CC BY
57
УДК 331.1
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С. А. Кузнецов
ФГБОУ ВПО «Воронежская государственная лесотехническая академия»
sergee4ka@rambler.ru
В современных условиях рыночной экономики вопросы мотивации и стимулирования в сфере предпринимательской деятельности являются особенно важными, так как именно от того, насколько удовлетворены сотрудники сложившимися условиями труда, во многом зависит конкурентоспособность предпринимательской структуры. Несвоевременные выплаты заработной платы, неразвитая система мотивации и стимулирования, несоблюдение предпринимателем существующего законодательства по отношению к работникам приводят к снижению качества труда, текучести кадров, снижению лояльности работников и т.п.
На сегодняшний день в системе предпринимательства на практике используются различные концепции мотивации и стимулирования. Отечественный и зарубежный опыт в области мотивации и стимулирования труда позволяют согласовать интересы предпринимателей и их работников, а так же сделать процессы мотивации и стимулирования более продуктивными.
Часто термины «мотивация» и «стимулирование» употребляют как близкие по значению синонимы, но это не так. Проведём чёткую границу между понятиями «мотивация» и «стимулирование»: мотивация определяется как процесс стимулирования самого себя и других на деятель-
ность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. На сегодняшний день определение мотивации через стимулирование или стимулирования через мотивацию очень распространено.
Понятие «стимул» определяется как внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина, раздражитель, воздействующий на орган чувств, то есть является внешним по отношению к человеку. В широком смысле его определяем как воздействие одним лицом на другого, которое побуждает его к определенному действию, нужному воздействовавшему лицу.
Понятие «мотив» определяется как идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, а источником побудительной силы мотива выступают потребности, при этом мотив рассматривается как инстинктивный импульс, либо логические влечения и аппетиты, а равно переживание эмоций, интересы, желания.
Итак, принципиальное отличие понятий «мотивация» и «стимулирование» в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Выделяются характеристики деятельности, на которые воздействует мотивация - это добросовестность, направленность, усилие,
старание и настойчивость.
Грамотное развитие отношений в организации повышает уровень корпоративной культуры [1] и позволяет реже применять стимулирование, так как воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Рассмотрим подробнее характеристики деятельности, на которые воздействует мотивация:
1. Добросовестность - это тщательное исполнение формальных или неформальных социальных обязанностей. Основными составляющими добросовестности являются трудолюбие и порядочность. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно.
2. Направленность - это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего избегает, против чего готов бороться). Человек может выполнять свою работу из-за того, что она приносит ему моральное или материальное удовлетворение, а может он работает, стремясь помочь своей организации добиться её целей.
3. Усилие - это способность проявлять силу. Одну и ту же работу человек может делать в полную силу, а может в
полсилы. Чаще человек стремится брать более простую работу, хотя может браться и за сложную и тяжелую работу. Но всё зависит от того, насколько он мотивирован.
4. Старание - это усердная работа. В отличие от усилия, быть старательным необязательно означает делать сложную работу. Старание означает просто затрачивать на работу необходимое время. Вы можете старательно выполнять как легкую, так и тяжелую работу. Человек может по-разному стараться: один может быть безразличен к качеству своего труда, а другой, наоборот, стремится делать всё наилучшим образом.
5. Настойчивость - это волевое качество личности, заключающееся в умении добиваться поставленной цели, преодолевая при этом внешние и внутренние трудности. Желание достичь результата определяется разными мотивами. Это очень важная характеристика деятельности, так как интерес к начатому делу может пропасть.
Руководство организации должно хорошо представлять себе все вышеперечисленные понятия и стараться таким образом строить систему мотивации, чтобы она развивала у сотрудников все эти качества.
Несмотря на сложность создания эффективной системы мотивации в сфере предпринимательской деятельности, существует обширная гамма её форм и методов, которая затрагивает как экономические, так и социально-психологические стороны системы управления персоналом [2]. В зависимости от того, какие факторы воздействуют на человека, различают
внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация возникает при открытом взаимодействии человека и задач, стоящих перед внутрифирменным управлением. Примеры такой мотивации: стремление к достижению карьерного роста; профессиональное развитие; стремление к достижению целевых фирменных установок, качественное завершение работ, страх за сохранение своего рабочего места, создание личностного и профессионального имиджа, улучшение материального положения и т.д.
