателей отечественные профессиональные стандарты станут:
- основой для уточнения своих требований к работникам при выполнении ими трудовых обязанностей с учетом специфики деятельности субъекта предпринимательства;
- неотделимой составляющей решения широкого спектра задач в области управления персоналом, в частности разработки внутрифирменных стандартов, мотивационных систем, должностных инструкций;
- перспективным планом при планировании карьерного продвижения;
- базой для установления и поддержания единообразия в требованиях к содержанию и качеству профдеятельности, согласование названий должностей и п.п.;
- основанием для проведения оценки квалификации, аттестации и сертификации работников-специалистов;
- инструментом защиты интересов работников при их увольнении по причине профессиональной непригодности.
Ведущие зарубежные и отечественные учёные в сфере исследования компетенций определили важность умения правильно оценивать не только набор компетенций, необходимый сотрудникам определенных профессий, но и интегрировали понятие компетентности в дефиницию "трудовой потенциал", что позволило работодателю определить оптимальные трудовые методы (действия, операции) на конкретном рабочем месте.
Трудовой потенциал работника - это набор физических и духовных качеств личности, показывающих возможность и рамки его участия в трудовой деятельности, умение достигать определенных результатов в заданных условиях, а также самосовершенствоваться в процессе труда.
Основными составляющими трудового потенциала работника являются:
а) квалификационная составляющая: объем специальныхзнаний, профессионализм, уровень образования, трудовых навыков, интеллект, способность к инновациям, творческие способности;
б) психофизиологическая составляющая: работоспособность, состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, способности и склонности человека;
в) личностная составляющая: дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственность, стимулы к труду;
г) социально-демографическая составляющая: пол, возраст, семейное положение.
Трудовой потенциал работника является величиной не постоянной, он может нарастать или снижаться. Накапливаемые в ходе трудовой деятельности созидательные способности работника изменяются в сторону увеличения помереусвоения новыхзнаний и навыков, улучшения условий труда. Но они могут изменяться и в противоположную сторону в случае ужесточения режима труда, ухудшения здоровья, появления новых или дополнительных требований к квалификации и т.п. Количественную оценку работодатели в основном производят по следующим характеристикам: уровень образования; стаж; возраст; пол; состояние здоровья.
Массовое внедрение в практику функционирования организаций получают нефинансовые измерители результативности управления, при помощи которых реально оцениваются достижения субъекта хозяйствования. Такими интеллектуальными показателями оценки становятся:
- удовлетворенность потребителей;
- знания и опыт;
- интеллектуальный капитал;
- предпринимательские способности;
- полнота и системность использования информационных технологий [4, 29].
Наиболее распространенным методом оценивания является использование балльной оценки, которую можно использовать как в отношении уже указанных показателей, так и в отношении интеллектуального, творческого или инновационного потенциалов работника. К сожалению, в условиях российского менталитета данный метод не всегда достаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Базовым показателем для измерения величины трудового потенциала может выступить совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах, тогда величину трудового потенциала организации в целом можно будет определить по формулам (1, 2):
ФРВп=ФРВк- Тнп, (1)
или
ФРВп=ЧхДх Тем, (2)
где ФРВп- совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;
ФРВк- величина календарного фонда времени, час.; Тнп-регламентированные невыходы на работу и перерывы, час.;
Ч- численность работающих, чел.; Д- количество дней работы в анализируемом периоде, дн.; Тем- продолжительность рабочего дня (смены), час.
Исходя из данных формул, можно резюмировать, что показатель потенциального совокупного фонда рабочего времени - это объемный фонд рабочего времени, используемый для выполнения производственного задания конкретным коллективом работников. Следует заметить, что использование только количества отработанного персоналом времени для оценки трудового потенциала сегодня явно недостаточно, так как при этом не учитывается качественная сторона трудового потенциала персонала. Для учета количественной и качественной сторон трудовой потенциал персонала организации может быть рассчитан по следующей формуле (3):
ТПП= ЧР х СР хЗРхККх КП, (3)
где ЧР- общая численность работников организации, чел.;
СР- средняя продолжительность трудовой деятельности работника в течение года, (год/чел.);
ЗР- показатель закрепляемое™ работников;
КК- показатель квалификации персонала;
КП- показатель увеличения производительности труда.
Средняя продолжительность трудовой деятельности работника (СР) определяется по средневзвешенному значению как отношение величины отработанного всеми работниками времени к числу работников в этом периоде по формуле (4):
Ср_Д1^1+Д2хЧ2+...+Д11хЧ11
ч1+ч2+...+чн ' (4)
где Д- количество отработанных дней в периоде;
Ч- число рабочих, отработавших определенное количество дней в периоде;
1-/7-значение весомости показателя.
