Моральное стимулирование труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Во-вторых, возможно более эффективным было бы ликвидировать недостатки в использовании трудовых книжек улучшением их законодательной базы: предусмотреть наказание за потерю трудовой книжки по вине работника, или считать действительной только первую книжку; рассмотреть возможность создания электронной версии трудовой книжки для индивидуального учёта стажа; разрешить работодателям вносить в трудовую книжку сведения о взысканиях не только, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, чтобы более объективно отразить характеристики работника.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Киселев, И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда : учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М. : Эксмо, 2008. - 125 с.

2. Трудовое право России : учебник / отв. ред. : Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. - М. : Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 140 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в редакции от 22.11.2011 г.) // СЗ РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). -Ст. 3.

4. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (утверждён постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. №367), с изм. и доп.

5. Ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 №323-Ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2011. -№48. - Ст. 6724.

6. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

7. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках».

8. Путеводитель по кадровым вопросам / СПС «КонсультантПлюс»: http://base. consultant, ru (дата обращения: 05.05.2012).

Новая Инга Анатольевна, студентка гр. УГ1д-41 экономико-математического факультета УлГТУ.

Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. заведующей кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.

УДК 005.5

Т. В. ЗОТОВА, О. Е. СТЕКЛОВА МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

В настоящее время в организациях происходит возрождение системы морального стимулирования. Возвращаясь к опыту прошлых лет..стоит помнить о старых ошибках, исправлять недочёты. При соблюдении работодателем простых правил и внимании к потребностям подчинённых организация в короткий срок сможет добиться поставленных целей.

Ключевые слова: стимулирование труда, меры поощрения, моральное поощрение, моральные стимулы, средства стимулирования.

В СССР широко применялось моральное стимулирование, это была нормальная, принятая повсеместно практика. Но она была слишком формальна, всё внимание обращалось лишь на

© Зотова Т. В., Стеклова О. Е., 2012

внешнюю сторону процедуры, без понимания её внутреннего содержания. В расчёт не брались чувства и эмоции сотрудников, однако именно им стоит уделить особое внимание, чтобы повысить эффективность используемых средств морального стимулирования. Данные мероприятия не должны проходить для галочки.

В последнее время всё чаще говорится о необходимости всё это возродить. Продвинутые западные компании рассматривают многие забытые у нас формы морального стимулирования как удачные находки в области мотивации персонала. Получается, что всё новое - это хорошо забытое старое, и система успешно действует спустя много времени, вопреки изменению вкусов, менталитета и развитию науки. Очевидно, и нам стоит задуматься о возрождении забытого, обратиться к опыту прошлых лет. Сложностей возникнуть не должно, ведь отечественные предприятия всё чаще прибегают к традиционным инструментам морального стимулирования: благодарности в приказе, почётные грамоты, отметки в трудовых книжках, выдвижение лучших сотрудников на доски почёта, установление этих досок на рабочих местах и т. д. [1, с. 34-35].

Главное, возвращаясь к забытым приёмам, не повторить старых ошибок. Помните, что моральные стимулы должны быть престижны для ваших сотрудников и, в первую очередь, являться знаками общественного признания, повышающими эффективность управления человеческой активностью.

Руководителям необходимо постоянно расширять и совершенствовать формы морального поощрения персонала, для поддержания как заинтересованности работника, так и его трудовой активности, но делать это нужно продуманно.

Например, работодатели могут применять следующие меры морального поощрения работников:

1) публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации;

2) информирование всего персонала организации о достижениях работника;

3) направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

4) предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

5) создание работнику более комфортных условий труда;

6) предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

7). опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

8) поручение работнику выполнения специальных заданий, как выражение доверия руководства [2, с. 48].

