CC BY
146
Рис. 1.4. Оценка инвестиционных рисков российской экономики
• предоставление бюджетных ссуд, льготных займов (кредитов);
• предоставление инвесторам гарантий и поручительств региональных администраций;
• приоритетное обеспечение предприятий-реципиентов инвестиций государственным (региональным) заказом;
• оказание помощи по созданию инфраструктуры бизнеса, получения в аренду и приобретения в собственность земельных участков и объектов нежилого фонда, отнесенных к государственной собственности субъекта федерации.
Тот факт, что многие субъекты Российской Федерации приняли собственные законы об иностранных инвестициях, означает, что иностранный инвестор должен руководствоваться не только положениями Федерального Закона «Об иностранных инвестициях», но и законами субъектов Российской Федерации, на территории которых они осуществляются. Поэтому одной из важнейших задач является необходимость обеспечения непротиворечивости таких законов законам федеральным, и в более широком смысле - непротиворечивость инвестиционного федерального и регионального законодательства.
Слабость инвестиционного законодательства также является одним из ключевых ограничений притока иностранных инвестиций. Определяющим фактором для иностранных инвесторов является наличие благоприятного и реально функционирующего законодательства, прежде всего, в аспектах гарантий безопасности инвестиций, залога и страхования, предоставления льгот по налогообложению в той части налоговых сборов и платежей, которые направляются в областной бюджет. Нестабильность и слабая пред-
сказуемость политического курса также крайне негативно сказывается на привлечении иностранных инвестиций. Так дело «ЮКОСА» или дело «Мечела» существенным образом влияют на инвестиционную привлекательность как конкретных субъектов бизнеса, так и всей национальной экономики России в целом.
Подводя итог данному параграфу можно заключить, что на сегодняшний день российская экономика обладает существенным потенциалом для привлечения инвестиционных процессов. Данный потенциал раскрывается как в отраслевом, так и в региональном разрезе. Однако и в том, и в другом аспекте необходима разработка эффективных направлений привлечения ИП, в рамках которых сочетались бы как меры по привлечению иностранного капитала в целевые отрасли, так и протекционистские меры по недопущению иностранных инвесторов в стратегически важные отрасли.
Актуальность и важность разработки направлений привлечения ИП обуславливается рядом неблагоприятных тенденций как внутрироссийского, так и мирового характера. Снижающиеся темпы роста российской экономики уже не обеспечивают высокого объема иностранных инвестиций, а общеэкономический мировой спад заставил инвесторов сократить объемы вкладываемых средств. Система направлений привлечения инвестиционных процессов должена не только включать комплекс мер, стимулирующих приток ИП, но и координировать и ограничивать их при необходимости. Ввиду отсутствия практического опыта разработки и внедрения комплексных направлений привлечения ИП целесообразно рассмотреть зарубежный опыт привлечения инвестиционных процессов в экономики развивающихся стран.
ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Малхасян Г.Р., аспирант кафедры экономических и финансовых дисциплин МосГУ
В статье предлагается оценка трудового потенциала предприятия на базе системного подхода, включающего построение модели трудового потенциала. проведение оценки персонала, сводную оценку трудового потенциала и оценку динамики.
Ключевые слова: трудовой потенциал, оценка, блок-схема, модель трудового потенциала, балльная оценка, вес фактора, ранг степени значимости.
ESTIMATION OF DEVELOPMENT OF LABOUR POTENTIAL OF THE ENTERPRISE
Mahlasjan G., MosGu, Chair economic and financial disciplines, The post-graduate student
In the article the estimation of labour potential of the enterprise on the basis of the systems approach including construction of model of labour potential is offered. Realisation of an estimation of staff, a summary estimation of labour potential and dynamics estimation.
Key words: labour potential, estimation, the block diagramme, model of labour potential, mark estimation, factor weight, rank of degree ofthe importance.