Показатель закрепляемое™ персонала (ЗР) определяется с помощью формулы (5):
ЗР = ДЗху(1-ДЗ), (5)
где ДЗ-доля закрепившихся работников; у - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации.
Показатель квалификации персонала организации определяется по формуле (6):
КК = \ + У{/и-\), (6)
где V- доля квалифицированных работников в общей численности;
/и - коэффициент редукции труда, равный (для данного расчета) тарифному коэффициенту, квалификации работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0.
Редукцию труда можно трактовать как появление у работника организации чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, отсутствие перспектив и понижение уровня удовлетворенности трудом [3, 2].
На уровне субъекта хозяйствования основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость производства продукции, работ, услуг. Данные показатели рассчитываются по формулам (7,8):
В= О/Т, (7)
ТП= Т/О, (8)
где В- выработка, в соответствующих единицах;
777-трудоемкость производства продукции
(проведения работ, оказания услуг); О-объем продукции (работ, услуг), в соответствующих единицах; Т- затраты живого и овеществленного труда на производство продукции (проведение работ, оказание услуг), в соответствующих единицах.
Согласно общеэкономическим расчетам, темпы роста производительности (показатель роста производительности труда (/Г/7)) определяются отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базовому значению по формуле (9):
дяг = ^^х100( (9)
где д/7т - процент роста производительности труда за планируемый период;
и В2 - соответственно производительность труда в отчетном и планируемом периоде.
Управление трудовым потенциалом персонала организации должно базироваться на манипулировании природными свойствами работника (как индивида), обусловленными его поведением в обществе.
Поведение работников в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. Поведение - функция природных свойств человека, обусловленная окружением внешней среды в результате социализации [6,108]. Достаточно условно можно привести зависимость поведения в виде формулы (10):
/7=Г(7,£), (10)
где /- особенности человека, его природные характеристики и свойства;
£- внешняя среда, окружающая человека, те организации, где происходит процесс его социализации.
Чтобы понимать поведение людей в коллективе, необходимо иметь увесистый багаж теоретических знаний об индивидуальных различиях (стимулов, установок, способностей, восприятия и пр.) и знание механизмов их влияния на результативность выполнения функциональной роли на предприятии, на взаимоотношения с коллегами в процессах совместной деятельности и на многое другое. Весь приобретенный опыт проявляется в компетентности работников. Накопленные компетенции не принесут пользы, если ее обладатели не заинтересованы реализовать их с максимальной результативностью.
Основываясь на данном постулате, В. Врум предложил зависимость, выраженную формулой (11):
Р=Г(7(х М), (11)
где Р- результативность труда;
К- компетентность работника;
М- мотивационные установки работника.
В практической деятельности решение данной зависимости предполагает:
- создание и реализация в организации гибкой и справедливой системы вознаграждения;
- внедрение систем оценки результатов труда работников;
- развитие процесса вовлечение работников в процесс принятия управленческих решений;
- улучшение условий труда персонала.
Такой подход к анализу организационно-компетентностного содержания персонала предприятия, как в науке, так и в практике управления должен быть дополнен анализом экономического содержания понятия, факторов и алгоритмов его выявления и развития, эффектов интеллектуального потенциала наёмного работника. Важна способность персонала использовать достижения научно-технического прогресса в процессе создания, маркетинга и логистики [5,42] готового продукта и, в конечном счёте, максимизации прибыли.
Данный подход будет способствовать развитию и эффективному использованию в организации основополагающего, на наш взгляд, элемента компетентности персонала - его интеллектуализации.
Видится, что проблему управления интеллектуализацией персонала отечественных субъектов хозяйствования целесообразно рассматривать сквозь призму социально-экономических условий как одну из первоочередных. Решение этой задачи представляется возможным только на основе формирования отечественной концепции управления интеллектуализацией персонала. Концепция станет основой для разработки предложений по проектированию систем управления интеллектуализацией персонала, включая разработку методологии и методических рекомендаций по оценке интеллектуального потенциала персонала с экономической точки зрения, формированию организационного обеспечения процесса управления обучением и выявления идей работников (по аналогии с Кружками качества на японских предприятиях), поручения реализации заслуживающих внимания и внедрения ИТР фирмы (на основе венчурных технологий), выбора критериев результативности системы управления интеллектуальным потенциалом персонала.
