CC BY
42
Таким образом, данное исследование подтверждает, что адаптация работника в организации проходит быстрее и эффективней при наличии прочной связи высших учебных заведений и предприятий-потребителей их выпускников.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ДОБРОВОЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
© Ечкалова Н.В.*
Московский физико-технический институт (государственный университет), г. Москва
Работа посвящена вопросам мотивации персонала посредством системы добровольного страхования.
Необходимость совершенствования условий мотивации персонала в части материального стимулирования страхованием возникла вследствие имеющихся в настоящее время трудностей формирования оптимальных социальных пакетов на российских предприятиях и в организациях, а также недостатков действующей системы страхового обеспечения в России.
Разработка концепции совершенствования условий мотивации персонала посредством страхования актуальна и требует научно обоснованного подхода.
Для определения содержания современного понятия мотивации персонала компании обратимся к базовым понятиям общей и социальной психологии, таким как: потребность, мотив и, собственно, мотивация.
В различных научных источниках термин «потребность» определяется по-разному, но всегда как понятие первоначальное по отношению к мотиву. Например, Ю. Гиппенрейтер называет потребностями «состояния объективной нужды организма в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования» [3, С. 114].
Согласно определению Е. Ильина «потребность личности - переживаемое состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды ... и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием» [4, С. 345].
Существует множество классификаций потребностей, например, Г. Мюррей составил перечень потребностей, выделив первичные или врожденные и вторичные или выученные потребности [Ср. 8, С. 278].
* Доцент кафедры Управленческого консалтинга, кандидат экономических наук
Маслоу А. разработал иерархию потребностей: от физиологических потребностей до потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей [Ср. 8, С. 278]. Он справедливо полагал, что прежде, чем удовлетворять высшие потребности, человек должен удовлетворить низшие по иерархии потребности: в еде, питье, безопасности и др.
Как уже отмечалось, мотив возникает после возникновения потребности в «акте ее опредмечивания» [3, С. 119]. Иными словами, по А. Леонтьеву и Ю. Гиппенрейтер, мотив есть предмет потребности. Понятие «мотив» происходит от латинского «moteo», то есть двигать, движущая сила или побудительная причина [Ср. 8, С. 277].
По определению Е. Ильина «мотив - сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием)» [4, С. 344].
Согласно формулировке В. Ковалева [7]: «Мотивы - это осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей».
Мотив порождается потребностью и, в свою очередь, движет человека к цели и действию [Ср. 13, С. 466-467]. Деятельность под воздействием мотива получает направленность [2, С. 81]. При этом человека можно считать личностью, если в его мотивах существует иерархия и у него есть способность к сознательному руководству собственным поведением [Ср. 3, С. 293].
Теперь можно перейти, собственно, к понятию «мотивация», которое в научной литературе определяется совсем не однозначно. В частности, Е. Ильин считает, что «мотивация - процесс формирования мотива» [4, С. 344].
Английские психологи Я. МакДермотт и Я. Ширкор дают короткое и емкое определение «мотивации» - это «желание, проявленное в действии» [10, С. 56].
Два немецких ученых Э. Кирхлер и К. Родлер расширили содержание «мотивации» до трех ее компонентов [6, С. 14]:
1. активация - побуждение к действию;
2. направление - личное решение о выборе цели;
3. управление поведением вплоть до достижения цели.
Они предложили понимать под «мотивацией» «взаимосвязи качеств, целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения цели и ситуации» [6, С. 12].
Еще один известный немецкий ученый Г. Шмален [Ср. 14, С. 264] указывает на две группы существующих научных теорий мотивации: содержательную, основанную на выявлении потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом (пирамида А. Маслоу) и процессуальную, в которой мотивация рассматривается с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение цели (теория ожиданий результата и вознаграждения В. Врума).
С позиций науки об управлении - менеджмента - под мотивацией следует понимать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации [Ср. 12] или создание условий, при которых мотивы поведения работников организации будут способствовать достижению общих целей [Ср. 6].
Предложим собственное определение мотивации: здесь и далее будем понимать под мотивацией процесс стимулирования человека или группы людей на достижение ими определенной цели так, чтобы они при этом получили наибольшее удовлетворение их собственных потребностей.
Среди базовых видов мотивации принято выделять внутреннюю и внешнюю мотивации. Под внутренней или интринсивной мотивацией понимается «процесс формирования мотива при опоре на внутренние факторы (потребности, влечения, желания)» [4, С. 344].
