CC BY
2
стороны учащегося. Конечно, нельзя ждать от ребенка только что ступившего на порог школы всех требований, но после окончания начальных классов ученик должен будет постепенно организовывать свое время и самостоятельное освоение знаний. Общепринято сложилось мнение, что к сдаче ЕГЭ должна готовить не школа, а репетиторы. Так как учитель дает лишь 30% обучающего материала, а оставшиеся 70% школьнику придется отрабатывать самостоятельно. Школа может подготовить учащегося к сдаче ЕГЭ по двум обязательным предметам для успешного получения аттестата. Задачей школы является выработать инициативу к самостоятельному изучению материала у учащихся.
Использованные источники:
1. Нейл Смелзер, Либарле, Селигсон, 1970.
2. Колесниченко Л.Ф. и др. Эффективность образования. М., 1991.
3. http://kurs.znate.ru (сайт содержит публикации, документы и справочные материалы).
Сулейманова А.В. Кабирова С.З. студент
Башкирский государственный университет
Россия г. Уфа
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ-ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
Эффективная мотивация - вопрос, который интересует каждого руководителя . Как удержать на работе хороших специалистов, сделать так, чтобы все члены коллектива работали с высокой самоотдачей и результативностью? У начальников, которые умеют правильно организовать и мотивировать своих подчиненных в работе всегда царит слаженность и здоровая конкуренция.[1.1] Однако далеко не всегда этого можно добиться лишь денежными поощрениями.
Руководитель каждый день сталкивается с тем,что рабочие работают нес полной отдачей,для них главное отработать нужное время,а результаты ни к чему.Я думаю,что мотивация это не принуждение за счет поощрения,а правильное объяснение сотруднику о вознаграждении его трудов.И завистит это от понимания самого работника,от восприятия,от его желаний и потребностей.
Если работник готов к работе с большим интересом и желанием встает задача руководителя,так как ннтерес может пропасть,если не промотивировать и простимулировать его во время,и в нужном направлении.Задача руководителя достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор и понять цель работника. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив ,а для кого-то интерес,эмоции и общение. Руководитель также
обязан заинтересовывать работника самой задачей.Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму.Человек задается вопросом нужно ли ему это,интересно ли,и к чему он в итоге придет.И выгодно ли ему с позиции удовлетворения своих потребностей. Из всего этого можно сделать вывод,что мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией сложно и в большом и маленьком коллективе. Руководитель должен приподнести какую-либо работу должным образом,правильно,потому что очень важен внутренний подход к человеку.Есть разный тип людей.Есть люди-начальники,люди-подчиненные.Одни просто хорошо выполняют работу,которую им поручили,а другие не могут,они наоборот хорошо контролируют выполняемую работу.Просто нужно увидеть это в работнике.И после этого уже мотивировать его правильно. Все это очень сложный процесс.Поэтому большинство руководителей поступают проще.Не интересуясь ничем,просто мотивацией делают деньги,а когда работник достигает своей цели в виде удовлетворения своих потребностей просто опускает руки и передает все на самотек,в следствии понижается работоспособность.Таким образом руководитель теряет ценного работника.И такой кругооборот происходит все время.Опять приходим к тому,что мотивация это очень сложный процесс,к которому нужно приходить с большой ответственностью и вниманием.
Стимулирование же более простой механизм.Он подходит для более ленивых руководителей,так как для этого не нужно днями напролет понимать и изучать сотрудников,их психологию.Хотя у каждого человека есть потребностей и разных уровней,просто степень важности разная.Но стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Стимулирование является дополнением для управления персоналом для руководителя,но если в реале посмотреть,то он становится главным и первым.Например, не всегда есть возможность поставить перед сотрудником интересную задачу. Или ваш сотрудник освоил эту профессию по одной простой причине, ВУЗ близко к дому был. В общем, сотрудник имеет недостаточный интерес к выполнению поставленной задачи,не загорелся у него глаз. Конечно, внутри у него мотивация присутствует, но недостаточная.Также стимулирование имеет смысл, когда например, нужно сделать работу в кратчайший срок, съездить в далёкую командировку, выполнить другие повышенные требования.В таких случаях руководителю приходится обращаться к стимулированию. Стимулирование является дополнительным рычагом для воздействия на работника.Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы направлены на социальную составляющую человека.А нематериальные например, фотография на доске почёта, почётный знак, похвала перед другими сотрудниками. Но не всегда стимулы работают.Причиной является
отсутствие мотивации.Именноо поэтому в основном стимулировние не работает. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату. Люди быстро привыкают к хорошему отношению.Руководителю нужно чувствовать эти моменты и умело обращаться со стимулами.
Использованные источники:
1.Алекс Чернов [Электронный ресурс ] : Об основных принципах мотивации персонала
2011-04-19 http://www.hr-portal.ru/blog/ob-osnovnyh-principah-motivacii-personala
Сюткина К.С. студент Мингазова З.Р., к.п.н. старший преподаватель Башкирский ГАУ Россия, г. Уфа СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННО -АНАЛИТИЧЕСКИХ СИСТЕМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ В РБ Республика Башкортостан на протяжении почти 10 лет, начиная с 1993 года, ведет процесс информатизации общества. Проанализировав государственные и муниципальные информационные технологии можем сказать, процесс становления информационного общества в Башкортостане проходит медленно и неэффективно.
В основном по всем составляющим индекса «ИКТ в государственном и муниципальном управлении», относящимся к органам государственной власти, Республика Башкортостан имеет значения, соответствующие среднероссийским показателям, и занимает 51 место среди субъектов РФ (рисунок 1).
Рисунок 1 Индекс Республики Башкортостан
