CC BY
336
Системный анализ. Моделирование. Транспорт. Энергетика. Строительство _Экономика и управление_
ш
УДК 005.95/96
Шлепнёва Елена Игоревна,
аспирант кафедры «Управление качеством» ФБГОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения»,
тел. 8-902-171-96-97, e-mail: eshlepneva@yandex.ru
ИНСТРУМЕНТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ОАО «РЖД»
E.I. Shlepnjova
TOOLS OF STIMULATION OF THE PERSONNEL IN JSC «RUSSIAN RAILWAYS»
Аннотация: Рассмотрены инструменты стимулирования персонала в ОАО «РЖД».
Ключевые слова: мотивация, поощрение, методы стимулирования.
Abstract. Instruments of stimulation of the personnel in JSC «Russian Railways» are considered.
Keywords: motivation, encouragement, methods of stimulation.
В ОАО «РЖД» установлено достаточно большое количество видов поощрений [3]: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой ОАО «РЖД»; объявление Благодарности президента ОАО «РЖД»; присвоение званий и другие. Вышеперечисленные методы стимулирования применяются в рамках управления ОАО «РЖД», аналогичные виды поощрений используются на железнодорожных предприятиях, ниже приведены основные из них:
- награждение победителей трудового соревнования среди коллективов участков производства;
- премирование по фонду мастера;
- награждение победителей конкурса «Лучший по профессии»;
- премирование за рационализаторские предложения;
- объявление благодарности;
- награждение почётной грамотой;
- размещение фотографии на доске почёта.
Рассмотрим каждый из перечисленных выше методов стимулирования в отдельности.
Итак, трудовое соревнование среди коллективов участков производства предусматривает повышение ответственности каждого работника локомотивного депо за выполнение качественных и экономических показателей работы, индивидуальной и коллективной ответственности в вопросах обеспечения безопасности движения поездов,
охраны труда. Победителями трудового соревнования могут быть признаны коллективы, которые при выполнении вышеперечисленных условий вносят максимальный вклад в совершенствование перевозочной работы, улучшение обслуживания пассажиров, стабилизацию финансового положения и снижение эксплуатационных расходов.
В трудовом соревновании участвуют 4 группы, в каждой из групп представлены цеха, между которыми и происходят трудовые соревнования.
Балльная система оценки в ремонтных цехах предусматривает ряд показателей, которые объединяются в группы. Например, для первой группы выделены такие показатели, как сдача продукции с первого предъявления (20 баллов), отсутствие внепланового ремонта (20 баллов) и др., при этом при нарушении каждого из выделенных показателей количество баллов снижается на 5.
По итогам трудового соревнования среди ремонтных цехов работники ежемесячно поощряются премией. Так, например, за 2011 год было премировано 473 человека.
Премирование по фонду мастера работников заключается в материальном стимулировании работников за обеспечение качества работ, своевременную выдачу локомотивов из текущих видов ремонта и технического обслуживания, рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов, повышение производительности труда и эффективности работы. «Фонд мастера» позволяет мастеру премировать рабочих за высокие производственные показатели, образцовую работу и успешное выполнение заданий. Фонд мастера составляет 3 % от фонда заработной платы по производственному участку, но не более суммы экономии. При распределении премии из фонда мастера учитывается отсутствие замечаний по качеству выполнения работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, внесение
предложений по снижению трудозатрат и потерь рабочего времени. Мастера расходуют фонд не только на премирование рабочих цеха, но иногда вынуждены приобретать (с согласия работников) какие-либо блага для цеха.
Конкурс «Лучший по профессии» проводится ежегодно в целях повышения профессионализма, мотивации среди работников ведущих профессий (слесарь по ремонту подвижного состава, слесарь-электрик по ремонту электрооборудования, дефектоскопист и мастер).
Победителями деповского конкурса признаются работники, которые добились выполнения определённых показателей, например, для слесарей могут быть такие показатели, как выполнение плановых заданий в срок и с высоким качеством, отсутствие браков на линии и захода локомотивов на неплановый ремонт в межремонтный период по вине работника, применение передовых приемов работы и т. п. Участники конкурса получают вознаграждение (первое место - ценный подарок, второе и третье места - право выбора путевки и удобного для них времени очередного отпуска, остальные участники конкурса - грамоты).
В депо существует также премирование за рационализаторские предложения [2].
Целями организации рационализаторской деятельности являются:
а) разработка действенных мер по повышению мотивации и стимулированию научно-технического творчества;
б) активизация рационализаторской деятельности;
в) использование творческого потенциала рационализаторов для решения социально-экономических задач;
г) повышение заинтересованности работников в результатах своего труда путем морального и материального стимулирования технического творчества.
