CC BY
70
УДК: 378.14.014.13
DOI: 10.15587/2313-8416.2015.41381
MОТИВAЦIЯ ЯК ПРОВ1ДНИЙ ЧИННИК ОРГAНIЗAЦIÏ СAMОСТIЙНОÏ РОБОТИ СТУДЕНТ1В У ВИЩОMУ НAЧAЛЬНОMУ ЗAКЛAДI
© M. E. Mорозова
У статтi проаналгзовано особливостi викладання в ргзних аспектах, а також окреслено особливостi взаемодИ' викладача та студента, що тдвищують ефективтсть навчального процесу, створення умов для самореалiзацiï студента. Визначено особливостi мотивацiï пiд час навчання студентiв, напрями ор-ганiзацiï взаемодiï мiж викладачем та студентом. Описано впровадження методiв навчання студентiв Ключовi слова: викладач, мотивацiя, навчання, студент, вищий навчальний заклад, управлтня, науково-педагогiчний працiвник, розвиток, самосттна робота
The article deals with analyze of the features of teaching in various aspects and identification of features of teacher and student interactions that increase the effectiveness of the learning process, creating conditions for student's self-actualization. The features of motivation are defined for students' training and directions of interaction between teacher and student. The implementation of methods of students' training is described Keywords: teacher, motivation, learning, student, higher education institution, management, scientific and educational staff, development, independent work
1. Вступ
Нeoбxiднoю yмoвoю iснyвaння й poзвиткy су-спiльствa e npa^, як дoцiльнa дiяльнiсть людeй, щo спpямoвaнa ra зaдoвoлeння ïxmx життeвиx пoтpeб. Одшда з склaдoвиx пpaцi e ïï мoтивyвaння нa piвнi yчaсникiв циx вiднoсин. Систeмa мoтивaцiï xapa^re-pизye сyкyпнiсть взaeмoпoв'язaниx зaxoдiв, яш сти-мулюють дiяльнiсть як нayкoвo-пeдaгoгiчнoгo npa-цiвникa тaк i дiяльнoстi стyдeнтiв в цiлoмy щoдo дo-сягнeння iндивiдyaльниx i спiльниx цжй дiяльнoстi.
Актyaльнiсть дaнoï стaттi oбyмoвлeнa тим, щo в yмoвax, щo склaлися в y^arni нa нинiшньoмy eтaпi ïï poзвиткy, пpoблeмa мoтивaцiï' нaбyлa вaжливoгo знaчeння, oскiльки виpiшeння зaдaч, як1 стoять пepeд сyспiльствoм, мoжливe лишe зa yмoви ствopeння га-лeжнoï' мoтивaцiйнoï oснoви, здaтнoï' спoнyкaти сту-дeнтiв дo нaвчaння, a виклaдaчiв дo eфeктивнoï дiя-льнoстi. Мoвa йдe npo зaстoсyвaння тaкиx фopм i мe-тoдiв стимyлювaння, як1 б спpияли ви^шй eфeктив-нoстi poбoти.
2. Постановка проблеми
Ефeктивнiсть нaвчaльнoï дiяльнoстi стyдeнтiв зaлeжить вiд бaгaтьox сoцiaльнo-псиxoлoгiчниx i co-цiaльнo-пeдaгoгiчниx чинник1в, cepeд якт i ocoбли-вocтi мoтивaцiï дiяльнocтi cтyдeнтiв. Зapyбiжнi тa вiтчизнянi aвтopи ввaжaють мoтивaцiю oдним iз гай-вaжливiшиx фaктopiв, щo впливaють га усшшшсть нaвчaння. Тoмy poзyмiння виклaдaчaми ocoбливocтeй мoтивaцiï', знaння i викopиcтaння зaкoнoмipнocтeй тa мexaнiзмiв впливу га œï e нeoбxiдним тa вaжливим acпeктoм нaвчaльнoï' дiяльнocтi. Отжe, вивчeння oco-биcтicнo-мoтивaцiйнoï' cфepи впливae ra Romperai пoкaзники eфeктивнocтi yчбoвoï дiяльнocтi cтyдeнтa тa кoнкypeнтoздaтнocтi вищoгo нaвчaльнoгo зaклaдy. Цe дoпoмaгae зaбeзпeчити cтимyлювaння нaвчaльнoï дiяльнocтi cтyдeнтa, шляxoм зacтocyвaння cиcтeми мoтивaцiï, якa cтвopюeтьcя зaлeжнo пoтpeб, мoтивiв тa пpoцecy нaвчaння. Знaчнy poль y фopмyвaннi цт пoтpeб вiдiгpae caмe взaeмoзв'язoк мгж виклaдaчeм тa
cгyдeнтaми, a тaкoж мгж caмими cтyдeнтaми, якe в га-вчaльнoмy пpoцeci вiдбyвaeтьcя зa дoпoмoгoю дiaлoгy.