Системное представление менеджмента персонала служит хо- ка методики оценки трудового потенциала предприятия и его ис-
рошей базой для разработки новых и совершенствования действу- пользования предполагает решение задач, связанных с:
ющих методов оценки трудового потенциала персонала. Разработ- • построением блок-схем оценки трудового потенциала пред-
приятия и его использования;
• разработкой анкет для проведения оценочных действий; выведения или адаптации имеющихся формул расчета показателя и коэффициента потенциальной текучести персонала, квалификаций подразделений и организаций по степени организационной стабильности персонала;
• выбором формул расчета коэффициентов удовлетворенности и значимости организационных факторов персонала;
• разработкой классификаций организационных факторов персонала по соотношению показателей их удовлетворенности и зна-
чимости (уровню конфликтности) и примерного перечня показателей развития предприятия.
Блок-схема алгоритма оценки трудового потенциала предприятия представлена на рис.1.
Как следует из блок-схемы, изначально необходимо построение модели трудового потенциала в составе которой предлагается выделение трех основных групп, которые будут базовыми при разработке модели трудового потенциала и рангов по степени значимости (см.табл. 1)
Рис. 1. Блок-схема алгоритма оценки трудового потенциала предприятия
Таблица 1. Модель трудового потенциала предприятия
№ Наименование структурных компонентов (параметров модели) Описание (характеристика, показатель) параметров модели Ранг по степени значимо сти Метод оценки
I. Психо-физиологический компонент
1. Работоспособн ость Способность легко переносить большие физические и психологические нагрузки, умение при этом сохранять высокое качество работы 1 Экспертная оценка, наблюдение
2. Здоровый образ жизни Отсутствие вредных привычек, никотиновой, алкогольной, наркотической, токсической и иной зависимостей, регулярность занятий физкультурой и спортом 9 Экспертная опенка, наблюдение
3. Трудолюбие Стремление, любовь к труду, усердие в работе, уважительное отношение к делу, восприятие труда не просто как необходимости и источника получения благ, но и как высшсй ценности 4 Экспертная опенка, наблюдение
4. Семейное благополучие Семейное положение, наличие детей 10 Документационный анализ, наблюдение
5. Оптимизм Положительное восприятие действительности, уверенность В возможностях улучшения жизни, уверенность в полезности своей деятельности 8 Экспертная опенка, наблюдение
6. Здоровье Отсутствие заболеваний, препятствующих занятию тем или иным видом деятельности 7 Документационный анализ, наблюдение
7. Удовлетворен ность результатами работы Получение удовлетворения от фактических результатов своей деятельности 11 Экспертная опенка, наблюдение
8. Сила воли, упорство Решительность, проявление самообладания, выдержки и терпения, уверенность в себе 2 Экспертная опенка, наблюдение, тестирование,
9. Стрессоустойч ивость Способность контролировать свое поведение в условиях стресса (при дефиците времени, повышенных требованиях, в ситуациях ВЫСОКОЙ неопределенности) 5 Экспертная опенка, наблюдение, тестирование, центр оценки
10. Эмоциональна я устойчивость Умение контролировать свои эмоции, способность сохранять ровное, спокойное поведение, не поддаваясь влиянию окружающей обстановки и эмоционального состояния других людей 6 Экспертная опенка, наблюдение, тестирование
11. Мобилизацион ные способности Способность мобилизовать себя, то есть сконцентрироваться на идее, действии, факте или событии. Способность мобилизовать ресурсные возможности (необходимые ресурсы в нужной форме, качестве и количестве). Способность мобилизовать личные коммуникационные возможности (существующие связи, контакты, отношения) 3 Экспертная оценка, наблюдение, тестирование, центр оценки
11. Интеллектуально-квалификационный компонент
1. Профессионал ьная компетентност ь Экономическая, организационно-управленческая, психологопедагогическая, правовая, технико-технологическая подготовка и ДР- 1 Документационный анализ, экспертная оценка, наблюдение
2. Наличие опыта частного предпринимат ельства Работа предпринимателем без образования юридического лица 8 Документационный анализ
3. Наличие опыта руководства в условиях различных форм собственности Работа на руководящих должностях в организациях частной, государственной или смешанной форм собственности 6 Документационный анализ
4. Знания по основной сфере деятельности Знание отечественного и зарубежного опыта по профилю деятельности, знание руководящих и нормативных документов, регламентирующих соответствующий вид деятельности 9 Документационный анализ, экспертная оценка, центр оценки
5. Самостоятельн ость решений и действий Способность самостоятельно, без посторонней помощи и подсказки, принимать решения в рамках своей компетенции и выполнять поставленные задачи. Умение самостоятельно работать с оргтехникой 7 Документационный анализ, экспертная оценка, центр оценки
