CC BY
86Мотивация как способ повышения эффективности управления персоналом в предприятиях отрасли энергетики
сч
09 £
Б
а
2 ©
Симикян Наири Арменович,
Аспирант, Московский государственный технический университет имени Н.Э.Баумана, Калужский филиал, nairisimikyan@gmail.com
Важнейшим элементом повышения эффективности управления персоналом видится мотивация. Сегодня можно выделить ряд причин актуальности вопросов совершенствования мотивационных аспектов как способа повышения эффективности управления персоналом в предприятиях отрасли энергетики, среди которых можно выделить следующие: исчерпали себя старые административные методы управления персоналом, и это побуждает многих руководителей искать все новые методы и приемы управления персоналом; рыночная экономика сегодня требует от предприятий поиска новых резервов, поэтому предприятиям приходится обращать внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих» ресурсов; в стране происходит формирование современного рынка труда, что обусловило потребность в отборе и поиске квалифицированного персонала; существенно возросла методическая и научная база работы с персоналом, на сегодняшний день опубликовано множество научных работ, с помощью которых можно увеличить эффективность управления персоналом, подняв ее на новый современный уровень. В статье рассматриваются различные теории мотивации, система мотивации персоналом как способ повышения эффективности функционирования организации отрасли энергетики.
Ключевые слова: Мотивация, эффективность персонала, управление персоналом, теория Маслоу, теория Аль-дерфера; теория МакКлелланда; теория Герцберга.
В настоящее время характерная черта современного менеджмента - это возрастающая роль человека в деятельности любого предприятия, в том числе и предприятия отрасли энергетики и развивающиеся при этом новые формы и методы управления персоналом на микро и на макроуровне.
Повышение эффективности правления персоналом на предприятиях отрасли энергетики невозможно если не знать потребности и мотивы человека и кроме того необходимо правильно использовать стимулы в труде. Мотивация дает ответ на такие вопросы: почему некоторые работники с интересом трудятся в одних и тех же условиях? Что заставляет работников активно трудиться?
Мотивация работника к деятельности - это совокупность сил, заставляющих человека осуществлять определенные действия1. Это силы, которые находятся как внутри так и вне человека, под действием которых он осознанно или неосознанно совершает определенные поступки. При этом между определенными действиями и силами человека существует очень сложная система взаимодействий, поэтому различные люди могут по-разному реагировать на одни и те же воздействия одинаковых сил. Само поведение людей, их действия и поступки также влияют на воздействия, от этого изменяется как сила влияния воздействия, так и направление поведения, которое вызвано этим воздействием. Из вышесказанного следует, что мотивации можно дать определение более детализировано.
В настоящее время в менеджменте большое значение имеют мотивационные аспекты. Мотивация персонала есть основное средство для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала, который имеется на предприятии. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, которыми располагают, что позволит повысить результативность и прибыльность деятельности предприятия. Актуальность исследования заключается в том, что эффективная мотивация персонала - это один из наиболее главных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Мотивация - это в первую очередь объединение, т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к труду, задают границы и формы труда и придают трудовой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей2. Большое количество факторов влияет на мотивацию человека.
Мотивация - это побудительный повод к каким-либо действиям, активное состояние человека (его мозговых структур), которое заставляет его совершать наследственные или приобретенные в процессе деятельности действия, удовлетворять индивидуальные или групповые потребности3.
Цель мотивации - достижение в процессе трудовой деятельности цели организации и цели сотрудника. В основу мотивации труда заложены связанные и несвязанные мотивы и стимулы с трудовой деятельностью. Мотив вызывает определенные действия человека, силы, которые движут им4.