Оpгaнiзaцiя caмocтiйнoï po6ora cтyдeнтiв e oдним iз нaпpямiв poбoти виклaдaчa вищoгo нaвчa-льшго зaклaдy, щo вимaгae вивчeння пшинь yпpaв-лiння нaвчaльнoю дiяльнicтю, тобто бeзпocepeднiй взaeмoзв'язoк мiж виклaдaчeм тa cтyдeнтoм. Cnpo6y-eмo пpoaнaлiзyвaти, яш чинники впливaють нa мoти-вaцiю cтyдeнтa дo нaвчaння тa дого caмocтiйнoï' po-бoти зoкpeмa.
3. Лггературний огляд
Чиcлeннi cпpoби пpeзeнтaцiй тeopiй мoтивaцiï cтaли з'являтися щe в poбoтax дpeвнix фiлocoфiв. В дaний чac тaкиx тeopiй нaлiчyeтьcя вжe нe oдин дecя-ток. Щoб ïx зpoзyмiти, вaжливo згати пepeдyмoви тa icтopiю ïx виникнeння. Витoки cyчacниx тeopiй мo-тивaцiï cлiд шyкaти тaм, дe впepшe зapoдилиcя caмe цi знaння. Пoгляди нa cyтнicть i пoxoджeння мoтивa-цiï людини пpoтягoм ycьoгo чacy дocлiджeння цieï пpoблeми нeoднopaзoвo змiнювaлиcя, aлe нeзмiннo poзтaшoвyвaлиcя мiж двoмa фiлocoфcькими тeчiями: paцioнaлiзмoм i ippaцioнaлiзмoм.
Згiднo paцioнaлicтичнoï пoзицiï, a вoнa oco6-ливo чiткo виcтyпaлa в poбoтax дpeвнix фiлocoфiв i тeoлoгiв aж дo cepeдини XIX столитя, людинa являe coбoю yнiкaльнy ^тоту ocoбливoгo poдy, щo нe мae нiчoгo cпiльнoгo з твapинaми. Ввaжaлocя, щo люди-нa, i тшьки вoнa, нaдiлeнa poзyмoм, миcлeнням i свь дoмicтю, вoлoдie вoлeю i cвoбoдoю вибopy дiй. Mo-тивaцiйнe джepeлo людcькoï пoвeдiнки вбaчaeтьcя виключш в poзyмi, cвiдoмocтi i вoлi людини [1].
Стpyктypa мoтивaцiï людини мae cклaднy сис-тeмy, яга xapaктepизyeтьcя iepapxiчнoю cпiвпiдпopя-дкoвaнicтю, пoлiмoтивoвaний xapaктep, пoлiвaлeнт-нicть мoтивiв ш вiднoшeнню дo пoтpeб i взaeмoзa-мiннicтю. Вoнa cклaдaeтьcя шд впливoм як внyтpiш-нix, тaк i зoвнiшнix фaктopiв. I в цжму, мoтивaцiйнa cфepa iндивiдa визнaчae зaгaльнy cпpямoвaнicть oœ-биcтocтi [3].
Вагому роль у розвитку науково! думки у цьо-му напрям1 належить працям Ф. Плбрета i Л. Плбрет, Г. Емерсона, Е. Мейо, А. Смта, Ф. Тейлора, М. Фол-лет. Вщомими авторами сучасних мотивацшних тео-рiй на Заходi стали В. Врум, Ф. Герцберг, Е. Лоу-лер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер.
