CC BY
166
УДК 658.3.07
МОТИВАЦИОННЫЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ
КРИЗИСА
MOTIVATION ASPECT OF CRISIS MANAGEMANT
Голова В.С.
Южно-Российский институт управления - филиал
Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Golova V.S.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: В статье рассматривается построение системы мотивации персонала в условиях экономического кризиса. Раскрыты основные принципы и методы использования материального и нематериального стимулирования. Представлены статистические данные мотивационных механизмов персонала и использование их в практике управления организацией.
Ключевые слова: Мотивационные механизмы, антикризисное управление персоналом, материальное стимулирование, нематериальная мотивация.
Annotation: The article analyses the construction of a system of personnel motivation in the economic crisis . They are the main principles and methods offinancial and intangible incentives in this article. Statistics of human motivational mechanisms and their use in the practice of management of the organization .
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 3 - 4 (июль - декабрь) 2015
Key words: Motivational mechanism , crisis management personnel , financial incentives, non-motivation .
В периоды экономических кризисов предприятия рискуют не только финансовыми ресурсами, но и, что не менее важно, потерей квалифицированного персонала, без наличия которого невозможно удержание конкурентных позиций на рынке и выхода из кризиса. Проблема удержания и правильной мотивации эффективных кадров становится необходимостью в антикризисном управлении компанией. На практике большинство руководителей российских организаций делают акцент на поддержание и развитие производства, сферы маркетинга, уделяя недостаточное внимание мотивационному аспекту в управлении человеческим капиталом, аргументируя это нехваткой материальных средств. В статье рассмотрена система мотивации и стимулирования персонала, адаптированная под современные реалии нестабильной экономической ситуации и обоснована необходимость их использования в антикризисном управлении.
Механизмы мотивации персонала в кризисных условиях требуют изменений в системе материального и нематериального стимулирования, поскольку деятельность организации сопровождается серьезными кадровыми проблемами.[1] Можно выделить наиболее распространенные среди них:
• неудовлетворённость заработной платой, в связи с задержками выплат и уменьшении разницы между оплатой труда работников разных профессиональных уровней;
• отток высококвалифицированных кадров, в силу отсутствия системы удержания и вовлеченности и повышенной конкурентной борьбы компаний;
• социально-психологическая нестабильность, вызванная тревогой от возможности потери работы, неуверенности в перспективах развития организации.
Реализация плана выхода предприятия из кризисного положения включает в себя проведение кардинальных преобразований всей структуры управления кадрами в условиях ограниченности временных и финансовых ресурсов. Основные задачи, которые стоят перед HR-менеджером в условиях кризиса - это стимулирование и вовлечение всех работников в деятельность по реализации антикризисных мероприятий и управление рисками возникновения конфликтов и демотивации сотрудников. [2]
Эффективное управление данными процессами осуществляется путем:
• обеспечения знания и адекватного анализа всем трудовым коллективом текущей обстановки и ее развития с учетом решений и планов руководителя по выходу из кризиса;
• реализации оптимальной системы мотивирования и стимулирования персонала на необходимые организации действия, будь то работа в прежней должности, ее изменение или вовсе увольнение.
Для понимания основных мотивационных приоритетов работников в нарастающих кризисных условиях обратимся к результатам социологических исследований международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенным в мае-июне 2014 года в России.
[3]
Рисунок 1 Мотивация персонала на российском рынке труда
Главным мотивирующим фактором для большинства россиян
является уровень оплаты труда (77%), далее выступают такие факторы,
как возможность карьерного роста (38%), масштабные и интересные
задачи (37%), комфортная атмосфера в компании (37%).
В процессе анализа результатов исследования 2012 года,
наблюдается изменение в ключевых мотивационных факторах к 2014-2015
годам. Карьерный рост снизил свою важность, его отметили только 38%
респондентов по сравнению с 45% двумя годами ранее. Снизилась
привлекательность возможности обучения (18%). На фоне этого на первый
план выходят такие стимулирующие аспекты, как масштабные и
интересные задачи (37%), комфортная атмосфера в компании (37%).
Следует добавить, что в условиях кризиса внутренняя мотивация
работников переживает существенные изменения. Преобладающими
мотивами становятся избегание неудач, страх увольнения, уменьшение
дохода.[4] В этой ситуации материальное стимулирование сотрудников
должно строиться в соответствии со следующими принципами:
• при уменьшении фиксированной части заработной платы
предоставлять возможность получения дохода за счет увеличения
переменной части, которую связывать с вкладом сотрудника в достижение
стратегических и финансовых целей компании. Основная тенденция в условиях экономической нестабильности - трансформация оплаты труда в оплату результата.