Мотив, который находится «внутри» человека, носит «персональный» характер, находится в зависимости от внутренних и внешних факторов, от действия других внешних мотивов, которые возникают параллельно. Мотив не только заставляет человека действовать, но указывает, что необходимо сделать и как осуществить это действие. Поведение человека характеризует не один мотив, а их система, в которой мотивы располагаются в определенном порядке и степени их влияния на поведение человека. Мотивационная структура человека является основой осуществления определенных действий. Процесс мотивации условно делится на четыре основных этапа5:
- возникновение потребности (например, голод, влечение к другому человеку, жажда, холод и т.д.);
- поиск удовлетворения потребностей и разработка стратегии (купить пищу, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.д.);
- определение тактики и поэтапное осуществление действий (медленно или быстро действовать, найти средства или возможности, выделить пути действия, провести анализ альтернатив и т.д.);
- удовлетворение возникшей потребности (получение духовного или материального удовлетворения).
Потребности выступают в качестве нужд в чем-либо, требующихся для развития социальной группы личности и др. Потребности возникают непосредственно внутри личности, того или иного человека, что выступает в качестве общей характеристики для различных людей, однако при этом имеет определенное индивидуальное проявление у каждой личности. Пока у личности присутствует нужда, она требует освобождения от нее, так как она постоянно дает о себе знать и требует ее устранения.
Различают две группы потребностей: материальная и нематериальная (т.е. духовные, социальные).
Духовными (социальными) потребностями выступают потребности и нужды в самовыражении и планировании карьеры, в получении образования и знаний, принадлежности к национальности и социальной группе, в здравохранении и др.6 Духовные потребности динамично развиваются и имеют тенденцию роста, как доля отдельного определенного человека, так и для общества в целом.
Главная роль в удовлетворении потребностей отведена стимулам. Понятие «стимул» происходит от латинского «stimulus», что означает остроконечная палка для закола зверей, так же это была палка для закола гладиатора, когда он сражался на арене. Данный термин имеет другое значение, и представляет собой скорее принуждение к действию7. Поэтому, можно сделать вывод, что «стимул» представляет собой причину поведения личности, человека или сильное желание и побуждение к действию. Современному обществу известно 4 вида стимулирования, среди которых: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение и принуждение.
Роль стимулов заключается в придании рычагов воздействия или раздраже-
ния, которое приводит в действие некоторые мотивы. В виде стимулов можно рассматривать действия других людей, коммуникации, т.е. общение, отдельно взятые предметы и различные другие действия. Процесс, заключающийся в использовании стимулов для мотивирования персонала, личности называют процессом стимулирования. Стимулирование имеет разные методы и формы. Среди самых важных форм выделяют материальное стимулирование. Однако, очень важной является тот факт, что при осуществлении материального стимулирования требуется контролировать его возможности, так как человеку свойственна очень неоднозначная и сложная система интересов, потребностей, приоритетов и целей.
Стимулирование имеет принципиальное отличие от мотивирования, при котором суть стимулирования заключается в том, что оно является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Поэтому, чем успешнее и выше уровень отношений в организации или на предприятии, тем намного реже в качестве управления людьми используют такой метод как стимул. Так как использование воспитания и обучения как один из методов стимулирования человека, ведет к тому, что они сами начинают проявлять интерес и заинтересованность в деятельности организации, совершая при этом необходимые действия, не дожидаясь при этом или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если провести анализ того, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это будут следующие характеристики: направленность, старание, добросовестность и усилие8.
Мотивированием называется процесс воздействия на конкретного человека или персонал в целом, с целью побуждения его к определенным действиям за счет пробуждения в нем конкретных мотивов. Данный процесс лежит в основе управления персоналом. Поэтому эффективность управления персоналом организаций и предприятий в большей степени зависит от того, насколько ответственно и серьезно проводится сам процесс мотивирования.
При выполнении одних и тех же действий сотрудник может затрачивать различные усилия. Человек может выкладываться на все 100 % своей мощности, или же работать спустя рукава в пол. Точно так же он может выполнять легкую работу, а может стремиться брать тяжелую
или сложную работу, решение. Из его решений видно, какие усилия он готов затратить и чем пожертвовать ради работы, от сюда можем выявить степень мотивации, которая двигает человеком.
