CC BY
91
УДК 65.01
РОЛЬ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
THE ROLE OF MOTIVATIONAL MECHANISMS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE STAFF
Исаев А.В.
Южно-Российский институт управления - филиал
Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Isaev A.V.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: В данном докладе отражены основные мотивационные механизмы и показано их влияние на эффективность функционирования персонала. Также выявлены те факторы, которые имеют наибольшее значение в этом процессе. Помимо этого показана взаимосвязь и необходимость сочетания материальных и нематериальных факторов мотивации.
Ключевые слова: потребности, мотивация, управление, эффективность, стимулирование, материальный фактор, нематериальный фактор.
Annotation: This report reflects the main motivational mechanisms and show their influence on the efficiency of the staff. Also identified the factors that are most important in this process. In addition the relationship and the need for a combination of tangible and intangible factors of motivation.
Key words: needs, motivation, management, efficiency, incentives, material factor, an intangible factor.
Эффективная работа любой организации в долгосрочной перспективе немыслима без эффективной мотивации ее сотрудников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Данной проблеме посвящены исследования таких авторов, как Миляева Л.Г., Зинченко Г.П., Сазонова О.М.[4,5,6]
Сущность мотивации сотрудников заключается в изучении и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Основная цель системы мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность деятельности предприятия.
Анализ и изучение методов и направлений применения механизма мотивации в организациях представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач на сегодняшний день.
Эффективная мотивация - вопрос, который интересует каждого руководителя и сотрудника отдела кадров. У начальников, которые умеют правильно организовать и мотивировать своих подчиненных в работе всегда царит слаженность и здоровая конкуренция. Однако далеко не всегда этого можно добиться лишь денежными поощрениями.
Роль мотивации в управлении персоналом — недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное - уметь правильно заинтересовать своих сотрудников.
Процесс мотивации включает в себя следующие этапы:[1]
I этап - возникновение потребностей. Потребность заключается в том, что человек понимает, что ему чего-то не хватает. Она появляется в определенный момент и заставляет человека искать возможность и делать какие-либо шаги, чтобы исправить ситуацию. Потребности могут быть разными: например, физиологического, психологического и социального характера.
II этап - поиск возможностей устранения потребностей. После того как они возникли и создали проблемы для человека, он начинает поиски возможностей их устранения: удовлетворить, подавить либо игнорировать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять относительно сложившейся ситуации.
III этап - определение целей и направлений деятельности. Человек определяет, что и каким образом он должен осуществить, к чему необходимо стремиться и что необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность. На данном этапе желательно ответить на ряд следующих вопросов:
- Что необходимо получить, для того чтобы удовлетворить потребность?
- Что необходимо сделать, чтобы получить это?
- Насколько вероятна возможность добиться того, что необходимо?
- Насколько это сможет удовлетворить потребность?
IV этап - осуществление действия. На этом этапе человек прилагает усилия по осуществлению мер, которые позволят ему достичь того, что удовлетворит его потребность.
V этап - получение вознаграждения. Совершив определенные действия, человек или получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, или то, что он может обменять на необходимый объект. На данном этапе становится понятным то, насколько
выполнение действий привело к желаемому результату. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или же усиление мотивации к действию.
VI этап — устранение потребности. В зависимости от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности.
Говоря о видах мотивации, возникает вопрос: Какая мотивация лучше?
Все зависит от сотрудников. Именно в знании желаний, ценностей, интересов и потребностей вашего коллектива заключается основное правило успеха.
Руководителю необходимо знать, кто из подчиненных любит премии, а кто, наоборот, предпочитает похвалу или признание заслуг. Все люди разные, так что следует использовать комбинацию различных методов для достижения максимальных результатов.
В августе-сентябре 2013 года компания Kelly Services провела ежегодное исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда».[2] По его итогам, результаты представлены следующим образом. Основными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников, как и прежде, выступают «уровень оплаты труда» (76% опрошенных) и «возможности карьерного роста» (45% опрошенных). Помимо этого значительное влияние на мотивацию оказывают «комфортная атмосфера в компании» (35% опрошенных), «масштабные и интересные задачи» (35% опрошенных), «официальное трудоустройство и «белая» зарплата» (34% опрошенных) и «возможности обучения» (22% опрошенных). Менее значимыми стимулами были указаны такие как «имидж компании» (18% опрошенных), «зарубежные
проекты/командировки» (16% опрошенных), «профессионализм коллег» (16% опрошенных), «гибкий график» (11% опрошенных) и «удобное расположение офиса» (10% опрошенных). Статус работодателя также является одним из основных мотивационных факторов при принятии решения о выходе на работу. 94% опрошенных отметили, что учитывают репутацию компании, когда выбирают предложение по работе.