Считается, что активный человек мотивирует себя сам [Ср. 11, С. 692]. Это верно, если учитывать, что внутренние мотивы, например, к труду, порождаются в сознании человека самой трудовой деятельностью: «понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, то есть результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает . из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления» [4, С. 278].
Под внешней или экстринсивной мотивацией понимается «формирование мотива под влиянием внешних факторов» [4, С. 346]. Чаще всего пассивный человек мотивируется внешним воздействием [Ср. 11, С. 692]. Например, назовем некоторые внешние мотивы труда [Ср. 4, С. 278]: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу, - при этом все они находятся за пределами самого работника и труда как такового.
Заметим, что внешняя мотивация по сравнению с внутренней обладает меньшей устойчивостью и быстрее теряет свою стимулирующую силу [Ср. 4, С. 278].
Определяющими факторами мотивации являются так называемые «регуляторы», среди которых М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие [Ср. 1, С. 185-186]: рабочая среда, вознаграждение, безопасность, личное развитие, чувство причастности и интерес.
Похожая классификация мотивов встречается в работе Е. Ильина. Среди мотивов, побуждающих человека заниматься трудом, выделяются три основные группы [Ср. 4, С. 270]: побуждения общественного характера, получение материальных благ, самоактуализация.
Сосредоточим свое внимание на второй группе мотивов, которая соответствует внешней положительной мотивации - материальному стимулированию.
Стимулирование является одной из основных функций управления, к которым традиционно относят планирование, организацию, координацию, стимулирование и контроль. Стимулирование побуждает работников компании быть заинтересованными в результатах своего труда [Ср. 6].
Материальное стимулирование (вознаграждение), как правило, включает в себя следующие основные компоненты: заработная плата, премии, выходные пособия, бонусы и социальный пакет.
Социальный пакет входит в число детерминант психологического климата организации и коллектива [Ср. 5, С. 66] наряду с экономическими, производственно-гигиеническими, социально-психологическими и личностными. В социальный пакет могут быть включены следующие виды услуг: оплаченные обеды, путевки в детский лагерь, компенсация на лечение, страхование и др.
Иногда применяется следующая классификация компенсационного пакета: базовый пакет и дополнительные льготы. Тогда к базовым ценностям относят компенсацию питания и добровольное медицинское страхование. К дополнительным мотивирующим льготам относят в России: новогодние подарки детям сотрудников, вакцинация сотрудников и премии к юбилейным датам.
Современный стандартный социальный пакет в России включает в себя, как правило, несколько видов страхования работников: добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование жизни; а также дополнительные виды страхования, полностью или частично оплачиваемые компанией: страхование выезжающих за рубеж, страхование автомобиля и страхование личного имущества: квартиры, загородного дома, домашнего имущества.
Количество включенных в социальный пакет видов страхования и объем оказываемых услуг (например, увеличение числа застрахованных лиц) зависит от занимаемой должности в компании, выслуги лет и других факторов по усмотрению руководства компании.
Страхование является одним из мотивационных факторов для формирования приверженности компании. Под организационной приверженностью понимается «эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах» или «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней» [9, С. 361].
Формирование организационной приверженности, исходя из данного определения, происходит, в том числе с помощью материальной мотивации, к которой относится страхование. В целом, наличие страхового пакета в компании, как материального стимула, должно поддерживать организационную приверженность на высоком уровне.
Список литературы:
1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. -М.: Дело, 1991.
2. Гамезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии: Информ.-метод. пособие по курсу «Психология человека». - М.: Педагогическое общество России, 2004. - 276 с.
3. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. -М.: «ЧеРо», 2005. - 336 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.
5. Каган В.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль. - М.: Смысл, 1999. - 96 с.
6. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях//Психология труда и организационная психология; Т. 1 / Пер. с нем. - Х.: Изд. «Гуманитарный центр», 2003. - 144 с.
7. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988.
- 122 с.
8. Краткая философская энциклопедия. - М.: Издательская группа «Прогресс» - «Энциклопедия», 1994. - 576 с.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2001. - 376 с.
10. МакДермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель / Пер. с англ. Г. Власова. - М.: Издательство Института Психотерапии, 2001. - 192 с.
11. Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 784 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хендоури Ф. Основы менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 800 с.
13. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2006.
- 713 с.
14. Schmalen, H. Grundlagen und Probleme der Betriebswirschaft, 10. Auflage, Koeln 1996.
СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЮ
© Конькова О.М.*
Московский государственный университет экономики, статистики, информатики, Ярославский филиал, г. Ярославль
* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат социологических наук, доцент