Отношение людей к своим обязанностям может быть различным. Одному человеку может быть совсем безразлично качество и добросовестность его труда, другой, более замотивированный сотрудник наоборот, будет стремиться выполнить работу на качественно-высоком уровне, с полной отдачей делу, стремиться к повышению квалификации и карьерному росту, совершенствованию своих способностей работать и сотрудничать с коллективом.
Настойчивость и достижение поставленной цели любым способом - еще одна часть деятельности человека, на которую оказывает влияние мотивация. Это очень важная характеристика деятельности, так как к сожалению, большинство сотрудников приступают к выполнению каких-либо задач с энтузиазмом, но быстро его теряют, что говорит о плохой мотивации, которую дает руководитель работнику. Потеря интереса и отсутствие настойчивости приведет к сокращению усилий и стараний, выполнению своих функций на достаточно низком уровне по сравнению с имеющимися возможностями. Работник может выдвигать прекрасные профессиональные идеи и предложения и ничего не совершать для их осуществления, что на практике для предприятия окажется упущенными возможностями.
Добросовестность при выполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех регулирующих норм и требований, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Сотрудник может обладать высокой квалификацией и хорошими знаниями, быть созидательным и способным, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, спустя рукава. Руководители предприятия должны четко представлять себе это и стараться построить такую систему мотивирования, которая бы позволила развить у сотрудников данную характеристику их поведения. В свою очередь направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя при этом определенные действия. Сотрудник может выполнять свои обязанности потому, что его работа приносит ему определенное удовлетворение (материальное или мораль-
© 3
В
S
г 8
см
09 £
Б
а
2 ©
ное), а может выполнять их потому, что стремится быть полезным своему предприятию в достижении целей.
Вышесказанное позволяет сделать уточнение понятия мотивации. Таким образом, мотивация - это совокупность сил, которые побуждают человека к осуществлению какой-либо деятельности с затратой определенных усилий, с определенной степенью настойчивости, на определенном уровне добросовестности и старания, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация в качестве стратегии преодоления кризиса труда основана на долгом воздействии на сотрудника с целью изменения по необходимым параметрам структуры интересов и ценностных ори-ентаций, формирования определенной мотивационной основы и развития на ней трудового потенциала9.
Стимулирование в качестве тактики решения проблемы повышения эффективности управления персоналом в предприятиях отрасли энергетики является ориентацией на фактическую структуру интересов и ценностных ориентаций сотрудника, на более полную реализацию имеющегося в нем трудового потенциала компании отрасли энергетики.
По направленности мотивация и стимулирование как методы управления трудом персонала противоположны. Первая направлена на изменение положения, которое существует, второе - на закрепление существующего положения, однако при этом они взаимно дополняют друг друга. Данные процессы стимулирования и мотивации могут не только быть идентичными, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.
Само стимулирование должно быть разумным и соответствовать интересам, потребностям и способностям персонала, т.е. другими словами механизм стимулирования персонала предприятия должен быть адекватен механизму мотивации работников.
Важным является отчетливое представление того, что мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора сотрудником того или иного типа поведения, которое определяется под воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Сам процесс мотивации неоднозначен и сложен10. Существует большое количество теорий мотивации, которое позволяет дать объяснение этому явлению.
На сегодняшний день предпочтением работников предприятия являются
различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии существуют различные типы людей, поэтому применение той или иной формы стимулов непосредственно зависит от особенностей каждого отдельного сотрудника и способности руководителя управлять их мотивационным поведением. Среди основных видов мотивации раз-лиыают следующие виды: материальная, нематериальная, трудовая и статусная). К материальным видам относят оплату труда, дивиденды, систему премирования и т.д. Среди нематериальных видов мотивации выделяют комфортные условия, гибкий график работы, обучение и поощрение предприятием персонала и др.