Такой подход призван регламентировать полифункциональность рабочих мест и грамотно построить технологическую цепочку, что снизит риск возникновения конфликтов между опытными и новыми сотрудниками. Данный подход, несомненно, будет способствовать ориентации стратегического управления персоналом и организацией на качество и оперативность труда.
Исходной основой для формирования интеллектуального потенциала персонала организации являются естественные, наследственные и полученные в процессе воспитания в семье характеристики: здоровье и талант работ-
ника, врожденные и приобретённые: физическая сила, характер и харизма, т.е. природные и общественно приобретённые способности к инновационному поведению. Источником формирования потенциала работника являются знания, умения, ценности и навыки, то есть приобретенные и приращенные возможности и способности.
Кроме того, важно для дальнейшего изучения этих отношений проанализировать факторы формирования интеллектуального потенциала, например, выявление из полученной прибыли интеллектуальной ренты для вознаграждения учёных вузов, научно-исследовательских институтов, акционеров или работников данной организации за инновационное решение, позволившее ей увеличить чистую прибыль в краткосрочном или долгосрочном периоде. [2,11]. Обоснование выявления экономического содержания понятия "интеллектуальная рента" и внедрение его в управление финансовыми потоками фирмы для динамичного развития инновационного характера действий не только менеджеров, но и наёмных работников чрезвычайно важно и своевременно. Поэтому, для того, чтобы произошли изменения в процессе развития экономики, средств производства и производственных отношений,требований к работнику, необходимо разработать и внедрить систему стимулов инновационного поведения всех субъектов инновации как цикла. На основе этих процессов появляются новые характеристики, составляющие потенциал работника.
Кроме этого, уместно упомянуть о качествах и навыках работников управленческого труда, объединенных определением эмоционального интеллекта (emotional intelligence). Согласно Д. Гоулману, эмоциональный интеллект, выражаемый через коэффициент эмоционального развития - EQ, представлен способностями индивидуумов к самосознанию, саморегуляции или самоконтролю, стимулированию других лиц, сопереживанию чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатии), продуктивному общению и эффективному использованию коммуникативных навыков.
Эмоциональные способности человека, в отличие от коэффициента интеллекта (/Q (именуемого еще когнитивным интеллектом), который на протяжении жизни человека особо не изменяется, могут эволюционировать и прогрессировать. На практике, как показал ряд эмпирических исследований, успешность организационной деятельности в большинстве
своем зависит именно от этих эмоциональных способностей управляющего персонала.
Многолетние исследования показали, что успех в определенной сфере деятельности, включая фундаментальную научную деятельность, зависит, прежде всего, от эмоционального развития работника (ЕО), при этом степень его влияния на достижение успеха в четыре раза превосходила влияние уровня интеллекта (/О. Мировые исследования продемонстрировали, что при найме новых работников, организации в 67% случаев считали самым желательным их качеством наличие высокого показателя эмоционального развития. [9,124]
Обратимся к истории вопроса. В Европе в средние века ставить свое личное клеймо на изделие имел право только Мастер. Звание Мастера присуждала надлежащая ремесленная гильдия (гончаров, купцов, ткачей и пр.). Чтобы получить звание Мастера, умелец должен был на практике продемонстрировать свое мастерство. Соответственно с присвоением звания менялся уровень признания умельца, а вместе с ним росли оплата за труд и уровень жизни. Оплата в соответствии с оценкой компетентности - это фактически возврат к хорошо забытым старым методам вознаграждения, но на новой основе.
Для определения стоимости труда компетентного работника (мастера своего дела), можно использовать инструмент "профиль компетентности", предложенный Т. Козловой и освидетельствованный ВИНИТИ РАН. Он хорошо зарекомендовал себя при подборе сотрудников, подготовке плана обучения и развития, формировании кадрового резерва [8, 3].
Опора на данный профиль дает возможность провести не только вертикальную, но и горизонтальную группировку должностей, что делает этот процесс более объективным. В результате руководители получают возможность гибко настроить систему мотивации. На основе профиля компетентности:
-устанавливается диапазон ("вилка") оклада, доступный для конкретной должности сотрудника;
- уровень оклада привязывается к конкретным показателям, что повышает его объективность, а также позволяет взаимоувязать показатель "ценность сотрудника" с его "стоимостью" для компании;
- повышается уровень стимулирования работника к развитию и обучению.
