CC BY
11психология управления
УДК 331.101.3
М. Г. Федюковская
к проблеме совершенствования системы мотивации персонала на современном этапе
M. G. Fedyukovskaya. on the Problem of Perfecting the Personnel Motivation
system at the Present stage
Статья посвящена рассмотрению проблемы мотивации персонала в сфере управления современной организации. Автор анализирует социально-психологические факторы, учет которых позволит сформировать достаточно эффективную систему мотивирования персонала.
ключевые слова: мотивация; управление персоналом; материальные и нематериальные факторы мотивации; методы мотивирования персонала.
контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А.
The paper is devoted to considering the problem of motivating the personnel in the sphere of the modern organisation management. The author analyzes the social and psychological factors which account will allow to generate the system effective enough for the personnel motivation.
Keywords: motivation; personnel management; material and non-material factors of motivation; personnel motivation methods.
Contacts: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103.
Проблема мотивации персонала занимает центральное место в системе управления современной организацией, так как эффективная работа любой организации в наибольшей степени обусловлена качественной и продуктивной работой ее сотрудников. Для того чтобы предприятие оставалось конкурентоспособным, достигало поставленных целей и приносило максимальную прибыль, в стратегии управления персоналом должны использоваться эффективные методы мотивирования.
Мотивация персонала представляет собой одну из функций управления, основной задачей которой является установление мотивов деятельности каждого сотрудника и координирования этих мотивов с целями и стратегиями организации. Стимулирование работников как управленческий процесс предполагает формирование системы стимулов, усиливающих мотивацию сотрудников к выполнению трудовых обязанностей.
Для этого организации необходимо проводить исследования персонала, выявлять индивидуальные потребности и мотивы каждого сотрудника, а также под-
Мария Георгиевна Федюковская — доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат педагогических наук, доцент. © Федюковская М. Г., 2018
бирать подходящие способы мотивации и разрабатывать эффективные системы дополнительных социальных стимулов. Социально-психологические исследования и методы оценки мотивации способны выявить внутренние причины, влияющие на эффективность работы сотрудников.
Ф. У. Тейлор, разработавший концепцию научного управления и одним из первых предложивший комплекс мер по повышению уровня производительности труда, отмечал, что эффективность работы организации зависит от того, насколько менеджеры считаются со значимыми потребностями работников, насколько организация становится сплоченным коллективом, где все ее сотрудники лояльно относятся друг к другу, а не является лишь механизмом получения прибыли [1].
К основным управленческим концепциям относят теории, которые а) выделяют содержание мотивации и сосредоточены на внутренних потребностях индивида; б) теории процесса, где осуществляется анализ того, как поведение получает стимул, направляется, поддерживается и прекращается; в) теории, в основе которых лежит анализ особенностей личности самого работника.
В табл. 1 представлено краткое содержание основных управленческих концепций.
таблица1
классические управленческие теории и концепции трудовой мотивации
Теория и автор основные характеристики концепции
1 2
Содержательные теории
Теория потребностей Абрахама Маслоу В «пирамиде» Маслоу выделяются пять уровней потребностей: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности; 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Удовлетворение низших уровней потребностей предполагает стимуляцию следующего, более высокого уровня. Самую высшую ступень его пирамиды занимает потребность самовыражения и рост человека как личности, которая никогда не сможет быть удовлетворена полностью
Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда Выделил три ключевые потребности (потребности высшего уровня): 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Вознаграждение и усиление ожидания того, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или качественной работы, может усилить мотивацию для более производительной деятельности
Теория потребностей Клейтона Альдерфера Определил три группы потребностей: 1) потребности существования; 2) потребности в связях; 3) потребности в росте. Человеческие потребности могут двигаться сверху вниз и снизу вверх (что противоречит теории А. Маслоу)
теории отношений
Теория «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора Все люди по поведению делятся на два типа: 1) теория «Х» — нетрудолюбивые люди, которые хорошо работают только под постоянным наблюдением и принуждением; 2) теория «У» — мотивируют себя к труду и находят внутреннее удовлетворение в работе, если для этого созданы необходимые условия
Окончание табл. 1
1 2
Теория «2» Уильяма Оучи Теория «2» полагает, что забота организации о каждом работнике, качестве трудовых условий, привлечение работников к групповому принятию — это и есть те условия, при которых раскрывается весь потенциал сотрудников
Теория Элгара Шейна Представление о психологическом «соглашении» между руководителем и наемным работником основывается на мотивации, которая может быть: 1) рационально-экономической моделью; 2) социальной моделью; 3) моделью самоактуализации
Процессуальные теории
Теория ожиданий Виктора Врума Мотивация работника определяется факторами: 1) уверенность в конкретном результате при условии конкретных действий; 2) уверенность в получении адекватного морального и материального вознаграждения за приложенные усилия; 3) притягательность и удовлетворенность вознаграждением
Теория справедливости Дж. Стейси Адамса Основным источником трудовой мотивации является справедливость материального и морального вознаграждения между сотрудниками, которое работник ожидает получить за равно выполненную работу
Модель Лаймана Портера — Эдварда Лоулера Комплексная теория, включающая в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Результативный труд ведет к удовлетворению
Составлено по: [2]
Надо отметить, что в теориях классиков вопрос влияния мотивационной структуры работника на результативность труда практически не затрагивается.