Дана тема привертала увагу i багатьох сучас-них вчених вона добре висвилена в економiчнiй ль тературi та рiзних наукових джерелах, де викладенi основнi базовi знания i практичнi навики з питань мотивацй' працi. Серед украшських дослщнишв iсто-тний внесок у вивчення цих проблем належить О. Амошi, С. Бандуру, Д. Богиш, О. Грiшновiй, Г. Дмитренку, М. Карлiну, А. Колоту, Г. Кулiкову, Г. Купаловiй, I. Кравченко, Е. Лiбановiй, Л. Люогор, В. Мортiкову, В. Новiкову, В. ОнЫенку, I. Петровiй, Л. Семiв, М. Семикiнiй, I. Терон, £. Чернишовiй, А. Чухно та ш.
Сучаснi теорп мотивацп, заснованi на наукових результатах дослвджень та доводять, що iстинi причини, що спонукують людину до дп, надзвичайно складнi i рiзноманiтнi. На думку одних учених, дiя-льнiсть людини визначаеться li потребами. Iншi до-тримуються позицп, що сама поведшка е також фун-кцiею сприйняття i очiкувань [5].
Вченими, яш вивчають проблеми мотивацй' розглядають як «своервдний мехаиiзм, що стабiлiзуе систему мотивацп до нових вимог розвитку суспшьс-тва», такий пiдхiд потребуе сучасних моделей систе-ми мотивацп, як взмозi зробити ii на рiвнi свiтових стаидартiв i бшьш демократичною [2].
Сьогоднi юнуе безлiч теорiй мотивацп'. Напри-клад, теорiя Д. Мак-Клелланда робить акцент на потребах вищого рiвня: владi, успiху, причетностi. У рiзних людей можуть домiнувати тi чи iншi з них. Люди, орiентованi на владу, виявляють себе як ввдве-ртi й енергiйнi шдивщууми, що прагнуть вщстоюва-ти власну точку зору, не бояться конфлжпв i кон-фронтацп. За певних умов з них виростають керiвни-ки високого рiвия.
За двохфакторною теорiею мотивацп' Герцбер-га, на задоволешсть роботою впливають так1 факто-ри - мотиватори:
• досягнення (квалiфiкацiя) i визнания успiху,
• робота як така (iнтерес до роботи i завдань),
• вщповвдальшсть,
• просувания по службовiй драбиш,
• можливiсть професiйного росту.
На незадоволешсть роботою впливають "фак-тори контексту", або "ппешчш" фактори:
• споаб керувания,
• полiтика оргашзацп й адмiнiстрацiя,
• умови пращ,
• мiжособистiснi вiдносини на робочому мiсцi,
• заробiток,
• непевнють у стабiльностi роботи,
• вплив роботи на особисте життя.
За теорiею потреб Маслоу, на поведшку осо-бистостi звичайно впливае найбшьш сильна в даний момент потреба. Це змушуе нас дiяти таким чином, щоб задовольнити потребу.
Теорiя очiкуваиь В. Врума, грунтуеться на по-силаннi, що мотиващя працiвника досягаеться вина-городженням.
Ввдомий вчений в областi лидерства Д. Мак-Грегор, видшяючи два основних принципи впливу на поведiнку людей, сформулював "теорiю X" i "теорш Y".
"Теорiя X" - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання i твердого контролю. Вщповвдно до ще! теорй' люди не люблять пра-цювати, тому !х варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушува-ти трудитися для досягнення цшей пiдприемства. "Теорiя Y" заснована на демократичних принципах делегувания повноважень, збагачения змiсту роботи, полiпшения взаемин, визнанш того, що мотивацiю людей визначае складна сукупнють психологiчних потреб i очiкуваиь [2].
Щдсумуючи вищезазначене, ми можемо конс-татувати, що бшьшють науковцiв з дано! проблематики сходяться в думщ, що результативнiсть навча-льно! дiяльностi студентiв залежить не тiльки ввд природних здiбностей, а й значною мiрою ввд розвитку мотивацй' та учасп викладача в даному процесi. Як показуе практика, щ чинники мають складнi сис-темш зв'язки. При певних умовах (зокрема, при зна-чному iнтересi особистосп до виконувано! роботи) може починати дiяти так званий компенсаторний мехашзм. Розвиток мотивацiйноl сфери (iитерес до певно! дiяльностi, усвiдомленiсть вибору професп тощо) компенсуе недостатнi особистiснi здiбностi i студент досягае значних успiхiв.