Внешняя мотивация формируется у работника обстоятельствами, которые «приходят» извне. Такого рода мотивацией являются причины мотивирования, закрепленные корпоративными условиями - документально закрепленные и носящие вер-
бальный или фирменно-имиджевый характер. Сюда можно отнести: положение об оплате труда; положение о внутреннем распорядке; положение о нормировании труда; должностные инструкции; кодекс чести; свод правил об этике поведения; системы морального и материального поощрения за добросовестный и долголетний труд; формы и размеры социального пакета; страховые условия работы и т.д.
Сегодня, когда традиционные формы мотивации видоизменяются и дополняются новыми, более современными формами, менеджеру тяжело выбрать такие, которые отвечали бы всем потребностям предпринимательской организации [3].
В системе мотивирования можно выделить четыре группы (рис. 1).
СИСТЕМА МОТИВИРОВАНИЯ
Рис. 1. Система мотивирования работников
Задача грамотного руководителя решить, какую форму мотивации наиболее целесообразно применить в конкретной ситуации, и выбрать ту, которая наиболее Лесотехнический журнал 1/
полно отвечает поставленным целям и соответствует конкретному работнику.
Проанализировав 4 группы системы мотивирования работников, можно отме-
125
тить следующие особенности:
Наказание - это прямое воздействие на работника, которое осуществляется с целью вызвать поведение, направленное на пресечение негативных действий с его стороны, недопущение их в будущем и переориентацию работника на достижение положительных результатов.
Руководство наказывает работника за конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику и влияние совершаемого действия на корпоративную культуру, а также и характер человека. Наказание должно производиться своевременно и немедленно приводиться в исполнение. Но руководитель не должен наказывать работника, находясь в состоянии психологического волнения и возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Коллективная ответственность за проступок одного человека для корпоративной культуры действует разлагающе.
Поощрение - это положительное и отрицательное подкрепление. Суть положительного состоит в том, чтобы поощрять действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряются действия с негативной направленностью, например - имитация бурной деятельности, составление большого количества ненужной документации, принятие множества решений, которые не улучшают работу фирмы. Поощрение является одним из методов стимулирования труда.
Стимулирование труда есть система экономических мер и способов привлечения, побуждения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Основано стимулирование на объективных свойствах, присущих человеку и как организму, и как личности, и осуществляется с помощью стимулов [4].
Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию. У любого работника присутствуют четыре вида мотивации -моральная, экономическая, социальная и репрессивная, каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Каждому члену первичного подразделения присущ определенный уровень мотиваци-онного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий [5].
У работника представлены все четыре типа мотивации, поэтому должны быть представлены и все виды симулирования для работников, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий основному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Изучение литературных источников и результатов социологических обследований показывает, что в трудовом коллективе, где количество работников равно или превышает 20 человек, существует следующее распределение людей по уровню мотива-
ционного комплекса: 10-15 % работников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-70 - средний и 15-25 % - низкий. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные, и административные. И каждый работник в коллективе будет реагировать, откликаться на те стимулы, в которых у него есть потребность. Работник с высоким мотивационным комплексом будет высоко отзывчив на моральные стимулы, менее - на другие виды стимулирования. Поэтому для него в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда. Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать. Для работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке. Для работника со средним уровнем мотивацион-ного комплекса важны, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому, система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышении квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей.
Работников с внешним положительным типом мотивации (уровень мотиваци-
онного комплекса средний и выше среднего) следует использовать там, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой.
Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы - материальную ответственность, жесткий контроль за выполнением объема и качества работ, штрафные санкции за нарушения трудовой и финансовой дисциплины. Однако кроме административных стимулов для них необходимо предусмотреть и другие виды стимулирования. Таких работников желательно задействовать на тех участках работы, которые не оказывают решающего воздействия на общий результат работы. Такие работники слабо реагируют на материальные стимулы и, как правило, трудятся на основе административного воздействия руководителей. Реализация системы мотивации труда работников в сфере предпринимательской деятельности должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата. Через неё реализуются материальные и духовные
потребности каждого работника.
