CC BY
14
УДК 331:ó5S Acnip. М.В. Костюк1 - НУ "Львмська полтехтка "
МОтаВАЦШ ЯK ФАетОР ЗАБEЗПEЧEHHЯ KOHKУPEHTOСПPOМOЖHOСTI ПPАЦIВHИKIВ (KOHЦEПTУАЛЬHI АСПEKTи)
Розглянуто тeopeтичнi acпeкти мотивацп як cтимyлy до кoнкpeтниx дш, npo-aнaлiзoвaнo ocнoвнi пiдxoди та вiдoмi мoдeлi oцiнювaння дieвocтi шдиввдв, шляxи ïï cтимyлювaння, визнaчeнo вплив мотивацп на зaгaльнy пpoдyктивнicть npa^.
Kлючoвi слова: пpoдyктивнicть пpaцi, мотиващя, peзyльтaтивнicть пpaцi, кон-кypeнтocпpoмoжнicть npa^.
Вpaxoвyючи cyчacнi cвiтoвi тeндeнцiï, У^аша мае пepexoдити до ш-новацшно1" iнвecтицiйнoï мoдeлi poзвиткy, тобто до eкoнoмiки знань, мoдep-нiзaцiï cиcтeми ocвiти, пocилeння взaeмoзв,язкiв мiж pинкoм пpaцi та pинкoм ocвiтнix постуг. Важливим нaпpямoм poзвиткy людcькиx pecypciв на cyчac-ному eтaпi coцiaльнo-eкoнoмiчнoгo poзвиткy Укpaïни мае бути peaлiзaцiя eфeктивнoï кoнцeпцiï пpoфeciйнoгo навчання, зoкpeмa кaдpiв на виpoбництвi.
Розвиток cиcтeми пpoфeciйнoгo навчання кaдpiв на в^обнищш мае бaзyвaтиcя на виpiшeннi такта пpoблeм:
• cтимyлювaння poбoтoдaвцiв з боку дepжaви до фiнaнcyвaння вщрат на opra-нiзaцiю пpoфeciйнoгo навчання вна^док oптимiзaцiï зaxoдiв фicкaльнoï по-лiтики;
• зaбeзпeчeння мoтивaцiï poбiтникiв до вклaдeння кошт!в у влacнy пpoфeciйнy пiдгoтoвкy шляxoм здiйcнeння eфeктивнoï дepжaвнoï пoлiтики у cфepi оплати npau,i;
• ycyнeння бap'epiв на шляxy oтpимaння лiцeнзiй пiдпpиeмcтвaми на пpoвeдeн-ня пpoфeciйнoгo навчання (cкopoчeння тpивaлocтi видaчi лiцeнзiй, знижeння ïx вapтocтi);
• зaбeзпeчeння peaлiзaцiï iннoвaцiйниx мeтoдiв пpoфeciйнoгo навчання. Одшею з гoлoвниx пpoблeм, що гальмуе нe тiльки poзвитoк cиcтeми
пpoфeciйнoгo навчання кaдpiв на виpoбництвi, ane й ocoбиcтий poзвитoк ^а-щвниюв, е нeдocтaтня ïx мoтивaцiя, що ^гаттно впливае як на ra^ype^ тocпpoмoжнicть oкpeмoгo пpaцiвникa пiдпpиeмcтвa, так i на ^аши загалом.
У^авлшня як тaкe oxoплюe два ошовш види дiяльнocтi: планування i дш. Щодо д^' вiдзнaчимo, що на вищ^ piвняx yпpaвлiння важливого знaчeн-ня набувають дeлeгyвaння вiдпoвiдaльнocтi та кошроль виконання. Дaлi нaйвaжливiшим eлeмeнтoм чacтo cтae cтимyлювaння дiй. Спшьний пpoцec yпpaвлiння зoбpaжeнo на p^. 1, на якому видно poль, яку вiдiгpae мoтивaцiя.
Мoтивaцiю зазвичай визначають як cany, що отонукае до дiï. Мотив -^ внyтpiшня cпoнyкa, iмпyльc або нaмip, якi змушують людину poбити що-нeбyдь або пocтyпaти пeвним чином. Анашзуючи piзнi погляди на мотиващю [1-3], можна зpoбити тaкi вишовки.