4. Оргам1зац1я взаемодй' студентiв з викла-дачем у вищому навчальному закладi
Оскiльки система освiти запрограмована на фундаментальнi змiни, то вищий навчальний заклад визначае стратепю власно! модернiзацil, з'ясовуе напрями впливу на iншi компоненти освiтньоl сис-теми, через не! - на сощум загалом. У системi освi-ти мае велике значения компетентшсть науково-педагогiчних працiвникiв !х самостiйнiсть та само-вiддаиiсть у набуттi знань, умшь та навичок, як1 вони в змозi передати студентам, застосовуючи рiз-нi методи викладання. Наприклад залучення до тре-нiнгiв, ^ор, захист творчих робiт, програм, резуль-татiв проведених мiнi-дослiджень тощо. На нашу думку, мета вищого навчального закладу мае поля-гати у наданш тих знань, умшь та навичок, яш взмозi задовольнити потреби найвимогливiших фа-хiвцiв. Тому, для розумiния кого в майбутньому бачать сво!ми пращвниками пiдприемства, якi цiн-ностi можливо задовольнити i потрiбно використо-вувати рiзнi методи викладання.
Логiчно припустити, що з плином часу i в за-лежностi в1д змши зовнiшнiх i внутрiшнiх умов мо-тивуючи i пiдтримуючи фактори будуть змiнюватися, охоплюючи то бiльш вузьку, то бiльш широку область такого багатогранного поияття, як «мотиващя». Осшльки цей процес вiдбуваеться безперервно, то можна сказати, що вона становить собою iерархiчну динамiчну мотивацшну систему, в як1й потреби, мо-
тиви та цш певним чином шдпорядковаш, взаемо-пов'язаш, взаемозумовлеш [4].
На наш погляд, вдалим е визначення як1 надаш в енциклопедичному словнику «Освгта дорослих»:
Потреба виявляеться в мотивах поведшки, що спонукають людину до д1яльност1 [3].
Мотив - спонукання до д1яльност1, пов'язаш i3 задоволенням потреб суб'екта; сукупнють зовнiшнiх або внутрiшнiх умов, що викликають активнiсть суб'екта i визначають ïï спрямованiсть [3].
Стимул - це те що спонукае до дп. Вiн висту-пае причиною, що защкавлюе людину у здшснеш певноï дiяльностi.
Мотив перебувае «всередиш» людини, мае «персональний» характер, залежить вiд безлiчi зов-нiшнiх i внутршшх стосовно людини чинник1в. Мотив не пльки спонукае людину до до, а й визначае, що саме i як треба зробити.
Проте мотива^ не е однорщним процесом, що одноманiтно пронизуе увесь поведшковий аспект. На його рiзних фазах мотивацiя виявляеться як яшс-но рiзний процес, що виконуе специфiчно вiдмiнну функцiю щодо внутрiшньоï регуляцiï дiяльностi. Пе-редусiм мотиващя визначае прiоритетний варiант сприйняття поведiнковоï ситуацiï й переважання одного з можливих змiстiв ïï осмислення. Дал1 вiд мо-тивацiï залежить орiентацiя свiдомостi на вироблення й постановку мети, адекватноï' даному мотиву за да-них обставин. Мотиващя також зумовлюе вибiр осо-бислсних компетенцiй (навичок, умiнь, знань, здiб-ностей), що застосовуються у дiяльностi, й, нарештi, iнтенсивнiсть та наполегливють у здiйсненнi дiяль-ностi задля досягнення поставленоï мети [1].
