CC BY
18
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ
УДК 349.2
И. А. НОВАЯ, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ВРЕМЕННОГО ХАРАКТЕРА. ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ЧТО НАС ЖДЁТ?
Раскрываются понятие и классификация временных условий трудового договора, а также проблемы, связанные с пробелами в законодательстве. Анализируются различные подходы к обоснованию необходимости трудовой книжки, после того как в России окрепла пенсионная система и появились лицевые счета.
Ключевые слова: трудовой договор временного характера, трудовая книжка, работодатель, работник.
Содержание трудового договора составляют его условия, т. е. «совокупность субъективных прав и обязанностей сторон» [1]. Раскрывая сущность указанных условий, специалисты в области трудового права делят их, базируясь на ст. 57 ТК РФ [3], на обязательные, дополнительные (факультативные) и информационные [1] или только на обязательные и дополнительные [2] в зависимости от необходимости их согласования и отражения в содержании трудового договора. Однако анализ ряда статей ТК РФ позволяет сделать вывод о возможности выделения в качестве критерия классификации названных условий трудового договора и иного признака -срока действия данного условия.
Условия трудового договора временного характера (или временные условия трудового договора) начинают и прекращают своё действие в рамках действующего трудового договора, т. е. когда трудовой договор заключён, но данное условие ещё не возникло, или когда трудовые правоотношения продолжаются, но права и обязанности работника и работодателя, обусловленные данным условием, прекращаются.
Временные условия трудового договора - это условия, которые целенаправленно устанавливают субъективные права и обязанности работника и работодателя, на срок, не идентичный сроку действия трудового договора.
Их классификацию можно проводить по различным основаниям. Во-первых, установление временных условий трудового договора может быть предусмотрено ТК РФ; диспозитивные начала трудового права и отсутствие прямого за-
© Новая И. А., Камалтдинова Р. М., 2012
прета позволяют нам сделать вывод о возможности установления временных условий трудового договора по соглашению сторон (если это допустимо и не противоречит нормам ТК РФ).
Во-вторых, временные условия трудового договора можно подразделять в зависимости от правового способа реализации трудовых прав и обязанностей. Такие условия могут устанавливаться:
1) по соглашению сторон трудового договора, т. е. путём индивидуально-договорного способа правореализации. Пример - условие об испытании, согласуемое сторонами при заключении трудового договора, а при фактическом допуске к работе - в виде отдельного соглашения, оформляемого до начала работы;
2) по инициативе работодателя посредством правоприменительного способа. Пример - временный перевод работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца, осуществляемый в случае общественной необходимости, вызванной чрезвычайной ситуацией. Такой временный перевод осуществляется путём издания работодателем приказа, а необоснованный отказ работника от временного перевода может быть расценён как дисциплинарный проступок;
3) по инициативе работника в порядке самореализации им своих прав. Пример - установление неполного рабочего времени по просьбе работника при наступлении предусмотренных законом юридических фактов, которые работник, при подаче заявления, должен подтвердить документально. Обязанность работодателя по установлению неполного рабочего времени длится, пока длится обусловившее изменение продолжительности рабочего времени обстоятельство.
В-третьих, временные условия трудового договора могут быть разделены в зависимости от способа обозначения окончания их действия:
1) конкретной датой. Так, например, работодатель обязан перевести работника на другую работу по ст. 73 ТК РФ на срок, указанный в медицинском заключении [5]. Представляется, что конкретной датой должен быть обозначен и срок действия испытания (для реализации сторонами права на досрочное расторжение трудового договора);
2) наступлением конкретного, оговоренного при установлении временного условия, события (выполнение работ, выход на работу временно отсутствующего работника, приём на вакантную должность постоянного работника и др.). Так, например, работник может быть по соглашению сторон временно переведён на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, и конечный срок можно обозначить как «до выхода на работу ...».
На практике при проведении трудоправовых процедур по установлению или изменению условий трудового договора со сроком действия могут возникнуть вопросы, вытекающие из их временного характера. Вот некоторые из них:
- допустимо ли увеличение или уменьшение срока временного условия? Полагаем, что дис-позитивные начала трудового права позволяют сторонам как уменьшать, так и увеличивать срок временного условия (при соблюдении предельного срока, установленного законом), если это не противоречит законодательству и сущности условия;
- возможно ли досрочное прекращение временного условия? Это опять же зависит от сущности временного условия. Если это, например, временный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то его досрочное прекращение влечёт неисполнение работодателем своих обязанностей. Если же это временный перевод по соглашению сторон, его досрочное прекращение допустимо по соглашению сторон. В некоторых случаях ТК РФ прямо указывает на возможность досрочной отмены временного условия, например, ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Рассматривая природу временного условия, решается и вопрос о его досрочной отмене в одностороннем порядке;
- как правильно оформить окончание срока временного условия? О документальном оформлении указанных действий ТК РФ не говорит. В специальной литературе указывается либо на
возможность издания правооформляющего акта - приказа, либо об отсутствии необходимости как-либо документально фиксировать окончание срока [8].