Расчет диапазона оклада на основе оценки компетентности рекомендуется производить на основании формулы (12):
Окл +(Балл -Балл )хК, (12)
цел v comp мин1 ' v '
где Оклцел - целевая оплата труда работника (реальный оклад должен отличаться не более чем на 10%; большие отклонения необходимо согласовывать с управляющим или генеральным директором);
Балл - количество баллов, набранных
сотр 1
сотрудником при оценке его компетентности;
Балл - количество минимальных баллов,
МИН
при которых ценность работника сопоставима со стоимостью затрат на него (определяется из пропорции, на основе фонда оплаты труда к суммарным затратам на персонал; по данным пилотной оценки примерно 1000 баллов);
К- коэффициент для пересчета набранных баллов в денежный эквивалент (может устанавливаться для каждой должности отдельно). В первую очередь, это управляющий коэффициент, с помощью которого определяется увеличение оклада в части инфляционной составляющей, и далее рассчитывается нормативный фонд оплаты труда).
При данном подходе вознаграждается качество навыков и глубина знаний, которые сотрудником организации используются на рабочем месте, а не только выполнение порученной ему в настоящее время работы. При оплате "за компетентность":
- базовая ставка оплаты труда привязывается к оценке уровня знаний и умений, а для роста заработной платы работнику необходимо документально подтвердить повышение квалификации;
- основанием для увеличения оплаты труда при смене формы занятости или работы становится подтверждение уровня профессионального мастерства, а не сам по себе факт "занятия должности" или стаж работы;
- персонал получает дополнительные стимулы для роста квалификации;
- за счет упрощения перехода людей с одной должности на другую растет гибкость субъекта предпринимательства.
Уровень компетенции персонала (специалистов) и его трудового потенциала можно оценить с помощью коэффициентов качественных показателей, характеризующих спо-
собность к производственной деятельности, рассчитываемых с использованием балльной системы оценок.
Коэффициент компетенции персонала определяется по формуле (13):
Ккш1= к„р +к,л +к„рг +кнрр4 +к„р}, (13)
где Кком - коэффициент компетенции персонала;
Кп - коэффициент профессионализма;
К - коэффициент здоровья, соответствующий психофизиологическому состоянию работника;
Ккв - коэффициент квалификации;
К - коэффициент нравственности;
Ккм - коэффициент коммуникации работника;
д - весовой коэффициент важности показателей компетенции, причем 0 < д
<1, Е А =1.
Значения весовых коэффициентов определяются руководством экспериментально на основании ранговой оценки экспертов [7,79]. Показатели компетенции в формуле расставлены по принципу значимости. Наибольшее значение имеет уровень профессионализма (/?, = 0,35), на втором месте - уровень здоровья (психофизиологические способности, [р 2 = 0,25). Это не случайно. С одной стороны, забота о здоровье - это личное дело каждого, с другой стороны, забота о здоровье сотрудников - прямая обязанность работодателей. Далее следуют одинаковые по рангу уровни квалификации (/?3 = 0,15) и нравственности (/?4 = 0,14), та к как толь ко сотрудник с высокой нравственностью будет желать повысить свой уровень квалификации. Весовому коэффициенту коммуникации придали наименьшее значение (р 5 = 0,11). Причем учитывается, что при поступлении на работу все претенденты проходят, как правило, тест на интеллект и личностный тест в соответствии со спецификой деятельности. Это способствует формированию сплоченной команды. Однако в любом коллективе возможны конфликты. Поэтому значение коэффициента коммуникабельности очень важно оценивать в экстремальных ситуациях. Если /^составляет меньше 0,4, ставится вопрос о возможности дальнейшего пребывания работника в организации.
Одним из элементов стратегического подхода к управлению интеллектуальным капиталом организации с целью перехода к инновационному характеру её развития является оценка эффектов от вложения в интеллекту-
альный капитал организации, проще говоря, от обучения талантливых работников.
Универсальный принцип Парето гласит, что 20% усилий достаточно, чтобы получить 80% результата. Применительно к талантливым работникам это означает, что примерно одна пятая часть сотрудников создает четыре пятых дохода организации. Для НВ-менеджеров положение будет идеальным,тогда как реальный процент талантов в организации в среднем колеблется от 8 до 15%. Принято думать, что если число талантливых сотрудников (интеллектуального капитала) в организации опускается ниже 5%,то организация обречена стать несостоятельной (банкротом).
О.Г. Ваганян в своих трудах описывает следующую методику оценки эффективности вложений в интеллектуальный капитал субъектов хозяйствования [1, 93].
Оценка базируется на гипотезе, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала носит нелинейный характер, поэтому подлежит оценке только интегральная эффективность инвестиций. В этом случае обобщенный подход к оценке будет выглядеть следующим образом. Сопоставляются две величины: X (разница между капитализацией предприятия и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и У (вложения в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал рассчитывается как отношение разности величины X в начале и в конце периода и величины вложений У в течение того же периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал субъектов хозяйствования, для расчета применяется формула (14):
г=(Х2-Х^У, (14)
где Z- коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал;
Х2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;
Хл - величина интеллектуального капитала в начале периода;
К- инвестиции в интеллектуальный капитал предприятия.
