CC BY
19
УДК 331.108
Аверина С.А. студент 2 курса институт экономики и управления
Папкина З.А. студент 2 курса институт экономики и управления
Северо-Кавказский федеральный университет научный руководитель: Грузинова И.С.
ассистент кафедра ГМУ Россия, г. Ставрополь МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТЬЮ И
ГРУППОЙ
Аннотация: В статье рассмотрена проблема мотивации сотрудников, как основного фактора, влияющего на эффективность деятельности предприятия. Подробно рассмотрена мотивационная модель российского ученого, профессора ВШЭ В. И. Герчикова. На основе проведенного исследования авторами предложены методы мотивации сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, модель мотивации В. Герчикова, управление сотрудниками, эффективность управления.
Averina S.A. student
2 course, Institute of Economics and management North-Caucasus Federal University Russia, Stavropol Papkina Z.A. student
2 course, Institute of Economics and management North-Caucasus Federal University Russia, Stavropol Supervisor: Gruzinova I.S. assistant Professor, GMU
Annotation:The article deals with the problem of motivation of employees as the main factor affecting the efficiency of the enterprise. The motivational model of the Russian scientist, HSE Professor V. I. Gerchikov is considered in detail. On the basis of the conducted research, the authors propose methods of employee motivation.
Key words: motivation, V. Gerchikov's motivation model, staff management, management efficiency.
Актуальность статьи заключается в том, что мотивация является главным фактором успешности управленческой деятельности. Правильно замотивированные сотрудники эффективнее выполняют задачи, которые ставят перед ними руководители. Однако сейчас управленческое звено все чаще сталкивается с проблемой того, что их подчиненные не заинтересованы в выполнении той или иной работы, так как руководство становится более ориентировано на получение прибыли, затрачивая меньше ресурсов.
О мотивации рассуждало много известных людей. Так, например, А. Маслоу в своей работе «Мотивация и личность» выделяет две группы потребностей: первичные, к которым относит биологические и потребность в безопасности и вторичные - социальные потребности, потребность в уважении и самореализации. Однако, Роберт Йеркс и Джон Додсон отмечали, что мотивация вызывает у людей определенные чувства и эмоции. Исходя из формулировки закона Йеркса-Додсона, можно заметить, что большая степень мотивации побуждает людей к большей активности. Если уровень мотивации остается предельно высоким, то с течением времени эффективность деятельности людей будет уменьшаться. Именно поэтому необходимо разработать определенную сбалансированную стратегию мотивирования, чтобы деятельность сотрудников была постоянная и эффективная.
В работе использованы следующие методы исследования: аналитический, обобщение, сравнительный анализ, синтез.
Мотивация всегда занимала важное место в жизни человека. Каждый день люди выполняют то или иное задание, руководствуясь какой-то целью. Кто-то хочет получить выгоду, а кто-то работает на благо всему обществу. Все эти процессы не могут происходить без определенного стимула.
Особую роль мотивация играет в сфере управления людьми. Ни одна компания не может иметь успех, если сотрудники не будут в этом заинтересованы. В связи с этим перед каждым грамотным руководителем, который сам желает достичь высоких целей, встает вопрос, как замотивировать подчиненных.
Исследователи, проводя определенные опыты, доказали тесную взаимосвязь между структурами, отвечающими за активизацию потребности и эмоционального фона удовлетворения этой потребности. На начальном этапе мотивация человека происходит по схеме: нужда - потребность -действие. Нужда является реальным состоянием организма, которое выражает необходимость определенных изменений своего носителя - человека для ее удовлетворения. Однако не всякая нужда может заставить людей действовать. Именно поэтому каждому руководителю как можно раньше необходимо определить какая цель может победить сотрудника действовать.
В настоящее время существует большое количество различных теорий мотивации, например, теория мотивации потребностей А. Маслоу, теория ожидания В. Врума, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера и др. однако более
подробно хотелось бы остановиться на модели мотивации Владимира Герчикова.
Профессор Герчиков разработал концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.
Для работников, относящихся к инструментальному типу, работа сама по себе не представляет никакой ценности, главную роль играют только деньги. Такой человек способен «пахать» с максимальной отдачей на любой работе, главное, чтобы ему хорошо платили.
А вот сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, будет ценить не вознаграждение, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая при этом на ее особой интересности или высокой оплате, лишь бы не было контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако «хозяином» очень сложно управлять - он не терпит, когда им командуют.
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он ставит на первое место результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова - открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Западный менталитет такой трактовки в принципе не допускают, там принято считать, что всегда виноват руководитель, что он недостаточно мотивирует людей и т. п. Однако в России такие взгляды не работают.
Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, позволяющий отнести человека к тому или иному типу. Правда, встретить в природе чистые типажи - большая редкость. В каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Наиболее часто в России встречается люмпенский тип. Исследования показали, что в Российских компаниях работает до 30-35% «люмпенов», тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12%.
Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.
В настоящее время понятие мотивации для многих групп людей является довольно расплывчатым и непонятным. Никто не может дать какой-то определенный конкретный ответ, что же это.
Для многих, кто приходит на должность руководителя, понятие «мотивация» непонятно, потому что в повседневной жизни с ним не сталкивались. В связи с этим руководящее звено не уделяет должное внимание способу мотивирования своих сотрудников, что влечет за собой негативные последствия: текучесть кадров и снижение уровня эффективности деятельности фирмы. Только тогда они понимают, что теперь просто необходимо обратить внимание на этот фактор, чтобы добиться определенных целей, которые стоят перед коллективом.
Руководители должны ответственно подходить к процессу разработки индивидуального типа мотивации, но все чаще пренебрегают этим. Связано это чаще всего с тем, что во время трудоустройства на работу собеседованиям отводится слишком мало времени. За время общения с потенциальным сотрудником работодатель чаще всего не успевает определить его психологические особенности и совершает фатальную ошибку, выбрав неправильный способ мотивации. Связано это тем, что последнее время работодатели стараются в сжатые сроки найти себе сотрудников, при этом стараются экономить не только финансы, но и свое время.
Для того, чтобы руководители компаний смогли добиться поставленных целей, им необходимо:
1. Подобрать HR-менеджера, который сможет грамотно подобрать подходящие кандидатуры;
2. Разработать с психологом несколько тестов:
- выявление наиболее подходящей сферы деятельности для того или иного кандидата (профориентационный);
- выявление реакции кандидата в той или иной ситуации (ситуационный
тест).
3. HR-менеджер проводит свое собеседование, раздавая каждому кандидату тесты. По результатам, специалист выбирает тех, кто лучше справился с поставленными заданиями;
4. Анкеты отобранных кандидатов с результатами тестов предоставляются руководителю.
5. Руководитель, на основе полученных данных, выявляет тип мотивации каждого кандидата.
6. Назначается собеседование с руководителем, на котором он уже будет выявлять, необходим ли тот или иной человек для работы в его организации
Стоит отметить, что этот процесс занимает очень много времени. Однако появится большее количество эффективных сотрудников, желающих работать на благо предприятия.
Использованные источники:
1. Крупина Е., 101 совет менеджеру по подбору персонала / Екатерина Крупина. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 80 с. ISBN 978-5-9614-4329-5
2. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 398 с. - (Серия: Бакалавр. Академический курс). - ISBN 978-5-9916-3610-0.
3. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 184 с.