Современные теории мотивации, в основе которых лежат результаты психологических исследований доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать все усилия и силы работе, очень сложны и многообразны. Согласно мнений одних ученых, поступки сотрудника определяются по его потребностям. Другие же исходят из того, что поведение сотрудника является функцией ожиданий и его восприятий.
Дав человеку то, что он считает для себя действительно ценным, таким образом можно удовлетворить его потребности. Однако разные люди вкладывают разные значения в понятие «ценность», и, следовательно, различны и их оценки вознаграждения. Для управления персоналом с помощью мотивации важными являются следующие факторы: определение мотивационных возможностей и альтернатив для определенного лица и в коллективе в целом; определение склонностей и интересов сотрудников с учетом его профессиональных и квалификационных способностей и знаний.
Никакие внешние цели не вызовут заинтересованности работника в активизации своих сил до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель, а далее в его внутренний план действий. Поэтому для получения конечного успеха имеет большое значение совпадение целей предприятия и работника. Данная задача решается с помощью создания эффективного механизма мотивации персонала предприятия. Под которым понимается совокупность приемов и методов воздействия на персонал со стороны системы управления предприятием, побуждающая персонал к необходимому определенному поведению в процеесе работы с целью достижения целей предприятия.
Кроме того, определенные черты мотивации присущи всем без исключения компаниям и предприятиям. Одной из них, безусловно, самой значимой чертой, является система заработной платы. Каждый работник, устраиваясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его труда и усилий. Каким бы ни был работник, и какие бы усилия он бы ни прилагал в процессе работы, его труд должен быть оплачен.
Таким образом, каждый стимул должен быть доступным для всего персонала предприятия. А условия стимулирования - должны быть понятными и демократичными. Для определенных сотрудников может быть ощутимым стимул в один доллар, а для других - мало и десяти. Поэтому необходимо учитывать данное обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
Резкое повышение вознаграждения, неподтвердженное впоследствии, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудника, так как у работника формируется ожидание дальнейшего повышения и возникает новый нижний порог стимула. Опыт лидирующих экономически-развитых стран показывает постоянное развитие и совершенствование стимулов от антистимулов (голод, страх, штраф и т.д.) к преимущественному их использованию. Все зависит от уровня развития общества, нравов и традиций, его истории, рода деятельности, уровня квалификации и социального состава работников.
Каждому предприятию приходится сталкиваться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В их решении четкая и грамотно построенная система мотивации персонала играет далеко не последнюю роль. Далее рассмотрим современные методы и подходы мотивации персонала предприятия.
В ХХ веке произошел резкий скачек по исследованию различных теорий мотивации и процесса стимулирования. Конечно, определение и содержания данных терминов было извество еще с древних времен. В современном мире существует несколько теорий мотивации, можем выявить основные 3 из них: первоначальные, содержательные и процессуальные11 .
Первоначальные теории мотивации сложились из анализа исторического опыта поведения человека и применения самых простейших стимулов принуждения и материального вознаграждения. Наиболее распространенной и широко
применяемой в наше время является политика «кнута и пряника». В древние времена «кнутом» явялись пытки и казни, накозания и изгнание из страны, а так же заключение в тюрьмах. «Пряником» как правило, можо было считать сохранение жизни, а в удачных случаях и богатство, процветание и удачное замужество.
В основе содержательных теорий мотивации лежат потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей (теория Маслоу; Альдер-фера; МакКлелланда; Герцберга).
Далее рассмотрим основные ньюан-сы данных теорий на примере теории Маслоу, известного ученого в области мотивации и психологии. Основные идеи и предпосылки его теории психологии управления следующие:
- человек постоянно ощущает потребность в чем-то;
- человек испытывает определенный набор потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
- взамен удовлетворенной потребности появляется другая;
- обычно человек ощущает одновременно несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
- потребности, которые находятся у основания иерархической пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения;
- для удовлетворения потребностей более высокого уровня требуется более способов и попыток, нежели для удовлетворения потребностей более низкого уровня.
