CC BY
58
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Motivation and stimulation of labor activity
Фольмер К. А.
Студент 4 курса, Факультета экономики и управления, Уральский государственный университет путей
сообщения, Россия, г. Екатеринбург e-mail: _ folmere5@mail.ru
Folmer K. A.
4ndyear student, Faculty of Economics and Management, Ural State University of Railway Transport, Russia, Yekaterinburg e-mail: _ folmere5@mail.ru
Научный руководитель: Кондрачук О. Е.
старший преподаватель кафедры «Экономика транспорта», Уральский государственный университет путей
сообщения, Россия, г. Екатеринбург e-mail: kolga- 70@mail.ru
Scientific adviser Kondrachuk O. E.
Senior Lecturer Department of «Economics of Transport» Ural State University of Railway Transport, Russia, Yekaterinburg e-mail: kolga- 70@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматриваются сущность и роль мотивации и стимулирования персонала. Изучение этих процессов занимают огромную роль в деятельности организации. Задача менеджеров следить за качественной, скоординированной работой персонала, чтобы этого добиться необходимо уметь правильно разработать систему мотивации персонала, которая получит большую вовлеченность сотрудников в работу и выполнение её на высшем уровне. В статье разобраны виды мотивации и стимулирования персонала, которые направлены на повышение эффективности работы компании. Также разобраны способы выявления снижения работоспособности сотрудников и их повышение. Для получения высокой работоспособности, люди должны быть отвлечены от своих личных проблем и иметь адаптацию в коллективе, то есть не иметь напряжённых отношений с коллегами. Чем лучше работает персонал, тем больше компания получает прибыли.
Annotation.
The article examines the essence and role of staff motivation and incentives. The study of these processes play a huge role in the activities of the organization. The task of managers is to monitor the high-quality, coordinated work of personnel, in order to achieve this, it is necessary to be able to correctly develop a personnel motivation system, which will receive greater involvement of employees in work and its implementation at the highest level. The article analyzes the types of staff motivation and incentives, which are aimed at improving the efficiency of the company. Also, methods of detecting a decrease in the performance of employees and their increase are analyzed. To obtain high performance, people must be distracted from their personal problems and have adaptation in the team, that is, not have tense relationships with colleagues. The better the staff, the more the company makes a profit.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, эффективность, организация.
Key words: motivation, stimulation, staff, efficiency, organization.
Эффективность деятельности организации и его успех всегда зависит от качественно выполняемой работы сотрудников. А качество их работы заключается в том, на сколько правильно сотрудник выполняет свои
должностные обязанности.
Мотивация сотрудников является одним из способов улучшения качества и производительности труда и подразумевает под собой совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [1]. То есть мотивация подразумевает под собой заинтересованность сотрудников активно выполнять свою работу, так как за это может последовать какое - либо поощрение, будь то удовлетворение личностных потребностей или вклад в организацию.
Стимулирование же является средством достижения необходимых результатов и представляет собой комплекс мер, направленных на удовлетворение потребностей работника, по большей части материальных.
Следовательно, мотив - это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул - это вожделенный объект. А значит, мотивация - процесс внутренних побуждений, а стимулирование - процесс побуждений извне [2].
Перед тем, как пойдет речь о мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала, нужно определить цели. В данных процессах существует две стороны — это работодатель и работник. Для работодателя главная цель заключается в получении эффективной работы персонала и, следовательно, в увеличении прибыли. Для работника главной целью является удовлетворение потребностей посредством получения вознаграждения.
Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а также особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджеру компании получить желаемый результат.
Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.
Мотивация и стимулирование персонала входит в задачи менеджера. Он является ответственным лицом, которое отвечает за скоординированную работу сотрудников. Менеджер - это универсальный сотрудник, который понемногу разбирается во всех сферах деятельности организации, либо может быстро изучить поверхностно конкретную сферу деятельности и принять нужное решение [3]. Поэтому он должен уметь найти подход к каждому сотруднику и правильно замотивировать, так как некоторым работникам созданные стимулы могут показаться не интересными или их достижение им покажется простой тратой времени. Но квалифицированного менеджера данная задача не должна ставить в тупик. Он пытается выяснить причину и понять, из-за чего некоторые сотрудники выполняют работу не в полную силу. Здесь могут выясниться несколько проблем, например, работник по мимо своих должностных обязанностей на рабочем месте занимается посторонними делами, что в итоге его отвлекает от работы. Важно, чтобы сотрудник был адаптирован в коллективе, чтобы не было никакой критики со стороны коллег по отношению к этому человеку, так как если будет в офисе стоять негативная обстановка, то человек не сможет спокойно работать и реализовывать свой потенциал. Также у сотрудника могут быть проблемы в семье, со здоровьем, и поэтому он не может
сконцентрироваться на работе.