Итак, для повышения эффективности функционирования персонала, в первую очередь, следует определить, что намерен и ожидает получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и, допустим, социальная защищённость, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокий уровень качества жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определённой социальной группе, желание приносить пользу людям. Определение потребностей работника должно происходить до его приёма на работу и непрерывно подвергаться коррективам в ходе трудовой деятельности. Однако эта задача не настолько проста, чтобы можно было описать её по определённой схеме. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Однако это вовсе не так. Ведь если работник испытывает скрытую потребность в чём-либо, то он будет непременно искать возможность для её удовлетворения. В случае если она и дальше будет оставаться неудовлетворённой, это, несомненно, будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьёзным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности сотрудника, а так же понять, какие из них являются ведущими. Для этого при приёме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Необходимо определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти
именно те рычаги, через которые необходимо будет воздействовать. Однако не следует забывать про индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. Однако в то же время могут появляться и новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо непрерывно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.[3, С. 19-25.]
На мой взгляд, создание имиджа компании является далеко не последним мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени зарождать в человеке гордость за возможность иметь отношение к этой организации, ощущать себя её частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" является довольно важным звеном программы мотивации любого коллектива.
Практика управления показывает, что самые гениальные схемы и сценарии развития организаций бесполезны, если при этом остаются без внимания реальные интересы сотрудника. Но, несомненно, вне зависимости от личных стимулов все мы работаем ради дохода. Ради того, чтобы обеспечить достойное качество жизни себе и своим родственникам.
Казалось бы, ответ предельно ясен - деньги и есть основной стимул работающего человека. Однако следует принять во внимание следующее. Эффективность материального стимулирования бесспорна, но опыт все большего числа организаций показывает, что зарплата не является основным мотивирующим фактором. Иногда она только удерживает человека, но не более того. Несомненно, важность прямого материального вознаграждения нельзя недооценивать. Если компания развивается, обязательным условием является достойная зарплата сотрудников, сопоставимая с доходом в конкурирующих фирмах. Сегодня перечень материальных стимулов очень широк и включает практически все, что возможно конвертировать в денежном выражении: премии и бонусы; проценты от прибыли компании; предоставление материальных займов; льготное приобретение акций компании; полная или частичная оплата обучения, льготный отдых (часто распространяющийся и на детей сотрудников); различные виды страхования; компенсация мобильной связи, эксплуатации личного автотранспорта и т.д.
Но часто когда данное условие выполнено, директора с гордостью говорят о приличной, не хуже чем у других, зарплате, а компания стоит на месте, уступая свои позиции на рынке. И парадоксальным образом выясняется, что размер оклада и другие факторы материального стимулирования практически не влияют на интенсивность работы сотрудников. В этом случае руководству необходимо задуматься о других, нематериальных видах стимулирования.
Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей: мотивация должна быть реалистична; схема мотивации должна быть справедлива; принципы мотивации должны быть предельно понятны; мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников; система мотивации
не должна быть застывшей. Только соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на восемь часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно настолько же продлить жизнь работающим людям и повысить эффективность функционирования персонала.
Список литературы:
1. Мотивация. Теории мотивации. Система мотивации. Принципы мотивации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gennadii.pavlenko.name/best-you/how-problem
2. Мотивация персонала 2013: что кроме денег интересует сотрудников - [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.hr-portal .ru/article/motivaciya-personala-2013 -chto-krome-deneginteresuet-sotrudnikov
3. Власова Е. Система мотивации: Как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. № 8.
4. Миляева Л.Г. Методические аспекты управления стимулирующей функцией заработной платы персонала организаций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 3. С. 33-41
5. Зинченко Г.П. Управление персоналом как профессия // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 1. С. 25-32.
6. Сазонова О.М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 74-79