1. Шд чac aнaлiзy мотивацп тpeбa зocepeдитиcя на чинникax, як отонука-ють до дiй або пiдcилюють ïx. Цi чинники oxoплюють пoтpeби, мотиви i cпoнyки.
1 Наук. кepiвник: пpoф. I.B. Aлeкceeв, д-p. eROн. наук - НУ "Львiвcькa пoлiтexнiRa"
Нащональний лкотехшчний унiверситет Украши
2. Мотиващя оpieнтована на пpоцec i мае вiдношeння до вибору повeдiнки, отрямування зycиль, цiлeй i винагороди, на яку розраховують вна^док виконання роботи [3].
Рис. 1. Загальний процесуправлтня
Доcлiджeння мотиваци дало змогу виявити двi оcновнi тeчiï, обидвi з яких оpieнтованi на тeоpeтичнe pозpоблeння питання. Пepший напрям - тe-оpiя задоволeння роботою - кон^нтруе увагу на тому, що cпонyкаe дiяти i cтимyлюe дiяльнicть. Найпошиpeнiшi два типи тeоpiï задоволeноcтi: до тер-шого налeжать тeоpiя iepаpхiï потpeб (Mаcлоy) i двофакторна тeоpiя (^р-цбepг). До другого типу налeжать тeоpiï пpоцecy, як концeнтpyють увагу на вибоpi повeдiнки, здатно1' пpивecти до бажаних peзyльтатiв. Тeоpiï пpоцecy, по cyтi отрави, cтвepджyють, що iндивiди оцiнюють piзнi види повeдiнки 4e-peз вимipнi тpyдовi peзyльтати, якi, на 1'хню думку, можна отримати. Найбiльш вщомими тeоpiями цього типу е тeоpiя очiкyвань (Врум) i тeоpiя пiдкpiплeння (Скiннep).
У минулому потхологи - фахiвцi з кадpiв виходили з того, що дieвicть здeбiльшого залeжить вiд добору, розетавляння i навчання пpацiвникiв. Фа-хiвцi в галyзi cоцiальноï та шдуе^ально1' пcихологiï наголошували на зна-чeннi мотивацiï в доcягнeннi дieвоcтi. Проеге piвняння дieвоcтi мае вигляд:
Дieвiстъ = f [спроможнiстъ (вммня) xмотиващя]
Haцiомaльмий лiсотехнiчний умiверситет УкраТни
Haдaлi було заволновано шиpшy мoдeль peзyльтaтивнocтi дiяльнoc-тi людини, яка oxoплювaлa чинники, зoбpaжeнi на pиc. 2. Вчeнi, що ïï за^о-понували (Блaмбepг i Пpiнгл), вважають, що здiбнocтi нaлeжaть до фiзioлo-гiчниx i гознавальню мoжливocтeй, кoтpi дають змогу iндивiдoвi eфeктивнo виконувати poбoтy.
О^м здiбнocтi до пpaцi, мoжливocтi шдивща вiдoбpaжaють його знання, квaлiфiкaцiю, iнтeлeкт, вiк, здopoв,я, ocвiтy, витpивaлicть, нaпoлeгли-вicть, eнepгiю, мoтopнi i пcиxoмoтopнi влacтивocтi. Гoтoвнicть до пpaцi ето-cyeтьcя того, якою мipoю шдивщ cxильний виконувати poбoтy. Цe мае або xapaктepизye вплив, який здшшюють на пoвeдiнкy мoтивaцiя i зaдoвoлeнicть poбoтoю, ocoбливocтi ocoби, ycтaнoвки, цшноет^ xapaктep poбoти, iнтepec до po6oto, пoтpeби людини, oчiкyвaнa вiддaчa вщ пpaцiвникa i oчiкyвaнa вина-гopoдa зaлeжнo вiд peзyльтaтивнocтi. Hapeштi, умови oxoплюють чинники, якi впливають на peзyльтaтивнicть poбoти iндивiдa i знaxoдятьcя поза його пpямим кoнтpoлeм. До цж чинникiв можна вiднecти: iнcтpyмeнти, мaтepi-али, cиpoвинy, умови ^ащ, кoлeг, пoвeдiнкy кepiвникa, пoлiтикy aдмiнicтpa-цiï, пpaвилa, iнфopмaцiю, чac i дeякi види оплати.
