CC BY
100
130 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
ройству в максимально короткие сроки. Это не только решит личные проблемы конкретных участников целевой программы, но и сократит численность безработных среди них, что в свою очередь позволит сократить затраты на выплату пособий по безработице.
Ликвидация системы государственного распределения выпускников учреждений профессионального образования привела к снижению спроса на молодых специалистов и потере связи между учреждениями профессионального образования и организациями - потребителями подготовленных специалистов. Выпускники, вынужденные на сегодняшний день заниматься самостоятельным поиском работы, оказались не готовы к этому, и потому этот поиск не всегда завершается успешно. Помочь выпускникам овладеть навыками эффективного поведения на рынке труда призвана описанная региональная целевая программа.
Список литературы:
1. Ваховский В.В. К вопросу формирования конкурентоспособности трудовых ресурсов на рынке труда // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2013. - № 1 [27]. - С. 189-195.
2. Московцева Е.А. Современные проблемы молодежи на рынке труда // Ученые заметки «ТОГУ». - 2013. - Том 4, № 2. - С. 16-20.
3. Лопаткин И.В. Механизмы адаптации современной российской молодежи на рынке труда // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2013. - Т. 13, № 4. - С. 41-44.
4. Шалаева В.А., Лаврентьева И.П. Человеческий потенциал развития трудовых ресурсов региона // Экономика труда. - 2014. - Декабрь.
5. Единая межведомственная информационно-статистическая система [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.fedstat.ru/indicators/start.do.
МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© Суетов А.К.*
Челябинский государственный университет, г. Челябинск
В статье рассматривается использование мотивации как функции управления персоналом. В современных условиях хозяйствования особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Таким образом, меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников в организациях сегодня используют как
Студент (бакалавр).
Экономика труда и управление персоналом
131
материальные, так и нематериальные методы вознаграждения за выполненную работу.
Ключевые слова мотивация трудовой деятельности, управление персоналом, технологии и методы мотивации.
Проблема мотивации персонала считается довольно исследованной равно как в иностранной, так и в отечественной литературе. Имеется много теорий и школ управления персоналом и его мотивации, много точек зрения, в некоторых случаях пусть даже полярных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются: А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др. Зарубежные исследователи, занимавшиеся этой проблемой: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд.
Мотивация представляется одним из существенных внутриорганизационных процессов, а особенность его состоит в том, что он непосредственно ориентирован на достижение целей организации [1]. Недостаток разработанной системы мотивации предопределяет предпосылки уменьшения конкурентоспособности компании, что отрицательно отразится на заработной плате и обстановке в коллективе. В современных условиях хозяйствования необходимо уделить особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для персонала организации. С целью успешного функционирования любого предприятия, нужно, чтобы было создано одно важное условие - использовать все потенциалы сотрудников.
Мотивацию труда можно рассматривать в статике и динамике. В первом случае на передний план выходит сложившийся уровень мотивации труда (высокий, средний, низкий) и фиксированный состав мотивов труда [3]. Во втором случае речь идет об изменении состава мотивов и о динамике уровня мотивации труда, например, от низкого к среднему и высокому, т.е. мотивация рассматривается в качестве процесса. Анализ существующего уровня мотивации позволяет наметить меры по его изменению. При анализе выявляется уровень мотивации всего персонала в целом, коллективов структурных подразделений, социально-профессиональных, половозрастных групп и т.п. На его основе разрабатываются дифференцированные меры по усилению мотивации труда, т.е. совершенствуется стимулирование труда. Динамика уровня мотивации выступает как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда.
Таким образом, мотивация труда - это система мотивов труда в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования труда, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т.д.
Процесс мотивации труда протекает циклически (рис. 1). Каждый цикл может усиливать или ослаблять мотивы труда. Если вознаграждение растет, оценка труда справедлива и работник морально поощряется, то его мотивация усиливается, и наоборот.
132 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
Рис. 1. Модель мотивации
В основе мотивации лежат потребности, притязания, ожидания ценности, интересы, мотивы человека и вознаграждения как способ удовлетворения потребностей [6].
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов и форм поведения.
Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же потребность, то есть существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, которые приводят к различному поведению при достижении своих целей.
Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Для каждой личности и социальной группы характерна определенная система потребностей, где есть доминирующие преобладающие потребности. В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, на какое-то время, отличаясь от доминирующей потребности. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования и развития [1].
Рис. 2. Классификация видов мотивационного воздействия
Экономика труда и управление персоналом
133
Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия (рис. 2).
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [3]. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни [5]. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные [2].
На основе изучения действующей системы мотивации труда определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.
Список литературы:
1. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: учебное пособие / И.В. Доронина. - Новосибирск: СибАГС, 2005. - 262 с.
2. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2007. - № 6. - С. 8-11.
3. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2009. - № 1. - С. 11-15.
4. Одегов Ю.Г., Федвенка А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, А.А. Федвенка, Е.С. Дашкова. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 336 с.
5. Перфильева И.В., Бондаренко М.П. Формирование трудовых ресурсов в сфере физической культуры и спорта // Вестник Евразийской академии административных наук. - М., 2014. - № 2 (27). - С. 106-116.
6. Перфильева И.В., Чернявская Е.Ю. Современные тенденции развития образования и их воздействие на состояние человеческих ресурсов // Физическое воспитание и спортивная тренировка. - Волгоград: ВГАФК, 2014. -№ 3 (9). - С. 127-132.