Для подсчета величины У целесообразно использовать следующие составляющие:
- расходы предприятия на исследования и разработки (НИОКР);
- затраты на укрепление здоровья персонала, образование, социальные инвестиции;
-затраты на информационные технологии, программное, информационное и техническое обеспечение, на формирование и развитие бренда;
- расходы на создание веб-сайта или корпоративного портала;
- расходы на маркетинговую деятельность;
- расходы на приобретение, распространение, хранение информации;
- расходы на развитие дистрибутивной сети;
- расходы на развитие корпоративной культуры;
- затраты на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.
Резюмируя аналитический обзор материала, проведенный в данном исследовании, следует отметить следующее. В данной статье установлена взаимосвязь между понятиями "трудовой потенциал" и "компетенция персонала". Общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификацию), а отличие в том, что в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в понятие "трудовой потенциал" - коммуникация. Авторы провели аналогию в формировании и методических подходах к оценке данного понятийного аппарата и, пришли к выводу, что компетенция персонала и трудовой потенциал в существующих рыночных реалиях должны равноправно выступать как важнейшие инструменты управления персоналом организации.
Примечания:
1. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций : дисс.... канд. экон. наук. - М., 2008. - 174 с.
2. Васильев П.П., Шевелева О.М. Современные тенденции формирования трудового потенциала и развития интеллектуального капитала / П.П. Васильев, О.М. Шевелева // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2014. - № 5. - С. 7-16.
3. Воронина A.B., Соловьева Н.Д. Методологические аспекты оценки редукции личных достижений в социальной сфере / A.B. Воронина, Н.Д. Соловьева //Труды РГУПС. - 2015. - № 3 (32). - С. 32-36.
4. Воронина A.B. Особенности развития современного менеджмента и аудита в России : монография / A.B. Воронина, О.В. Гуденица, С.Н. Гончарова, Е.А. Крамаренко. - Ростов-на-Дону : Ростиздат, 2010.-96 с.
5. Гамалеева Н.Г., Шевелева О.М. Диверсификация отраслевой экономики как инструмент импортозамещающего развития / Н.Г. Гамалеева, О.М. Шевелева // Логистика в портфеле ресурсов импортозамещающей индустриализации: антикризисные стратегии роста и развития в условиях санкци-онных ограничений : материалы Международного научно-практического XI Южно-Российского логистического форума. 23-24 октября 2015 г. - Ростов-н/Д.: РГЭУ (РИНХ), 2015. - С. 41-44.
6. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли - мл. ; пер. с англ. - 8-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
7. Кириллова О.Г. Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами : дис. ... канд. экон. наук. -Краснодар, 2004. - 170 с.
8. Козлова Т. Как оценить компетентность сотрудника // HR- Менеджмент [Электронный ресурс]. -2012. - Режим доступа: http://hrm.ru/kak-ocenit-kompetentnost-sotrudnika.
9. Спивак В.А. Управление персоналом : учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо. 2010. - 226 с.
10. Управление организацией и персоналом: вопросы теории и практики : коллективная монография / К.Г. Абазиева, М.В. Беликова, М.В. Вато-лина, В.Д. Верескун [и др.]; под ред. A.B. Охотникова, A.B. Ворониной; ФГБОУ ВО РГУПС. - Ростов-н/Д„ 2015,- 188 с.
WA YS OF IMPROVEMENT OF FINANCIAL PROVISION OF AGRICULTURAL ENTERPRISES IN CRISIS CONDITIONS Golubina Zhanna Ivanivna, PhD of Economics, Associate Professor, Chair of Accounting, Management and Marketing, Russian University of Economics named after G. V. Piekhanov (branch), Pyatigorsk E-mail: grei63@yandex.ru
The article examines the current sources of financing of agricultural enterprises in crisis conditions. Realizing the enormity of the goal of food import substitution, the necessity of state support of agriculture based on the allocation of additional funding.
Keywords: agribusiness companies; financing sources; budget expenditures; importazione; finance policy; financial sustainabiiity of agricultural enterprises.
УДК 339.13 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФИНАНСОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ
© Голубина Ж.И., 2016 В статье рассматриваются современные источники финансирования предпри-
ятий АПК в кризисных условиях. Понимая масштабность цели импортозаме-