После того, как менеджер сумел выяснить причину низкой работоспособности сотрудника, нужно принять меры. Первый метод, которым можно воспользоваться для решения данной проблемы, это побеседовать с данным сотрудником на едине и дать ему понять, если он продолжит также работать, его ждет увольнение. Существует и второй метод, если менеджер не хочет терять данного сотрудника, то ему можно предложить отпуск, чтобы он решил все свои проблемы или замотивировать высшей должностью, что вызовет у сотрудника интерес к своей работе.
Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная. В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов.
Нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу. То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение [4].
Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Данный подход является очень эффективным, так как никому не хочется платить из своей зарплаты за несвоевременное выполнение работы и т. п. Поэтому сотрудники пытаются выполнить свою работу вовремя, чтобы им не пришлось потом уплачивать штраф.
Рассмотрим различные примеры форм мотивации. У каждого человека имеются свои личные потребности. Кто-то заинтересован в том, чтобы заработать как можно больше заработной платы. Для кого-то важен должностной статус и его мотивацией служит рост по карьерной лестнице [5]. Другой человек может заинтересоваться поездкой в другую страну за счет компании. Все эти формы мотивации имеют место быть в компаниях. Только перед их введением, нужно проанализировать персонал организации, чтобы понять какие у людей интересы и что их может сподвигнуть на активную работу.
Мотивация и стимулирование сотрудников сейчас распространенный процесс в современном мире. Например, при трудоустройстве людей на работу, практически везде предлагается не фиксированная заработная плата из месяца в месяц, как раньше наблюдалось во всех организациях. Теперь работодатели заинтересованы, чтобы сотрудники были вовлечены в рабочий процесс и продавали как можно больше. Поэтому сейчас заработная плата сотрудников складывается из двух параметров, это минимальная фиксированная ставка за месяц и проценты за проданные этим человеком товары или услуги [6]. Такой метод оплаты труда позволяет работнику получать столько заработной платы, сколько сотрудник оформил сделок по продажам, это является хорошей мотивацией для персонала, так как от их работы зависит их финансовое положение.
Не стоит забывать про мотивацию сотрудников, которые работают на удаленной основе. На первый взгляд кажется, что работников на удаленке сложно мотивировать. Они могут находиться на другом конце страны или вообще заграницей. Это подразумевает отсутствие личного «живого» контакта. То есть сотрудник не имеет возможности посетить просторный и светлый офис, гораздо меньше общается с коллегами. Однако это не отменяет эффективности способов мотивации, которые существуют в организации.
Сотрудников, которые работают онлайн можно мотивировать на совещаниях с менеджерами онлайн. К примеру, выражать публичную благодарность за эффективно проделанную работу или поздравлять работника со значимыми датами, так он будет понимать, что важен для организации, в которой работает и будет стараться качественнее выполнять свою работу.
Сегодня проблема мотивации персонала так же нашла широкое отражение и в гостиничном бизнесе. Индустрия гостеприимства, ставшая на сегодняшний день одной из крупнейших отраслей мировой экономики,
продолжает бурно развиваться. Персонал гостиницы - наиболее важное звено в цепи получения доходов и извлечения прибыли в индустрии гостиничного бизнеса. В большинстве российских предприятий гостиничного хозяйства отсутствует система работы с персоналом, охватывающая как решение глобальных, долговременных задач, так и решение текущих, повседневных проблем.
Научная новизна исследования состоит в том, что выявлены факторы, мотивирующие персонал к результативной деятельности в гостинице; разработаны рекомендации, направленные на совершенствование мотивации и ее влияния на результативность деятельности организации.
Посредством анкетирования среди 32 сотрудников гостиницы «Каприз» было проведено исследование уровня мотивации персонала (рис. 1). Гостиница расположена в городе Кировград, в ней для отдыхающих предоставляются комфортные условия с высоким уровнем сервиса. Интерьер выполнен в классическом стиле, что позволяет проживающим почувствовать уют в период размещения.