Значительный вклад в изучение и развитие трудовой мотивации внесло исследование А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова «Человек и его работа» [3], где рассматриваются не только потребности, но и сам процесс формирования и функционирования мотивации, определяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности. Социально-философские взгляды на мотивацию работников выражены в трудах Ж. Т. Тощенко [4]; на пересечении мотивации и трудового поведения строится типологическая концепция В. И. Герчикова [5]. Автор типологической концепции мотивации В. И. Герчиков выделяет пять базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника, благодаря его методики руководители могут строить эффективную систему поощрений для сотрудников. В рамках его концепции вопрос прогнозирования трудового поведения на основе структуры мотивации получил наиболее существенное развитие и детальную методическую проработку.
Среди работ отечественных психологов, затрагивающих вопросы трудовой мотивации, следует отметить работы А. Н. Леонтьева, где психолог указывает на то, что трудовая деятельность работников социально мотивирована, и смысл труда для работника создается общественными или «смыслообразующими» мо-
тивами, которые придают деятельности работника личностный смысл. Подобной точки зрения придерживаются Л. С. Выготский, Е. П. Ильин и другие российские ученых в работах, посвященных смыслообразующим мотивам.
На основании проведенного анализа основных исследований в области проблемы мотивации можно рассматривать мотивацию как процесс, направленный на побуждение работников организации к активной и результативной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для индивида потребностей, ради достижения определенных целей. Процесс мотивации основан на функциях и особенностях сознания и психики, включает восприятие и рецензирование ситуации, целеполагание, разработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Среди основных механизмов мотивации выделяется приоритетность таких социальных элементов мотивации труда, как ценность «коллективности», значимость самого труда и личности работника. Другими словами, особое значение имеет социальная мотивация работников, т. е., в первую очередь, удовлетворение личных интересов и потребностей работников. Человеческие потребности достаточно исследованы и представлены разнообразными теориями и концепциями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность данного процесса.
Смысл мотивационного процесса определяется через его основные функции: объяснительно обоснованную и аргументированную рациональность поведения субъекта; направленную, блокирующую одни действия и допускающую другие; коммуникативную, прогнозирующую и раскрывающую общение в трудовой сфере; функцию социализации, посредствам понимания своей социальной роли в микро-и макросреде в коллективе; функцию корректирования, посредствам уточнения предшествующих и создания новых ценностных ориентаций, норм, идеалов.
Основные задачи мотивационного процесса управления заключаются в стимулировании работников к эффективной работе; создании у сотрудников положительного психологического настроя; удовлетворении базовых потребностей работников; сокращении издержек, снижении текучести кадров; повышении лояльности работников.
Методы мотивирования персонала можно условно разделить на две большие группы: 1) материальные методы; 2) нематериальные методы.
Первая группа методов характеризуется использованием преимущественно денежных средств и других материальных благ в качестве основного стимула положительного воздействия на работников. К первой группе методов относятся повышение заработной платы (считается наиболее эффективным методом воздействием на сотрудников, так как является основной выплатой); начисление всевозможных премий (данные виды выплат начисляются сотрудникам, достигшим или перевыполнившим поставленные планов, а также наиболее отличившимся работникам); процент от прибыли (процент от проданных услуг или товаров сотрудником, предприятием или подразделением); денежные выплаты за достигнутые цели (например, при успешном завершении какого-либо проекта может награждаться сотрудник в отдельности или вся команда); подарки сотрудникам (как правило, подарки дарят работникам и их детям в преддверии праздников и на день рождения); корпоративные скидки сотрудникам.
Неудовлетворенность работников уровнем оплаты труда является наиболее распространенной причиной увольнения, поэтому внедрение в систему управления материальных методов мотивации является наиболее эффективным способом добиться более высокой производительности труда. Данные методы имеют ряд преимуществ: высокая эффективность; материальное мотивирование положительно сказывается на работе практически каждого сотрудника; простота внедрения.
Но, несмотря на ряд преимуществ, у материального мотивирования есть также и отрицательные стороны: высокие финансовые затраты для компании (начисление премий и других поощрительных выплат требует немалых денежных средств); привыкание сотрудников к поощрениям; как следствие, снижение эффективности командной работы. Работодателям следует ответственно подходить к вопросу разработки и внедрения данной мотивационной системы.