Опиcaнi тpи змiннi - мoжливocтi, умови i готовшеть до пpaцi - тевним чином yмнoжaютьcя, фopмyючи або визначаючи фактичну peзyльтaтивнicть.
У нaлeжним чином cпpoeктoвaнiй i peaлiзoвaнiй cиcтeмi у^авл^ня peзyльтaтивнicть завжди oцiнюeтьcя. Оцiнкa peзyльтaтивнocтi - цe пpoцec, за допомогою якого: 1) зaздaлeгiдь oбyмoвлeний peзyльтaт зicтaвляeтьcя з фак-тично oтpимaним (дieвicть); 2) зicтaвляeтьcя i oбгoвopюeтьcя eкoнoмiчнicть poбoти iндивiдa - фактично стожил pecypcи пopiвнюють з ïx вифатою, що пepeдбaчaлacя; 3) оцшюють якicть викoнaнoï poбoти; 4) оцшюють iннoвaцiï, ввeдeнi iндивiдoм вiднocнo ^оду^у або пpoцecy, якщо цe мае вaжливe зна-чeння; 5) oбгoвopюють зaдoвoлeнicть iндивiдa poбoтoю, обов'язками, oprarn-зaцieю i тому пoдiбнe (яюеть тpyдoвoгo життя); б) oцiнюють втешк iндивiдa в peзyльтaтивнicть гpyпи, вщдшу або opгaнiзaцiï; 7) визначають цш на майбутне. Зауважимо, що бeзпocepeдня oцiнкa peзyльтaтивнocтi нaвiть нe згaдyeтьcя. Оцiнкa peзyльтaтивнocтi повинна полягати у poзглядi й обгово-peннi, як cпoнyкaють пpaцiвникa до caмooцiнювaння.
Наетупний eлeмeнт мoдeлi - oцiнкa peзyльтaтивнocтi. У cиcтeмax, дe ycпixи оцшюють на ocнoвi peзyльтaтивнocтi, цeй eлeмeнт означае '^анж^у-вання" peзyльтaтивнocтi. Пpoтe зазначимо, що винaгopoдa iндивiдa (а бажа-но, щоб вона вщповщала peзyльтaтивнocтi) нe обов'язково нocить фшаншвий xapaктep. Понад цe, з тpьox ocнoвниx видiв винaгopoди, якi ^акти^е opram-зaцiя - фiнaнcoвa, пpecтижнa (нaпpиклaд пocaдa, cтoянкa для автомобшя, титул) i змicтoвнa (нaпpиклaд poзпoдiл завдань i poбiт) - фшаншву винaгopoдy нepiдкo нaйчacтiшe oбмeжyють.
Важливим е дocягнeння cтимyлювaння piвнiв peзyльтaтивнocтi о^шь-ки люди ^агнуть до зaдoвoлeння piзниx бажань або пoтpeб, тpyднoщi в задо-вoлeннi тaкиx бажань або пoтpeб виникають тому, що в piзниx ocí6 вони вeльми piзнi. На p^. 3 зoбpaжeнo взаемозв'язок мiж, з одного боку, бажання-ми i пoтpeбaми i нacлiдкaми i, з шшого боку, peзyльтaтивнicтю.
Рис. 3. Забезпечення стимульованихрiвнiв продуктивностi/результативностi ПУР - прийнятний рiвень результативностi
В основних моделях результативност на рiвнi шдивща виходять з того, що результатившсть визначаеться низкою чинникiв, якi охоплюють здiб-ностi, вiдношення до працi (установку) i зусилля. Вплив зазначених трьох чинникiв на цю роботу i 11 результативнiсть (як би 11 не визначали) значною мiрою опосередковуеться системою цшей, завдань, операцiй, навчання i стан-дартiв (ЦЗОНС), а також спшьним управлiнським процесом планування, ке-рiвництва, оргашзаци, контролю i адаптаци (ПКОКА).