6. Умение воплощать идеи на практике Умение применять знания в своей работе, способность доводить начатое дело до конца, умение реализовывать планы, замыслы, намерения в практической деятельности 3 Документационный анализ, экспертная оценка, центр оценки
7. Стратегическо е мышление Умение мыслить в глобальном масштабе, видеть перспективы и прогнозировать будущие результаты работы 5 Экспертная оценка
8. Умение самостоятельн о принимать решения Способность принимать «трудные», смелые и суровые решения, не бояться критики окружающих, умение убеждать и отстаивать свою точку зрения, аргументировано доказывать свою правоту 4 Экспертная оценка
9. Г ибкость (адаптивность) Умение учитывать происходящие изменения, способность изменять свое поведение в соответствии с ситуацией и поведением окружающих, умение расположить к ссбс людей, найти с ними общий язык 12 Экспертная наблюдение оценка,
10. Общий интеллект Умение анализировать и делать выводы, наличие аналитических и других мыслительных способностей, эрудиции 2 Тестирование, экспертная оценка, наблюдение
11. Наличие интеллектуаль ной собственности Наличие изобретений, открытий, инженерных разработок (идеи новых товаров, услуг), новых технологических решений, новых организационно-управленческих идей, «ноу-хау» 11 Документационный анализ, экспертная оценка
12. Креативность Умение генерировать идеи; творческий подход к делу, способность выдвигать новые нестандартные решения 10 Экспертная оценка, наблюдение, тестирование, центр оценки, документационный анализ
III.Ценностно-мотивационный компонент
1. Предприимчив ОСТЬ Наличие деловой хватки, способность, умение предпринять конкретные меры (усилия) в нужный (определенный) момент деятельности (времени), своевременная находчивость, изобретательность и практичность в осуществлении операций, сделок, умение и желание извлекать выгоду из сложившейся ситуации 1 Экспертная наблюдение оценка,
2. Стремление к лидерству Стремление занять лидирующее (ведущее) положение в обществе, обусловленное более эффективными результатами деятельности, стремление быть лидером, вести за собой последователей 3 Экспертная оценка, наблюдение, тестирование, центр оценки
3. Рискованность Стремление идти па разумный риск, способность осуществлять рисковые действия, готовность к риску 4 Экспертная наблюдение оценка,
4. Способность к инновациям Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство, в свою непосредственную профессиональную деятельность; заинтересованное отношение к новому, новаторство 5 Экспертная документационный наблюдение оценка, анализ,
5. Ориентирован ность на результат Нацеленность в своих действиях на конечный результат 6 Экспертная оценка
6. Стремление быть информирован ным Заинтересованность в получении и обладании достоверной, актуальной и полной информацией, стремление быть в курсе событий 10 Экспертная наблюдение оценка,
7. Стремление к самореализаци и Стремление реализовать свой потенциал, желание использовать способности, знания, умения и навыки в своей деятельности 8 Экспертная наблюдение оценка,
8. Стремление к самоутвержде нию Стремление к утверждению себя, своей личности, своего значения 11 Экспертная оценка
9. Целеустремле нность Наличие ясных и определенных целей, а также стремления к их достижению 2 Экспертная наблюдение оценка,
10. Стремление к развитию Стремление (желание) проходить обучение, повышать квалификацию, переподготавливаться; систематическая сознательная работа над расширением и углублением своих знаний в разных областях, самообразование 9 Документационный экспертная наблюдение анализ, оценка,
И. Нравственные качества и этичность поведения Ответственность, справедливость, доброжелательность, внимательность, отзывчивость, честность, обязательность, порядочность, доверие, корректность, дисциплинированность 7 Экспертная наблюдение оценка,
Для объективности оценки, приближения количественной оценки к действительным качествам работника оценка должна основываться на учете мнения большого числа работников предприятия (7-10) человек, хорошо знающих оцениваемого работника. При этом оценку обязательно дают работники трех уровней: «вышестоящего» - не менее двух вышестоящих руководителей; «горизонтального» - не менее двух работников, занимающих должности одного ранга с оцениваемым работником; «нижестоящего» - не менее двух сотрудников, находящихся в подчинении у данного работника, если таковые имеются. Для подсчета результатов данной оценки предлагается пятиуровневая балльная шкала, как наиболее удобная в применении. При ее заполнении эксперт ставит оценку - например от 0 до 2 в графе уровня напротив оцениваемого параметра, и умножает ее на величину уровня. Полученная величина умножается на вес фактора (параметра) и определяются баллы (см. табл.2).