За допомогою мотивацп, аналiзу та пщсум-кового контролю протягом певного часу, аналiзую-чи методи та заходи, можна виявити як недол1ки, так i переваги як викладання так i здiбностей студентiв. Важливим засобом удосконалення процесу науково-педагогiчних пращвнишв в сучаснiй системi освiти е постшний поштовх до вдосконалення, що вимагае ввдповвдних форм, методiв, засобiв i способiв реаль зацiï. Запорукою успiшного росту та самореалiзацiï' науково-педагопчних працiвникiв може буде систематична самостшна, зацiкавлена робота, що дасть змогу вищому навчальному закладу посюти високе мiсце в рейтингу вищих навчальних закладах. А так, зайнятють у певному видi професiйноï дiяльностi може зробити людину фахiвцем високого класу. В iншому випадку, якщо професiйна самореалiзацiя та самооцiнка низька, то це призводить до руйнацп осо-бистостi. Як насл1док - потреби професiйноï саморе-алiзацiï у б№шосп людей залишаються найменш задоволеними, але людиш для того, щоб досягнути високих результатiв, треба постшно вивчати себе, знати своï переваги i недолши, поступово формувати у собi бажання не тiльки професшного розвитку, але й iнтелектуального розвитку.
Висока мотиващя до навчання в цшому, при-родно, породжуе мотив i до самостiйноï роботи. Цей вид дiяльностi для студента новий, практично незна-йомий. Без послiдовноï' допомоги викладача, що чи-тае курс опанування навичками самостiйноï роботи
майже не ввдбуваеться. Виникае проблема стимулю-вання мотивацiï студента до навчання. Постае питан-ня засобiв або мотиваторiв. Нами також з'ясовано, що окремi викладачi використовують таю мотивато-ри, як1 творча защкавлешсть студентiв, надання ко-рисноï шформаци поза лекцiйними заняттями тощо.
Практично будь-яка людина, яка займаеться науковою, штелектуальною працею, усвщомлюе ва-жливють свого самовдосконалення тому система мо-тивацiï е дуже важливим на даному етат. Так як процес самовдосконалення вбуваеться через те, що потрiбно з чогось починати, знаходити вщповщ на питання, але потрiбно розумгги, що методи як1 застосовуються виявляються важкими, iнодi нецiкавими i не приносять швидкого i ефективного результату. Дуже небагатьом виходить цю щею довести до яко-гось результативного показника.
Також для нас важливим е i розвиток штелек-туального потенцiалу науково-педагогiчних пращвнишв. Так на думку професора £. Чернишовоï', iнте-лектуальний потенщал розглядаеться як система з властивими ш елементами (iнтелектуальний капiтал i система управлшня знаннями), зв'язком i властивос-тями (iнновацiйностi, конкурентоспроможностi) та системою забезпечення (iнформацiйною, функцiона-льною та органiзацiйною). Водночас iнтелектуальний потенщал - це можливосп, наданi штелектуальними ресурсами нинi i в майбутньому, що можуть бути використанi для виконання якогось завдання або для досягнення певноï мети [5]. Для нас це визначення е важливим у контексп дiяльностi науково-педа-гопчних працiвникiв, а саме: iнтелектуальний потенщал останшх постiйно зростае, що, в свою чергу, приводить до сформованосп не тiльки професiйного зростання, професiоналiзму, але й розвитку особис-тостi та конкурентоспроможностi вищого навчально-го закладу.
Яшсть пiдготовки фахiвця високого рiвня в сучасних умовах визначаеться не пльки рiвнем набу-тих знань, але його професшними вмiннями. Саме вузiвська освiта повинна володгти тим набором засо-бiв, що забезпечують у студентiв розвиток та вдосконалення набутих знань умшь. Одним з найб№ш ва-жливих моментiв у цьому i е взаемодiя мiж виклада-чем i студентом. Так як оргашзатором освгтнього середовища е викладач, який забезпечуе умови для взаемодiï студентiв, узгоджуе це середовище з ïхнiми потребами, професшними штересами, пiдтримуе його розвиток, поступово залучаючи студентiв до його вдосконалення.
Процес дiяльностi студентiв, ïхньоï взаемодiï мiж студентами, спiлкування з викладачем регулю-еться шляхом налагодження зворотного зв'язку як обмiну шформащею про отриманi результати, очiку-вання, реальнi успiхи, досягнення, невдачi, власш враження й емоцiï', висновки на майбутне.