При выборе мер морального поощрения лучше ориентироваться на те из них, которые являются наиболее значимыми для конкретного работника. В небольшом коллективе определить такие меры достаточно легко, поскольку в нём

существуют тесные неформальные связи как среди сотрудников, так и между руководителем и работниками. Поэтому нетрудно узнать, какому виду поощрения отдаёт предпочтение тот или иной работник. В больших организациях это сделать сложнее, потому в случае затруднений можно воспользоваться помощью самих работников. Для этого можно провести опрос, в котором предложить сотрудникам определить формы морального поощрения, которые они считают для себя наиболее ценными.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- поощрения должны быть предусмотрены за конкретные результаты деятельности, за результаты, к которым каждый сотрудник имеет непосредственное отношение и на которые может повлиять посредством решения задач, стоящих перед ним;

- меры поощрения за трудовые успехи должны быть установлены таким образом, чтобы для каждого более высокого достижения можно было применить более значимое поощрение;

- сотрудники должны быть уверены в том, что при условии выполнения ими повышенных обязательств руководство поощрит их в соответствии с результатами, которые будут достигнуты;

- необходимо постоянно поддерживать заинтересованность работников в постоянном улучшении их производственных показателей;

- нельзя допустить обесценивание моральных стимулов;

- необходимо учитывать нарастающее у сотрудников профессионально-техническое мастерство.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- - разработать положение, в котором будет прописан статус морального поощрения, работники должны быть осведомлены о нём;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определённых успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [3, с. 21].

Чтобы не допустить обесценения моральных поощрений, необходимо относиться к их использованию с большой осторожностью. Оно может произойти в случае поощрения лиц, на взгляд работников, не достойных награды. Частое использование моральных поощрений как в целом, так и в отношении отдельных работников так же может привести к обесценению. Наиболее распространённые моральные поощрения общего действия лучше применять так: благодарность в приказе - не более 10% в год, почётная грамота - не более 5%. На предприятиях численностью более 500 человек на доску почёта рекомендуется помещать фотографии не более 1% работников, в книгу почёта - не более 0,2% [1, С. 35-37]. Различного рода порицания, то есть негативные моральные стимулы, лучше не использовать. Это может привести не только к снижению трудовой активности ваших сотруд-

ников, но и негативно сказаться на социальнопсихологическом климате. Помните, чем реже используется стимул, тем значительнее его статус, подчинённым необходимо показывать, что вы видите их старания, оцениваете их и,порой, даже простого человеческое «спасибо», после выполнения сложной задачи, может быть достаточно.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Прошкин, Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации / Б. Прошкин, Е. Баканов // Человек и труд. - 2008. - №1.

2. Румянцева, Г. Прощаем и награждаем персонал / Г. Румянцева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - №7.

3. Омельяшок, А. М. Управление процессами мотивации труда / А. М. Омельянюк. - Брест : БГТУ, 2001.

Зотова Татьяна Викторовна, студентка УлГТУ.

Стеклова Ольга Евгеньевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ.

УДК 338.22

А .

Р. М. КАМАЛТДИНОВА, Р. Т. ХАЙРУТДИНОВ

БЛАГОСОСТОЯНИЕ НАСЕЛЕНИЯ - ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ СТРАНЫ

Рассматривается общее состояние проблемы благосостояния населения России и некоторых стран мира; приоритетом экономической политики страны должны быть личное и общее благосостояние населения, высокий уровень качества жизни, что позволит воспроизводить и эффективно использовать человеческий капитал как необходимый ресурс для достижения экономического роста.

Ключевые слова: благосостояние, экономический рост, человеческий капитал.

Россия является одной из самых богатых стран. К середине 2010 года российские международные резервы РФ составляли около 500 млрд долл., а общая сумма на счетах Стабилизационного фонда РФ составляла более 100 млрд

Камалтдинова Р. М., Хайрутдинов Р. Т., 2012

долл. Если добавить сюда оборот ВВП России, который ежегодно составляет до .1 трлн долл., то получится внушительная масса активов, которые мы, однако, не можем рационально использовать для своего же народа.

Долгие годы либеральные круги, находившиеся у власти, говорили о том, что экономика России слаба для того, чтобы взять на себя