Всю теорию Маслоу можно представить ввиде пирамиды, которая имеет 5 основных ступеней. Данная иерархичеч-ская пирамида является базовой структурой и очень распространенной теорией потребности, изучать ее начинают еще в школе.
Однако как и все теории данная концепция имеет ряд недостатков, среди которых можем выделить основные: Данные потребности в зависимости от различных ситуаций и факторов (положение на предприятии, содержание работы, достаток и возможности, возраст, пол, национальность, характер, среда обитания и т.д.) по-разному проявляются;
В жизни не для всех людей характерно следование ступеням данной пирамиды один за один, как это представлял себе Маслоу;
Полное удовлетворение высшей части потребностей и нужд не всегда при-
водит к понижению их влияния на мотивацию Потребность в самовыражении и признании может оказывать воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения и гасить при этом физиологические потребности человека.
Согласно с теорией Маслоу, потребности в самом начале пирамиды требуют удовлетворения в первую очередь, далее необходимо подниматься по ступеням снизу вверх12..
Теория Альдерфера, в отличие от иерархической пирамиды Маслоу, говорит о том, что движение потребностей и нужд может происходить как в одну, так и в другую сторону.
Удовлетворение потребностей от базовых к наивысшим потребностям приводит к успеху, а движение сверху вниз проиграшом, т.е фрустрацией. В таком случае происходит поражение в удовлетворении, а значит снижение уровня мотивации.
По теории МакКлелланда потребности не располагаются иерархически и не исключают друг друга. В данной теории потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения, а само влияние данных потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимосвязи.
Ф.Герцбергом создана теория в которой определены две направляющие. Удовлетворение и неудовлетворение по его теории это не взаимоисключающие понятия, а совершенно различные процессы. На процесс «удовлетворенность
- неудовлетворенность» оказывают влияние внутренние мотивирующие факторы, а на процесс «неудовлетворенность
- удовлетворенность» оказывают влияние внешние факторы обитания или например, здоровья. Самым знаменитым и парадоксальным выводом теории Ф.Гер-цберга является его уверенность в том, что оплата труда не является мотивирующим и стимулирующем фактором развития человека.
По прошествию времени была доказана неправомерность целого ряда утверждений авторов «содержательных» теорий мотивации. Несмотря на это, можно сделать вывод, что заслугой и достяже-нием данных авторов явялется выявление и определение потребности как фактора мотивации личности, составление иерархии и классификации потребностей и изучение их различных взаимосвязей.
В отличие от рассмотренных выше теорий, «процессуальные» теории харак-
теризуют мотивацию по-иному. Согласно этим теориям наличие потребностей и нужд человека не опровергается, однако его поведение характеризуется не только ими.
Процессуальная теория ожиданий (теория Виктора Врума) основывается и базируется на том, что необходимая потребность в чем-либо является далеко не единственным важным условием мотивации человека по достижению основной цели. Человек, прежде всего, должен также основываться на том, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности, достижению поставленой цели или приобретению желаемого13.
Согласно с теорией, ожидания можно рассматривать как оценку вероятности определенного события. Например, большое количество людей ожидает, что окончание высшего учебного заведения даст возможность получения престижной работы, а ответственное и добросовестное отношение к работе - к карьерному росту. При анализе мотивации труда человека теория ожидания выделяет важность следующих факторов: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и валентность(удовлетворен-ность вознаграждением).
Так как разные люди имеют различные потребности в отношении вознаграждения и поощрения, то определенное вознаграждение, предложенное в ответ на достигнутый результат, может и не представлять для них никакой важности и ценности. Например, за выполненную работу сотруднику может быть выплачена премия или дополнительные бонус, в то время как он ожидал повышения ил, например, получение отгула. Если валентность низкая, т.е. ценность вознаграждения для человека низкая, то теория ожиданий говорит о том, что мотивация в данном случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты трудовой деятельности низкими.