Викладач, на нашу думку повинен стати про-вщником для студента, налагодити органiзацiю взае-модiï. Так нами для студенпв впровадженi додатковi практичш методичнi рекомендацiï з дисциплiн «Управлшня персоналом» та «Мотиващя персоналу», яш наддадуть змогу ефективнiше засвоювати та ви-
користовувати навчальний матерiал для реалiзацi! сво!х здiбностей.
В цих рекомендацях ми розглядаемо так1 питания, як здшснения дiяльностi, спрямовано! на ефе-ктивне управлiния персоналом, розроблення сучасно! системи мотивацй'. Отже, за допомогою цих рекоме-ндацiй студенти разом з викладачем в змозi здшсню-вати аиалiз та супроввд управлшських дiй, що забез-печують реалiзацiю як1сного управлiння за допомогою мотивацшного аспекта; сприяння тдвищенню захищеностi працiвникiв; забезпечения конкурентос-проможносп пiдприемства.
У змiстi нами передбачеш спецiальнi завдаиня, як1 розрахованi на спшьну дiяльнiсть, пошук додат-ково! шформацп, завдаиня для самостшно! роботи, а також рекомендацй' з метою формування управлшсь-ких навик1в у студенпв. Все це дозволяе осмислити, узагальнити i систематизувати досввд, представити сво! пропозицп щодо вдосконаления управлшня персоналом. Тематику наших рекомендацш ми будували з урахуванням навчального процесу та важливостi системи управлшня, що, на наш погляд, е актуальним на сьогодения. Крiм того, ц теми не е догмою вони постшно нами вдосконалюються, додаються новi теми, питання, форми роботи.
Теоретична частина курсу мютить перелiк тем, як1 висвiтлюються в лекцшному, лекцшно-практичному курсi, окремо видшено теми для самос-тшного опрацюваиия. Практична частина курсу мю-тить визначенi теми занять, перелж питань, передба-чених для розгляду, проведения круглого столу iз залученням провiдних фахiвцiв в цiй галуз^ Теми для круглого стола обираються разом зi студентами.
Мета - тдготувати соцiально-активну, творчо-самостшну особиспсть, здатну до шновацшно! дяльно-CTi, прийняття управлiнських рiшень, професiйного розвитку та конкурентоспроможносп прац1вник1в.
Щiсля опрацювання запропонованого матерiа-лу студенти, усвщомлюють:
- що будь-як1 стимулюючi дп повиннi бути ре-тельно проробленими;
- що завжди варто заохочувати iнiцiативу, а не прагнути «вичавлювати» з пращвнишв все, на що вони здатш;
- що важливо постiйно надавати iнформацiю про результати та яшсть професшно! дiяльностi пра-цiвникiв.
повинш умiти:
- зац1кавити прац1вник1в до самовдосконалення;
- надавати можливiсть професшно зростати в процесi роботи та отримувати новi знания, навички та вмшня.
Завдяки як1сному управлiнню задовольняють-ся (соцiальнi, моральнi та матерiальнi) потреби пра-цiвникiв залежно вщ ситуацп. Визначаються основнi результати, яш можуть привести пiдприемство до збшьшення основних показник1в. Тобто отримаиия не пльки теоретичних знань, а й здаттсть розумiти та застосовувати ц знания до конкретних ситуацiй. Такш шдхвд дозволить удосконалити окремi напрями дiяльностi в оргашзацп, зокрема, бшьш свщомим i обгрунтованим.
Так, управлiнська дiяльнiсть повинна орiенту-ватись як на розвиток шдприемства так i на розвиток окремого пращвника. Завдяки ефективному управ-лiнню можна визначати рiвень розвитку працiвникiв на рiзних етапах !х дiяльностi.
Також запропонований нами матерiал може подаватися як i в очнiй формi так i за допомогою ве-бiнару. Потрiбно тiльки уважно обрати тему презен-тацil i зацiкавити аудитор1ю, а тема залежить вiд того що потрiбно донести до студента. Методичш реко-мендацil допоможуть засво1ти сучасш технологil управлiння. Ефективнiсть 1х застосування залежить вiд професiйного профiлю навчального закладу, си-туацil на ринку (у тому чи^ i ринку пращ), вщ стадil розвитку, стратепчних цiлей, в1д рiвня розвитку корпоративно! культури та iнше. Щоб побудувати ре-зультативну систему управлшня, слад розумгги мож-ливi тдходи, форми i змiст використовуваних техно-логiй управлiння персоналом.