30 25 20 15 10 5 0
>5
0
1
н
о ю
о. ш
-е-
о
||- I
5 .
|||
о ю
0
1
36 ш
I
01
т
>
о
о ю
Я >
£ Е
■ Высокий ■ Средний ■ Низкий Рисунок 1. Анкетирование сотрудников гостиницы «Каприз»
По данным диаграммы можно сделать вывод, что в гостинице созданы высокие условия труда, это потвердели 78% опрошенных сотрудников. Заработная плата, перспективы профессионального роста, также стоит на высокой позиции, что создает хорошую мотивацию для персонала. Так как у сотрудников есть стимул по достижению более высокой профессиональной должности с высокой заработной платой. Но также по данному исследованию были выявлены и низкие позиции, такие как плохие взаимоотношения с коллегами и низкая возможность получения премии за качественно выполненную работу.
Далее в анкете была затронута степень и оценка мотивированности сотрудников в организации. Общее число респондентов, считают себя замотивированными на работу. Рассмотрим, как срок работы в организации влияет на мотивированность сотрудника (рис.2).
■ Да ■ Скорее да, чем нет ■ Скорее нет, чем да ■ Затрудняюсь ответить Рисунок 2. Мотивированность сотрудников в организации
Диаграмма показывает, что 47% опрошенных сотрудников, считают себя замотивированными организацией. Это показывает, насколько персонал ознакомлен с системой мотивации гостиницы, как материальной, так и нематериальной. Работать с этими сотрудниками намного легче, так как при выполнении своей работы они думают о последующей выгоде для себя или компании, что повышает их работоспособность.
Выявленные проблемы исследования, могут тормозить мотивацию сотрудников и создавать неохотное пребывание на рабочем месте из-за плохо развитой корпоративной структуры. Чтобы избежать снижение мотивации сотрудников, необходимо придерживаться следующих рекомендаций. Во-первых, нужно сформировать стимулы для эффективного выполнения работы персоналом, в данном случае это могут быть премии. Во-вторых, ввести нематериальные способы мотивации, это такие как похвала, дополнительные выходные дни, при перевыполнении квартального плана продаж. И в-третьих, проводить совместные тренинги по повышению квалификации сотрудников или создать определенные дни, когда весь персонал будет собираться вместе и проводить досуг. Это позволит сплотить и улучшить рабочие отношения внутри коллектива.
При правильном использовании мотивации и средств стимулирования можно добиться отличных результатов в финансовом положении организации, настроя сотрудников и в общем развитии компании.
В наше время всё больше людей работает не на той работе, где им интересно, а там, где больше платят заработную плату. И поэтому менеджерам, всё чаще приходится мотивировать своих сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей. Если бы как можно больше людей занимались своим любимым делом и развивались в нем. То к мотивации и заинтересованности сотрудников можно было бы прибегать как можно реже. Люди часто закрывают глаза на то, что занятие делом, которое приносит им удовольствие может не только создавать им положительные эмоции, но и при упорной работе и развитии может приносить хороший доход, который они не смогли бы получить на той работе, куда ходят из-за безысходности.
Таким образом, мотивация и стимулирование трудовой деятельности являются одними из важнейших факторов получения эффективной деятельности организации. Менеджер должен уметь вызвать желание персонала к работе и зажечь в них ту самую «искру», с которой они будут достигать всё новые вершины в своей детальности и выводить компанию на новый уровень прибыли. Главное, понимать, как правильно воздействовать на работников, чтобы у них появился интерес к выполнению своих обязательств, а не просто просиживание
рабочих часов. Ведь если в организации на систему мотивации будет отведено не существенное внимание, то персонал будет ходить на работу только «для галочки», чтобы в конце месяца им выплатили заработную плату, на которую они смогут закрыть свои потребности. Поэтому каждая компания вправе сама выбирать, что она ждет от своей деятельности, либо простое существование, которое будет лишь покрывать расходы на производство, либо добиваться высот и завоевывать «сердца» потребителей своим продуктом, с помощью заинтересованных в этом сотрудников.
Список используемой литературы:
1. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения, 2008. №3. - 59 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 а
3. Горелов Н. А., Круглов Д. В., Мельников О. Н. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов - М.: Издательство Юрайт, 2021. - 270 с.
4. Афанасьева В. С. Эффективные методы мотивации персонала // Аллея науки, 2020 - Т. 2 - № 12(51) -
458 с.
5. Позднышева И. В. Мотивация персонала // Аллея науки, 2020 -Т. 1 - № 9(48) - 267 с.
6. Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное пособие // М.: ИНФРА-М, 2020. - 346 с.