Теория ожиданий дает возможность сотрудникам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, для этого различные возможности. Так как потребности людей различны, то вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководители предприятий должны сопоставлять предлагаемые вознаграждения с потребностями своего персонала и если они различны приводить их в соответствие. Очень часто вознаг-
© £
Я
3
г 8
сч со £
б
а
2 о
раждение предлагается до его оценки самим сотрудником. Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером была создана и разработана синтетическая модель мотивации. Она содержит в себе части опи-саных выще моделей и теорий мотивации. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результат труда во многом зависит от оценки вознаграждения, приложенных усилий и возможностей сотрудника, его самооценки. В своей модели Портер и Лоулер описывают и выделяют внешние и внутренние вознаграждения, а также выделяют понятие вознаграждения справедливого.
Модель Портера-Лоулера выражается в том, что мотивация это не просто звено в цепочке причинно-следственных связей. В рамках единой взаимосвязанной системы в ней объеденены такие понятия как способности, усилия, результаты, удовлетворенность14.
Согласно с теорией справедливости, личность всегда подвергает оценке свою награду и сопоставляет ее с тем, что получил или получит другой субъект за те же действия или работу. Главным выводом данных иследований является то, что теория справедливости подразумевает что верный результативный труд абсолютно всегда должен вести к удовлетворению человека в его потребностях15.
В отдельно взятых условиях каждая из вышеперечисленых теорий может привести человека к успеху, но в современном мире, для достяжения наибольшей мотивации требуется совмешение и сопоставление разных теорий, только комплексное и эффективное воздействие на все рычаги мотивации, приводит человека и компанию к успеху.
Изучением проблемы мотивации занимались такие ученые как М.Х. Мэскон, М. Вудкок, С.Г. Максимова, И.Ф. Албего-ва. Однако недостаточно изучена тема мотивации работников энергетической сферы.
Важно обратить внимание, что стимулирование обязательно должно соответствовать интересам человека, его способностям и конечно потребностям сотрудника. Влияние на трудовую мотивацию персонала оказывают различные стимулы, среди которых самыми распро-станенными является: уровень заработной платы за труд, система экономических и социальных льгот и норм, отношения в семье, взаимодействию в коллективе, карьерный и личностный рост, интересная работа, постоянный риск и ад-
реналин, желание самоутверждения и самореализация, внутренняя и внешняя культура и т.д.
Существуют самые разные методы мотивации персонала16. На свете нет ни одного одинакового человека, поэтому мотивация для каждого человека индивидуально, так же как и вознаграждение. Поэтому разработка мотивацион-ных программ в компаниях, на предприятиях и других заведениях должна быть основана на реальном «мотивационном профиле» своего уникального персонала.
Повысить мотивацию трудовой деятельности на предприятии, увеличить побуждение персонала к росту результативности труда возможно осуществить посредством различных методов мотивации. В основе классификации методов мотивирования персонала лежит их мо-тивационная характеристика, т.е. те мотивы, на активизацию которых они направлены. Поэтому можно выделить следующие группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Таким образом, методы стимулирования персонала могут быть разными и зависят от проработанности системы стимулирования и специфики деятельности предприятия отрасли энергетики. Обзор методов мотивации трудовой деятельности позволил рассмотреть самые популярные из них. Наиболее подходящие методы исследования мотивационных аспектов в Гвардейском потребительском обществе. Современные теории мотивации, в основе которых лежат результаты психологических исследований доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать все усилия и силы работе, очень сложны и многообразны. Согласно мнений одних ученых, поступки сотрудника определяются по его потребностям. Другие же исходят из того, что поведение сотрудника является функцией ожиданий и его восприятий. Дав человеку то, что он считает для себя действительно ценным, таким образом можно удовлетворить его потребности. Однако разные люди вкладывают разные значения в понятие «ценность», и, следовательно, различны и их оценки вознаграждения. Для управления персоналом на предприятии отрасли энергетики с помощью мотивации важными являются следующие факторы: определение мотивационных возможностей и альтернатив для определенного лица и в коллективе в целом;определение склонностей и интересов сотрудников с учетом
его профессиональных и квалификационных способностей и знаний.