Ми вважаемо, що завдяки управлiнню персоналом та застосуванням системи мотивацi! ввдбу-деться розвиток потреб, iнтересiв, цшшсних орiента-цiй тощо. Оновлення освгтнього процесу в Укра!нi стимулюе пошук нових пiдходiв до викладання. Таким чином, технологи управлшня повинш включати розробку концепцi! i стратеги кадровое' полiтики навчального закладу ППО, принципiв i методiв управлшня цим процесом.
5. Апробащя результатiв дослiджень
Полягае у побудовi ефективних взаемов1дно-син м1ж викладачем та студентами, а також у доборi комплексу методiв досл1дження спрямованосл осо-бистостi студентiв в контексп мотивацi! успiху, у створеннi ввдповвдно! програми, спрямовано! на розвиток конструктивно! форми мотивацп, яш можуть бути застосоваш у практицi вищого навчального закладу. Змiст теоретично! та практично! частини рекомендацш може бути використаним при викладанш дисциплш як «Управлiння персоналом» та «Мотиващя персоналу» та окремих спецкурав для студентiв, що навчаються за спецiальнiстю «Економiка пiдпри-емства», студентiв педагогiчних спецiальностей, а також слухачiв курсiв пiдвищення квалiфiкацi!.
6. Висновки
Отже, одним iз основних завдань науково-педагогiчних працiвникiв е формування у студенпв стiйко! мотивацп не тшьки п1д час навчання, але i до навчання впродовж життя, що допоможе !м визначи-тися професшно та стати квалiфiкованими фахiвця-ми. А авторитет, репутаця, престиж викладача залежить не тiльки вщ його компетентностi, а також зна-чною мiрою залежать вiд умшня спiлкуватися та на-лагоджувати зв'язки, мотивувати до навчального процесу, тонко ввдчувати аудиторш та окремого студента. Так, усшшною умовою взаемоди викладача i студентiв е створення атмосфери взаемно! поваги i морально! рiвностi учасник1в цього процесу.
Литература
1. Андрущенко, В. П. Свгганок Свропи. Проблема формування нового учителя для об'еднано! Свропи
ХХ1 столптя [Текст] / В. П. Андрущенко. - К.: Знания Украши, 2011. - 1099 с.
2. Дмитренко, Г. А. Стратегический менеджмент [Текст]: уч. пос. / Г. А. Дмитренко. - К.: „МАУП", 2002. - 192 с.
3. Морозова, М. Е. Актуальшсть системи мотивацй працгвниюв як неввд'емно! складово! кадрово! полижи вищих навчальних закладИв [Текст]: зб. наук. пр. / М. Е. Морозова // ВИсник тслядипломно! освИти. - 2014. -Вип. 12 (25). - С. 105-116.
4. Кремень, В. Г. Освгга дорослих [Текст]: енцикло-педичний словник / В. Г. Кремень; за ред. В. Г. Кременя, Ю. В. Ковбасюка. - Нац. акад. пед. наук Украши, Нац. акад. держ. упр. при Президентов! Украши та ш. - К. : Основа, 2014. - 496 с.
5. Чернишова, С. Р. ТеорИя та практика управлшня професшним розвитком науково-педагопчних та педагогь чних працгвниюв в умовах трансформацшних змш в освт [Текст] / С. Р. Чернишова, Л. М. Колосова, Н. В. Любченко, М. Е. Морозова; за ред. С. Р. Чернишово!. - Луцьк : Вежа-Друк, 2015. - 296 с.
6. Чернышова, Е. Р. Методологические подходы к оцениванию кадрового потенциала высших учебных заведений [Текст] / Е. Р. Чернышова // Alma mater (Вестник высшей школы). - 2013. - № 1.
УДК DOI:
1. Вступ
Реформування системи вищо!' освгга, обумов-лене штегращею до европейського й свггового освИт-нього простору, передбачае шдвищення частки та якостИ шновацшно!' дИяльносп в навчальних закладах [1]. Саме керИвники як освгтш менеджери покликаш
References
1. Andrushchenko, V. P. (2011). Rassvet Yevropy. Problema formirovaniya novogo uchitelya dlya ob"yedinennoy Yevropy XXI veka. Moscow: Znaniye Ukrainy, 1099.