Главная цель в политике заработной платы в настоящее время и на перспективу - её повышение, позволяющее работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности. Основной недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. При этом наблюдается следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата -индивидуальна. Преодоление этого противоречия состоит в изменении самой системы оплаты труда, превращения её в коллективно-долевую. Соотношение меры труда и его оплаты выражается в формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами распределения по труду в определённых условиях производства.
В предпринимательстве в основном применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых имеет разновидности (системы оплаты труда). Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства, характером выплат, а также соотношением размер выплат между отдельными категориями работников. В данном случае их выбор определяется так же и уровнем мотивационного комплекса работников. В условиях нестабильности рынка применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная, сдельно-
премиальная. Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, слабым развитием
интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса. Конечным результатом их труда будет являться объём и качество выполненных работ. В данном случае стимулирующая функция оплаты труда будет оказывать на них очень слабое влияние. В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию (аккордно-премиальная с повременным авансированием, от валового дохода, от роста производительности труда и др.).
В коллективах, где все работники обладают высоким и средним уровнем моти-вационного комплекса, имеет место и высокий уровень развития их интересов в управлении производством, и заинтересованность в высоких конечных результатах. Здесь должна применяться система оплаты труда за конечные результаты деятельности первичного коллектива.
Обобщая вышеизложенное, отметим:
- если хотя бы одно условие производства имеет низкую оценку, возможно применение только системы оплаты труда за выполненный объем работ;
- если все производственные условия имеют положительную оценку, возможно применение систем оплаты труда за продукцию, при условии, что уровень мотива-ционного комплекса работников в коллективе будет не ниже среднего;
- в смешанных коллективах: если влияние на конечные результаты деятельности работников с низким мотивацион-ным комплексом слабое, применимы системы оплаты труда за продукцию, если сильное - за объем выполненных работ.
Подводя итог всему вышесказанному можно сделать следующие выводы:
1. В сложившихся условиях рыночной экономики проблемы мотивации и стимулирования в сфере предпринимательской деятельности являются особенно важными. Конкурентоспособность предпринимательской структуры напрямую зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники сложившимися условиями труда.
2. Понятия «мотивация» и «стимулирование» не являются близкими по значению, а их принципиальное отличие в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
3. Руководство организации должно хорошо представлять себе такие понятия, как добросовестность, направленность, усилие, старание и настойчивость работников и стараться таким образом строить систему мотивации, чтобы она развивала у сотрудников все эти качества.
4. В реальной действительности не существует четкого разграничения внутренней и внешней мотивации. Мотивы обычно взаимопроникают друг в друга, взаимообуславливаются, дополняются и могут быть одновременно внутренними и внешними.
5. В системе мотивирования можно выделить четыре группы: принуждение и
наказание; материальное поощрение; моральное поощрение и самоутверждение.
6. Важная задача руководителя - выбор правильной формы мотивации, которую наиболее целесообразно применить в конкретной ситуации и которая соответствует конкретному работнику.
7. У работника представлены все типы мотивации, поэтому должны быть представлены и все виды симулирования для работников, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий основному мотиву.
8. Система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов.
Библиографический список
1. Безрукова Т.Л., Кузнецова Т.Е., Ващеулова Л.Ф., Шевелёв С.Ю. Интеллектуальный капитал в инновационных организациях: технология коучинга: монография. - М.: ООО «Концепт», 2008. 280 с.
2. Безрукова Т.Л., Кузнецова Т.Е. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга на примере предприятий Алтайского края // Вестник Алтайского аграрного университета. 2008. № 7. С. 83-88.
3. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. Под ред. проф. Чайковской Н.В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО "Владимирский
государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых". - Муром, 2011. № 4. С.13-18.
4. Першукевич П.М., Эйгерис З.Г. Организация и материальное стимулирование коллективов высокопроизводительного труда в растениеводстве: метод, рекомендации. ВАСХНИЛ. Сиб. отд-ние. СибНИИЭСХ. - Новосибирск, 1988. 120 с.
5. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве. -РАСХН. Сиб. отд-ние. СибНИИЭСХ. -Новосибирск, 1998. 186 с.