Литература
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2015. - 419 с.
2. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2014. -№ 4 (160). -С. 74-75.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2016. -245 с.
4. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. Учеб. Пособие. - СПб. Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 2016. - 87 с.
5. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2016. - № 1. -С. 94-96.
6. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. - 463 с.
7. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях / / Делопроизводство и кадры. - 2015. -№ 1. - С. 71-73.
8. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2016. - 358 с.
9. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2014. - № 2. - С. 5255.
Ссылки:
1 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2016. С. 45.
2 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2016. С. 47.
3 Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2014. - № 2. - С. 52.
4 Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2015. - С. 9.
5 Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2014.-№ 4 (160). С. 74.
6 Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. Учеб. Пособие. СПб. Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 2016. С. 47.
7 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное
пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2016. С. 58.
8 Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2016.- № 1. - С. 94.
9 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2016. С. 59.
10 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2016. С. 68.
11 Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. 2015. № 1. С. 71.
12 Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. 2015. № 1.С. 72.
13 Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. 2015. № 1. С. 73.
14 Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. - С. 63.
15 Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. Учеб. Пособие. СПб. Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 2016. С. 49.
16 Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. - С. 68.
Motivation as a way of improving the efficiency of personnel management in enterprises of the energy sector
Simikyan N.A.
Moscow state technical University named after N. Uh.Bauman,
The most important element of improving the efficiency of personnel management is seen as motivation. Today, there are a number of reasons for the relevance of questions of improvement of the motivational aspects as a way to improve the efficiency of personnel management in enterprises of the energy sector, among which are the following: exhausted the old methods of administrative management staff, and this prompts many managers to search for new methods and techniques of personnel management; market economy requires enterprises to search for new reserves, so the enterprises should pay attention to the efficient use of both material and human resources; the country is the formation of a modern labor market, which has led to the need for selection and search of qualified personnel; significantly increased methodological and scientific basis of work with personnel, to date, published numerous scientific papers, which you can use to increase the efficiency of personnel management, raising it to a new modern level. The article discusses the various theories of motivation, motivation of staff as a way to improve the efficiency of the organization of the energy sector.
Keywords: Motivation, staff efficiency, staff management, Maslow's theory,
Alderfer theory; McClelland's theory; the theory of Herzberg. References
1. Bazarov T. Yu. Human resource management. - M.: Academy, 2015.
- 419 pages.
2. Verkholazenko V. System of motivation//director's Consultant.
- 2014. - No. 4 (160). - Page 74-75.
3. Vesnin V.R. Practical management of
personnel: A grant on personnel work. - M.: Lawyer, 2016. -245 pages.
4. Galenko V. P. Human resource management and efficiency of the enterprises. Studies. Grant. - SPb. St. Petersburg publishing house. un-that economy and finance, 2016.
- 87 pages.
5. Dyachenko M., Konovalova O., Fedotova M. Planning of number of staff of the industrial organization/ /Personnel officer. Personnel management (human resource management). - 2016. - No. 1. -Page 94-96.
6. Ishchenko I.G. Personnel policy and
social technologies in human resource management: Monograph.
- Penza: PGPU of V.G. Belinsky, 2013. - 463 pages.
7. Kravets D.A. Non-material motivation
of personnel in crisis conditions// Office-work and shots. - 2015. -No. 1. - Page 71-73.
8. Odegov, Yu.G. Human resource management, efficiency assessment. Manual for higher education institutions / Yu.G. Odegov, L.V. Kartashova. - M.: Examination, 2016. - 358 pages.
9. Sagitdinov M.Sh. Personnel policy:
time dictates new approaches// Money and the credit. - 2014. - No. 2. - Page 52-55.
О À
В
S
i? n