Есть ряд иных проблем, связанных с временными условиями трудового договора и не нашедших своего отражения в трудовом законодательстве, которые на данный момент решаются исходя из общих положений и принципов трудового права, однако для большей результативности правореализационной практики трудовое законодательство возможно дополнить рядом норм.
Трудовая книжка. Что нас ждёт?
После того как в стране изменилась пенсионная система и появились лицевые счета, надобность в трудовых книжках приуменьшилась. Настолько, что депутаты Государственной Думы заговорили об их отмене.
Практику других государств для решения проблемы брать не стоит: сколько стран, столько и действий, поэтому необходимо выбрать свой путь для решения стоящей задачи.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовом стаже работника. Трудовая книжка - своеобразное «лицо» специалиста. Благодаря этому документу кадровый работник получает достаточно чёткое представление о том, какой работник пришёл в коллектив, его профессиональный стаж, уровень квалификации, как долго он оставался на прошлых местах работы. Так же трудовая книжка может выполнять «защиту прав работника»: в случае увольнения сотрудника закон обязывает работодателя делать запись, отражающую конкретную статью закона, по которой было произведено увольнение. Это даёт возможность оспорить законность увольнения.
С другой стороны, трудовая книжка обладает и рядом недостатков в применении, и несовершенством в законодательной базе.
По итогам исследования складываются два мнения по данному вопросу.
Во-первых, трудовые книжки можно отменить в России, но для ликвидации трудовых книжек необходимо создать заменяющую базу.
После отмены трудовой книжки оценке будущего сотрудника будет способствовать трудовой договор. Ещё один документ, по которому работодатель сможет составить профессиональный портрет будущего работника, это рекомендация с прошлого места работы. Из этого документа можно получить исчерпывающую информацию о профессиональных и психологических характеристиках соискателя.
Во-вторых, возможно более эффективным было бы ликвидировать недостатки в использовании трудовых книжек улучшением их законодательной базы: предусмотреть наказание за потерю трудовой книжки по вине работника, или считать действительной только первую книжку; рассмотреть возможность создания электронной версии трудовой книжки для индивидуального учёта стажа; разрешить работодателям вносить в трудовую книжку сведения о взысканиях не только, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, чтобы более объективно отразить характеристики работника.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Киселев, И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда : учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М. : Эксмо, 2008. - 125 с.
2. Трудовое право России : учебник / отв. ред. : Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. - М. : Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 140 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в редакции от 22.11.2011 г.) // СЗ РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). -Ст. 3.
4. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (утверждён постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. №367), с изм. и доп.
5. Ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 №323-Ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2011. -№48. - Ст. 6724.
6. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках».
8. Путеводитель по кадровым вопросам / СПС «КонсультантПлюс»: http://base. consultant, ru (дата обращения: 05.05.2012).
©во®©®®®©®©®®®©®«©®©
Новая Инга Анатольевна, студентка гр. УГ1д-41 экономико-математического факультета УлГТУ.
Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. заведующей кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.
УДК 005.5
Т. В. ЗОТОВА, О. Е. СТЕКЛОВА МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
В настоящее время в организациях происходит возрождение системы морального стимулирования. Возвращаясь к опыту прошлых лет.,стоит помнить о старых ошибках, исправлять недочёты. При соблюдении работодателем простых правил и внимании к потребностям подчинённых организация в короткий срок сможет добиться поставленных целей.
Ключевые слова: стимулирование труда, меры поощрения, моральное поощрение, моральные стимулы, средства стимулирования.
В СССР широко применялось моральное стимулирование, это была нормальная, принятая повсеместно практика. Но она была слишком формальна, всё внимание обращалось лишь на
© Зотова Т. В., Стеклова О. Е., 2012
внешнюю сторону процедуры, без понимания её внутреннего содержания. В расчёт не брались чувства и эмоции сотрудников, однако именно им стоит уделить особое внимание, чтобы повысить эффективность используемых средств морального стимулирования. Данные мероприятия не должны проходить для галочки.