Основными целями второй группы методов являются повышение лояльности сотрудников при условии снижения компенсации трудозатрат сотрудников; улучшение рабочих условий; поддержание здоровой атмосферы в коллективе; повышение продуктивности труда; поднятие корпоративного духа. Под нематериальными методами понимается такое вознаграждение труда, которое не требует выдачи денежных средств на руки сотрудникам, но требует финансовых вложений в систему мотивации и повышения производительности труда. Иными словами, это целый комплекс социальных методов, направленных на удовлетворение личных интересов работников к трудовой деятельности.
Анализ рассмотренных выше теорий потребностей (см. табл. 1) позволяет выделить следующие виды нематериальных личных интересов работников, учет которых необходимо осуществить при формировании современной и эффективной системы мотивации персонала:
• любовь к профессии;
• содержательность труда;
• профессиональный и карьерный рост;
• стремление к творческому росту;
• стремление к коммуникации;
• стремление к уважению;
• признание и доверие в коллективе;
• признание и доверие между работником и руководителем;
• самостоятельность и ответственность в работе;
• престиж;
• хорошие условия труда;
• интерес безопасности и здоровья.
Соответственно, к методам социального мотивирования можно отнести:
• оплату питания работников за счет предприятия, приобретение спецодежды;
• оплату больничных, путевок, медицинское страхование;
• корпоративные мероприятия;
• обучение, повышение квалификации за счет предприятия;
• обеспечение социальных льгот, скидок, кредитов, займов;
• страхование;
• предоставление помощи сотрудникам, оказавшимся в тяжелом положении (получили заболевание, стал инвалидом и т. п., связанное с работой);
• публичное вынесение благодарности, поздравление, награждение.
Методы нематериального (социального) мотивирования, безусловно, являются
базой кадровой политики предприятия. Социальное мотивирование обеспечивает инициативность, творческий подход, новаторство, рациональность действий персонала, а правильная комбинация социальных и материальных методов могут принести значительные успехи в деятельности предприятия.
Помимо положительных методов мотивирования существуют и отрицательные, основой для применения которых является конфликтная ситуация. К методам наказаний относятся штрафы, депремирование, выговор и т. д. Применяя методы наказаний, руководитель должен учитывать индивидуальные и психологические особенности подчиненного и анализировать причины их проступков.
В компаниях, взявших курс на эффективность, где сотрудники признаются одним из ключевых элементов общего успеха, существует необходимость гармоничного комбинирования двух видов механизмов мотивации, материального и социального.
Результаты теоретических и практических социально-психологических исследований убедительно показывают, что в российских условиях преобладает классический тип культуры управления, с традиционными ценностями дисциплины и порядка. В организациях нередко наблюдается низкая производительность труда, отсутствует инициатива и новаторство работников. В данных организациях центральное место в управлении отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости организационной культуры [6].
Современные модели управления характеризуются усилением проявления его социальной природы: все в большей степени используются социальные факторы, акцент делается на повышение внимания к потребностям работников, а также уровень их благополучия. Работники организаций должны получать соответствующую их труду заработную плату, способствующую предотвращению текучести кадров и перехода квалифицированных работников к конкурентам.
Увеличение заработной платы не может служить единственным стимулом для работников, подобная мотивация имеет кратковременный эффект. Как правило, продуктивность работы наблюдается в течение 2-5 месяцев или более, в зависимости от психологических особенностей работника, а затем наблюдается спад заинтересованности работника в результате своей профессиональной деятельности.
В России трудовой оклад часто оценивается необъективно, не учитывается сложность работы, что приводит к таким проблемам, как равнодушие сотрудников, низкая заинтересованность работников в результатах труда. Половина того, что относит работодатель при трудоустройстве работника к социальному пакету (медицинская страховка, ежегодные отпуска, отпуск по уходу за ребенком, отчисления в пенсионный фонд), является законными требованиями работника по отношению к работодателю. Приоритетной проблемой мотивационной системы на предприятиях страны сегодня остается разработка способов социально-психологической мотивации сотрудников.
Литература
1. тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А. И. Зак. М.: Контроллинг, 1991. 104 с.
2. кравченко С. А. Социология. Новые и новейшие социологические теории через призму социологического воображения: учебник. 2-е изд. Т. 2. М.: Юрайт, 2014. 636 с.
3. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие. 2-е изд., исп. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.
4. тощенко Ж. т., Цветкова Г. А. Социология труда: учебник и практикум. 2-е изд., пере-раб. и доп. М.: Юрайт, 2018. 472 с.
5. типологическая модель мотивации В. И. Герчикова. [Электронный ресурс]. URL: http:// www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/ (дата обращения: 20.11.2018).
6. Баландина т. м. Социология управления: учеб. пособие. Саратов: Изд-во Сарат. соц.-экон. ин-та (филиала) РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2016. 224 с.