Процес оцiнювання i консультування у сферi результативностi повинен спонукати керiвництво iнформувати про результати, а також забезпечу-вати професшне зростання працiвникiв. Це створюе хорошу основу для майбутнього розвитку. Нарешт^ процес оцiнювання результативностi дае змогу пов'язати 11 з продукщею, заохоченням i стимулами.
Види винагороди охоплюють три основш групи: 1) економiчнi, 2) прес-тижнi, 3) задоволення роботою. 1х можна також роздшити на зовнiшнi винагороди, що надходять ззовнi, i внутршш винагороди, як породженi самим шдивь дом. У табл. наведено рiзнi методи заохочення, що набули значного поширення.
Табл. М \етоди стимулювання результативностi
Методи 1ндив1дуальт
Економ1чт (прям1) Ввдрядна платня Погодинна оплата Прем1я за шновацп Плата за ввдсуттсть невиход1в (на ввдм1ну ввд оплати через хворобу) Плата за навчання
Економ1чт (непрям1) Пшьгове стимулювання Доплата за стаж Премп
Негрошов1 (моральт) Зароблет ввдгули Гнучк робоч1 граф1ки Збагачення пращ Ощнювання результативности Просування по служб1 Навчання
Нащональний лкотехшчний унiверситет УкраТни
Системи заохочення або системи розподшу прибутку, зумовленого зростанням продуктивности проектують так, щоб знизити питомi витрати шляхом стимулювання вищо! результативностi працi без шдвищення пос-тiйних витрат, пов'язаних Í3 збiльшенням трудовитрат. Намагаючись отрима-ти бшьше при тому ж рiвнi трудовитрат, шдвишуемо продуктившсть, а пито-мi витрати знижуються, оскiльки вдалося досягти бiльшого обсягу продукцп за незмшних витрат деяких постiйних елемент1в.
На тлi глобальних змiн трудового процесу, певна рiч, посилюеться значушдсть соцiального iнвестування у розвиток людського капiталу. Збшь-шуються капiталовкладення у шдготовку та перепiдготовку кадрiв на вироб-ництвi, реформування освiти, запровадження рiзноманiтних систем профе-сiйного навчання. О^мко зростае iнтелектомiсткiсть управлiнських ршень, дедалi вагомiшою стае роль трудово! дiяльностi, пов'язано! iз проявом твор-чостi, розробленням i впровадженням нововведень, засвоенням нових знань, тобто пращ шновацшного змюту.
В умовах формування шновацшно-швестицшно! моделi економiки ва-желями спонукання до конкурентоспроможно! працi мають стати:
• гiдна заробiтна плата, яка враховуе складтсть, творчiсть, результативтсть
працi, виконуе вiдтворювальнi, стимулятивнi, регулятивт функци, е адекватною рiвню життя;
исний зв язок мiж рiвнем освiти й отримуваним доходом;
• матерiальне i моральне заохочення зростання конкурентоспроможност пра-
цiвника;
• гаранти социального захисту.
Л1тература
1. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк : пер. с англ. / под общ. ред. и вступ. В.И. Данилова-Да-нильяна. - М. : Изд-во "Прогоесс", 1989. - 528 с.
2. Blumberg M. The Missing Opportunity in Organization Research: Some Implications for a Theory of Work Performance / M. Blumberg, C. Pringle // Academy of Management Review, 1982. - Vol. 7, No 4. - Pp. 236.
3. Szilagyi A.D. Management and Performance / A.D. Szilagуi, Goodyear, 1981. - 234 p.
Костюк М.В. Мотивация как фактор обеспечения конкурентоспособности работников (концептуальные аспекты)
Рассмотрены теоретические аспекты мотивации как стимула к конкретным действиям, проанализированы основные подходы и известные модели оценки действенности индивидов, пути ее стимулирования, определено влияние мотивации на общую производительность труда.
Ключевые слова: производительность труда, мотивация, результативность труда, конкурентоспособность труда.
Kostyuk М.У. Motivation as factor of providing of competitiveness of workers (conceptual aspects)
The article reviews the theoretical aspects of motivation as a stimulus to action, the main approaches and known models of evaluation of individuals, and the ways of its stimulation. The impact of incentives on overall productivity is determined.
Keywords: productivity, motivation, work effectiveness, competitiveness work.