• разъяснение работникам, по каким принципам формируется их заработная плата, какие способы получения вознаграждения они могут реализовать в сложившейся ситуации, как рассчитывается величина полагающейся премии и сроки производимых выплат.
• регулярный оперативный контроль достижения персоналом поставленных целей в виде отчетов, общих совещаний и др.[5]
В периоды кризисов в связи с катастрофической нехваткой финансовых ресурсов, разумным становится применение нематериальной мотивации. Создание необходимого мотивационного социально-психологического климата, укрепление лояльности персонала, уменьшение панических настроений в коллективе - для всего этого нужна своевременная антикризисная нематериальная система мотивации. При ее создании используются разнообразные современные методы немонетарного стимулирования:
• организационное стимулирование - творческая работа, участие в управлении, творческие командировки;
• стимулирование на основе выражения общественного признания, - почетные звания и награды, публичные поощрения, похвала;
• задания, требующие определенных навыков и профессионализма;
• самостоятельность в решении некоторых вопросов;
• обратная связь о результатах;
• большая вовлеченность в работу;
• участие в принятии решений.
• дополнительные выходные дни, гибкий график работы.[6]
В условиях кризиса для любой компании важнейшим моментом управления персоналом становится увеличение и поддержание вовлеченности сотрудников к работе, так как именно уровень вовлеченности обеспечивает удержание высококвалифицированных сотрудников от ухода в другие организации.
Вовлеченность — это особое отношение к работе, когда сотрудник болеет за свою компанию, прикладывает усилия, чтобы выполнять свои должностные обязанности как можно лучше.
Опираясь на результаты исследований компании Kelly Services «Мотивация персонала на российском рынке труда», можно выделить факторы, способствующие удержанию работников в компаниях.[7] 80%
71%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Рис. 2 Факторы, способные удержать персонал в компании
Согласно исследованию, 71% опрошенных готовы изменить решение об уходе при условии повышения заработной платы, 35% весомым мотивом считают новые интересные задачи. Еще 25% сотрудников решат не менять работу, если организация предложит работу над проектами и командировки за рубежом.
Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного Kelly Services в России в мае-июне 2014 г. В исследовании приняли
участие более 5939 человек, преимущественно из Москвы (47%), Санкт-Петербурга (13%) и регионов (40%).
Основные компоненты эффективного управления вовлеченностью персонала:
• вдохновляющее лидерство;
• постоянное обучение персонала; [8]
• сильная корпоративная культура;
• развитие талантов каждого сотрудника;
• сильное чувство ответственности;
• наличие и следование организационной политики.
Использование всех перечисленных механизмов материальной и
нематериальной мотивации, своевременное создание необходимой системы выявления, удержания и стимулирования наиболее ценных квалифицированных кадров позволяет за максимально возможный период реализовать антикризисное управление в организации и вывести на новый конкурентный уровень.
Список литературы:
1. Багирова И.Х., Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник Томского государственного университета, 2011 , №4, с. 83-88
2. Некрасов В. Н. Противоречия в управлении и их роль в развитии стратегии организации [Текст] / В. Н. Некрасов, Е. Е. Мезенцев; Некрасов В. Н., Мезенцева Е. Е. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 3. - 2014. - С. 66-73. - Библиогр.: с. 73 (10 назв)
3. Исследования агентства Kelly Services «Мотивация персонала на российском рынке труда», [Электронный ресурс]. URL: http://www.kellyservices.ru/ru/ruHome/
4. Баева В. Д., Подходы к формированию оплаты труда в рыночной экономике // Труды V международной научно-практической конференции 13-15 декабря 2011 г. 2013, с. 243-253
5. Некрасов В. Н. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики [Текст] / В. Н. Некрасов, И. В. Пивоваров ; Некрасов В. Н., Пивоваров И. В. / Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. -№ 2. - 2013. - С. 62-68. - Библиогр.: с. 67-68 (10 назв.).
6. Кибанов А.Я., «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», Москва, ИНФРА-М, 2010, с. 289-290
7. Исследования агентства Kelly Services «Факторы, способствующие удержанию работника в компании», [Электронный ресурс]. URL: http://www.kellyservices.ru/ru/ruHome/
8. Васильев П. П. Управление формированием трудового потенциала как важный фактор модернизации российской экономики [Текст] П. П. Васильев; Васильев П. П. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 2. - 2014. - С. 201-207. -Библиогр.: с. 206-207 (7 назв.). - табл.