Конкретный расчет по определенной должности при оценке на предприятии должен определяться следующим образом (табл.3 )
Наложением профилей легко сравнивать качества отдельных работников и предпочесть при отборе на определенную работу или должность одного из нескольких кандидатов. С помощью графических профилей, при повторных оценках, можно легко определить, как изменяются структурные компоненты или элементы потенциа-
ла, что указывает на динамику изменений в тех или иных качествах и характеристиках работника, т.е. становится возможным выявить состояние потенциала у разных категорий сотрудников и персонала в целом.
По результатам построения и сравнения графических профилей потенциалов работников, линейные руководители обобщают данные по своему подразделению и передают их в службу управления персоналом. Здесь материалы анализируются, обобщаются с учетом стоящих целей и задач (отбор персонала для проектируемых бизнес-подразделений, интрапартнерских предприятий и внутрифирменных структур, комплектование действующих подразделений, перевод, ротация, выдвижение в резерв, планирование продвижения, карьеры, высвобождения, развития, обучения, мотивации/стимулирования персонала). Затем полученные материалы представляются высшему руководству и используются при разработке рекомендаций по обучению, повышению квалификации, переподготовке кадров, продвижению, стимулированию, созданию информационного банка данных.
В качестве результативного показателя, характеризующего сводную оценку эффективности управления трудовым потенциалом, считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации под-
Таблица 2. Балльная матрица оценки рабочих мест (должностей)
Факторы «вес» фактора Баллы по факторам и уровням
1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень
1 Образование (А) 10 2/20 4/40 6/60 8/80 10/100
2 Опыт и навыки (В) 17 2/34 4/68 6/102 8/136 10/170
3 Способности к анализу (С) 5 0/0 2,4/12 5/25 7,6/38 10/50
4 Контакты (Б) 5 0/0 2,4/12 5/25 7,6/38 10/50
5 Условия работы (Е) 10 0/0 2,5/25 5/50 7,5/75 10/100
6 Цена ошибки (Р) 10 2/20 4/40 6/60 8/80 10/100
7 Умственные усилия (О 13 2/26 4/52 6/78 8/104 10/130
8 Решение проблем, принятие решений (Н) 15 2/30 4/60 6/90 8/120 10/150
9 Руководство (I) 10 0/0 2,5/25 5/50 7,5/75 10/100
10 Влияние на результат (I) ' 5 0/0 2,4/12 5/25 7,6/38 10/50
итого: 100
Таблица 3. Тип решений, принимаемых по рассматриваемой должности
Факторы балльное значение «вес» фактора уровни
1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень
1 А 60 10 2*3=6
2 В 68 17 2*2=4
3 С 25 5 1,6*3=5
4 D 30 5 1,9*4=7,6
5 Е 50 10 1,6*3=5
6 F 40 10 2*2=4
7 G 130 13 2*5=10
8 H 60 15 1,3*3=4
9 I 25 10 1.25*2=2,5
10 J 38 5 1,9*4=7.6
526 100
разделения к средней фактической численности персонала.
Оценка динамики использования трудового потенциала предприятия может включать три направления:
• во-первых, определение, исходя из специфики деятельности предприятия, состава показателей развития предприятия и анализ их динамики ( технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия)
• во-вторых, анализ динамики фактической текучести персонала по отчетным данным; результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами
• в-третьих, определение степени стабильности персонала и уровня конфликтности организационных факторов его работы в ходе проведения анкетирования сотрудников предприятия.
Предлагаемая схема оценки развития и использования трудового потенциала на предприятии позволит эффективно управлять трудовым потенциалом предприятия.