За разработку рационализаторского предложения, как правило, выплачивается вознаграждение, его размер не может быть менее 2000 рублей и более 1 млн рублей. Вознаграждение составляет 2000, если предложение без экономического эффекта, с экономическим эффектом - в зависимости от размера годового экономического эффекта. Так, например, в одном из локомотивных депо за 2010 год 61 работниками было подано 135 рациональных предложений, однако к 2011 году эти показатели снизились соответственно на 11 % и 33 %.
Доска почёта используется в целях повышения трудовой и общественной активности работ-
ников депо в достижении высоких производственных показателей, эффективности производства, обеспечения безопасности движения поездов и техники безопасности, а также для поднятия престижности профессии железнодорожника. Обновление Доски почета проводится раз в год в начале календарного года. Работникам, чьи фотографии занесены на Доску почета локомотивного депо, предоставляется преимущественное право для дальнейшего награждения начальником ВосточноСибирской железной дороги. Отметим, что быть занесёнными на Доску почёта пожелали 33 % опрошенных нами инженерно-технических работника и 25 % рабочих. Несмотря на такие данные, не следует преуменьшать роль этого инструмента стимулирования, поскольку, ввиду русского менталитета, многие сотрудники стесняются признать, что заслуживают этого, и в глубине души хотят, чтобы их отметили таким образом. При этом важным фактором является отношение руководства, оно не должно быть формальным, её содержимое должно постоянно актуализироваться. Только в случае, когда на Доске почёта будут размещены фотографии сотрудников за истинные заслуги (добросовестное исполнение обязанностей, качественный труд, предотвращение событий и т. п.), Доска почёта станет реально функционирующим инструментом мотивации.
Одним из значимых инструментов стимулирования является объявление благодарности за высокие достижения в профессиональной деятельности, особые заслуги, многолетний добросовестный труд, образцовое выполнение трудовых обязанностей, а также в связи с личным юбилеем работника. Факт объявления благодарности фиксируется в трудовой книжке работника. Наличие благодарности может учитываться как положительный фактор в трудовой деятельности при аттестации работников, присвоении квалификационных разрядов.
Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство, достижение высоких показателей в служебной деятельности, образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, успешное выполнение особо важных и сложных заданий. Награждение почётными грамотами в депо приурочено к праздничным датам.
Нами рассмотрено соотношение между видами вознаграждения сотрудников за 2011 год, что представлено и в таблице 1.
Системный анализ. Моделирование. Транспорт. Энергетика. Строительство _Экономика и управление_
ш
Т а б л и ц а 1 Распределение вознаграждений в процентном соотношении сотрудников одного
№ Вид поощрения Доля
п/п сотрудников
1 Знак «Почётный работник же- 6
лезной дороги»
2 За безопасный труд на ж/д 1
транспорте
3 Знак «Почётный работник ВСЖД» 1
Благодарность «За добросовест-
4 ный труд на железнодорожном транспорте» 14
5 Премия «За добросовестный труд на ж/д транспорте» 11
6 Вручение часов 2
7 Премия «За долголетний добросовестный труд на ж/д транспорте» 1
8 Благодарность «За качественное выполнение должностных обязанностей» 55
9 Благодарность к юбилейной дате 3
с занесением в трудовую книжку
10 Почётная грамота мэра «За большой вклад в обеспечение безопасности движения» 1
11 Почётная грамота «За добросо- 2
вестный труд»
12 Благодарность по итогам трудо- 2
вых соревнований
Итого 100
Как видим, наибольшее число работников было поощрено благодарностью «За качественное выполнение должностных обязанностей» и «За добросовестный труд на железнодорожном транспорте».
Также автором проведён опрос об эффективности того или иного инструмента стимулирования для инженерно-технических работников и рабочих. Получены следующие результаты:
- большинство респондентов выделили объявление благодарности (33 %);
- на второе место большинство инженерно-технических работников выдвинули конкурс «Лучший по профессии» - 25 %;
- на третье место поставили трудовые соревнования - 21 %;
- премирование за рационализаторские предложения предпочли 13 %;
- наименьшее количество опрашиваемых предпочли «награждение почётной грамотой» - 4 %.
Мнение рабочих расходится с ИТР, поскольку для них наиболее важным является пре-
мирование за рационализаторские предложения -45 %, по 18 % респондентов выделяют трудовые соревнования и конкурс «Лучший по профессии». Одним из ключевых инструментов 9 % считают «награждение грамотой», 5 % - объявление благодарности.