2. Dmitrenko, G. A. (2002). Strategicheskiy menedzhment. Moscow: " Yurist", 192.
3. Morozova, M. Ye. (2014). Aktual'nost' sistemy moti-vatsii rabotnikov kak neot"yemlemoy sostavlyayushchey kadrovoy politiki vysshikh uchebnykh zavedeniy. Vestnik poslediplomnogo obrazovaniya, 12 (25), 105-116.
4. Kremn', V. G., Kovbasyuk, Yu. V. (Eds.) (2014). Obrazovaniye vzroslykh. entsiklopedicheskiy slovar'. Nats. akad. ped. nauk Ukrainy, Nats. akad. gos. upr. pri Prezidente Ukrainy et. al. Kiev: Osnova, 496.
5. Chernysheva, Ye. R., Kolosova, L. M., Lyubchen-ko, N. V., Morozova, M. Ye. (2015). Teoriya i praktika uprav-leniya professional'nym razvitiyem nauchno - pedagog-icheskikh i pedagogicheskikh rabotnikov v usloviyakh trans-formatsionnykh izmeneniy v obrazovanii. Kiyev: Bashnya-Druk , 296.
6. Chernyshova, Ye. G. (2013). Metodologicheskiye podkhody k otsenivaniya kadrovogo potentsiala vysshikh uchebnykh zavedeniy. Alma mater (Vestnik vysshey shkoly), 1.
Рекомендовано до публгкацИ д-р пед. наук Рябова З. В.
Дата надходження рукопису 23.03.2015
забезпечити реформи та ввдповщну яшсть i конкуре-нтоспроможшсть освгга. Реалiзацiя нововведень Закону Украни «Про вищу освиу» [2] щодо рИвшв, змИсту та стандарта вищо!' освгга, узгоджених з национальною рамкою квалИфИкацИй, системи забезпечення И якосп, розширення меж автономи вищих навчальних
Морозова Марина Едуардiвна, кандидат педагопчних наук, кафедра економИки та управлшня персоналом, ДВНЗ «Ушверситет менеджменту освИти», вул. Артема, 52-А, м. Ки!в, Укра1'на, 04053 Е-mail: [email protected]
378.091.113
10.15587/2313-8416.2015.40743
П1ДГОТОВКА КЕР1ВНИК1В ПЕДАГОГ1ЧНИХ КОЛЕДЖ1В ДО ШНОВАЦШНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1 В СИСТЕМ1 П1СЛЯДИПЛОМНО1 ПЕДАГОГ1ЧНО1 ОСВ1ТИ
© Л. М. Ол1ф1ра
У cmammi пiдготовка Kepíenurne педагогiчних коледжiв до iннoвацiйнoi дiяльностi обтрунтовуеться на ocHoei aemopcbKoi модeлi розвитку ix npoфeciйнoi уnpавлiнcькoi KOMnemenmnocmi засобами mpenimie. Характеризуються cтpуктуpнi компоненти означено'1' мoдeлi. Окреслюеться 3Micm навчальних моду-лiв. Аналiзуютьcя результати пiдгoтoвкu кepiвнuкiв щодо ставлення до тновацш, ix упровадження в професшну управлтську дiяльнicть, створення середовища для тновацшно'1' дiяльнocтi пeдагoгiчнux пpацiвнuкiв
Ключовi слова: тновацшна дiяльнicть, професшна компетенттсть, кepiвнuкu, пeдагoгiчнi кoлeджi, ni-слядипломна neдагoгiчна ocвiта
Training of heads ofpedagogical colleges for innovate activities are substantiated in the article on the basis of the author's model of development of professional managerial competence by the means of training. Structural components of definite model are characterized. The content of the teaching modules is defined. The results of training of heads of pedagogical colleges on their attitude to innovation, their introduction into professional management activities, creating an environment for innovation activities of pedagogical staff are analyzed Keywords: innovation activity, professional competence, heads, pedagogical colleges, postgraduate pedagogical education