Анализ рассмотренных нормативных документов позволяет сказать, что в основе реализации корпоративных задач, указанных в Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», лежит стремление к разработке эффективной системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами компании. В наибольшей степени это удалось сделать, как мы считаем, в «Положении о корпоративной системе премирования» [1]. Для стимулирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта используются различные системы премирования и вознаграждения, нашедшие отражение в Концепции корпоративной системы оплаты труда работников ОАО «РЖД». В филиалах Компании и её подразделениях разработаны специальные положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих, которые устанавливают связь между мотивом и потребностями, размерами поощрения и степенью удовлетворения потребностей. На основе положений премии должны выплачиваться за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое. В целях поощрения работников за личный трудовой вклад по целевым направлениям мотивации с согласия и по выбору работника, на основе его предпочтений, применяются виды нематериального стимулирования согласно Положению о поощрении в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги», утвержденному приказом ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 г № 57.
Таким образом, в результате изучения официальных документов ОАО «РЖД» и его филиалов было установлено, что методы мотивации, используемые и внедряемые в компании, весьма разнообразны. При этом учитываются такие особенности железнодорожного транспорта, как масштабность, непрерывность технологического процесса, многочисленность и территориальная разобщенность предприятий; большое число разнообразных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т. д. Однако, хотя и применяются практически все основные современные виды мотивации (и одновременно с этим отсутствуют нестандартные - по причине
значительного размера компании и невысокой самостоятельности отдельных ее предприятий), их эффективность значительно снижается ввиду отсутствия выбора у работника заслуженного им инструмента стимулирования.
Существенным недостатком системы мотивации ОАО «РЖД», по нашему мнению, является отсутствие системности применения инструментов стимулирования. Они разобщены и подчас находятся в компетенции нескольких сотрудников. Поскольку системный подход в этом вопросе очень важен, на сегодняшний день актуальным для многих российских предприятий становится введение новой штатной единицы - специалиста по мотивации. Это оправдано тем, что мотивацией
персонала необходимо заниматься постоянно, а не «от случая к случаю».
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от « 20» июля 2010 г. № 1573р
2. Положение о рационализаторской деятельности ОАО «РЖД», утверждено распоряжением ОАО «РЖД» №165р от 28.01.2010 года
3. Приказ о видах поощрений в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги» №57 от 30.05.2006 в ред. №204 от 02.11.2009.
УДК 656.22 Климов Александр Александрович,
к. т. н., доцент, заведующий кафедрой «Железнодорожные станции и узлы» ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения» (СГУПС), г. Новосибирск,
тел. (383)-328-0446, факс: (383)-328-0211, e-mail:aklimov@ngs.ru
Бурдяк Павел Станиславович, аспирант, ФГБОУ ВПО СГУПС, г. Новосибирск тел. (383)-328-0446, факс: (383)-328-0211, e-mail: pacha155@mail.ru
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ ПАРАМЕТРОВ НЕГОРОЧНЫХ СОРТИРОВОЧНЫХ УСТРОЙСТВ ПРИ МОДЕЛИРОВАНИИ РАСФОРМИРОВАНИЯ СОСТАВОВ ОДИНОЧНЫМИ ИЗОЛИРОВАННЫМИ ТОЛЧКАМИ
A.A. Klimov, P.S. Burdyak
DETERMINATION OF OPTIMUM PARAMETERS OF NON-HUMP SORTING DEVICES WHEN MODELING DISBANDMENT OF STOCKS BY THE SINGLE ISOLATED PUSHES
Аннотация. В данной статье представлена методика определения оптимальных параметров негорочного сортировочного устройства при моделировании процесса расформирования составов одиночными изолированными толчками на основе экономических и временных критериев.
Ключевые слова: негорочное сортировочное устройство, изолированные одиночные толчки, маневровый состав, вытяжной путь.
Abstract. The article presents a method for determining the optimal parameters of the non-hump sorting device while modeling the breaking-up of stocks by single isolated pushes on the economic and time criteria basis.
Keywords: non-hump sorting arrangement, isolated single pushes, shunting train, draw-out track.
Действующие правила и нормы проектирования негорочных сортировочных устройств (НГСУ) не содержат методики определения того или иного параметра устройства, а лишь имеют рекомендуемый диапазон значений [1]. В работе [2] предложен метод определения допустимых конструктивных и технологических параметров НГСУ при расформировании одиночными изолированными толчками (ОИТ). Для поиска оптимальных значений параметров НГСУ могут использоваться экономические и временные критерии, которые в зависимости от поставленных задач будут удовлетворять соответственно минимуму приведенных расходов или продолжительности выполнения операций.
При сравнении вариантов параметров НГСУ необходимо учитывать:
1) капитальные затраты на строительство
