CC BY
31
Вертакова Ю.В., Зоан Т.М.Х. МОНИТОРИНГ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ: ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Современная экономика изменяет свою структуру под влиянием новых технологий и перехода к очередному технологическому укладу. Несмотря на тенденции автоматизации и роботизации хозяйственных процессов, трудовые ресурсы продолжают играть в них ведущую роль. При этом особое значение приобретают не их количественные, но - качественные характеристики. Однако информации об их состоянии систематически не собирается, она недоступна заинтересованным органам власти и бизнес-структурам. В статье изложены подходы к организации мониторинга трудовых ресурсов, делающего акцент на их качественных характеристиках.
Ключевые слова. Экономический рост, социально-экономическое развитие, трудовые ресурсы, мониторинг трудовых ресурсов, инновационно-технологическое развитие.
Vertakova Yu.V., Doan T.M.H. LABOR RESOURCES MONITORING: APPROACHES TO ORGANIZATION
Abstract. The modern economy is changing its structure under the influence of new technologies and the transition to the next technological order. Despite the trends in automation and robotization of business processes, labor resources continue to play a leading role in them. At the same time, not their quantitative, but their qualitative characteristics are of particular importance. However, information about their condition is not systematically collected, it is not available to interested authorities and business structures. The article outlines approach to organizing monitoring of labor resources, which focuses on their qualitative characteristics.
Keywords. Economic growth, socio-economic development, labor resources, monitoring of labor resources, innovation and technological development.
Введение
Трудовые ресурсы являются ключевой составляющего успешного экономического развития [1, 2, 3]. Несмотря на всю важность финансового обеспечения, инноваций, технологий, грамотно выстроенных институтов и прочих факторов, функционирование экономики невозможно в отсутствие человека, который не только выполняет те или иные трудовые функции, но и наполняет производство смыслом, что определяется конечной целью хозяйственной деятельности, ее направленностью на удовлетворение человеческих потребностей.
ГРНТИ 06.77.59
© Вертакова Ю.В., Зоан Т.М.Х., 2022
Юлия Владимировна Вертакова - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента и информационных технологий Курского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.
Зоан Тхи Май Хыонг - кандидат экономических наук, проректор Университета труда и социальных отношений (Вьетнам, Ханой).
Контактные данные для связи с авторами (Вертакова Ю.В.): 305000, г. Курск, ул. Ломоносова, 3 (Russia, Kursk, Lomonosova str., 3). Е-mail: vertakova7@ya.ru. Статья поступила в редакцию 13.03.2022.
В последние десятилетия значимость трудовых ресурсов настолько возросла, что речь уже зашла о приобретении ими нового качества - трансформации их в форму человеческого капитала [4, 5, 6]. Как отмечает Ю.А. Корчагин, «изменение роли человеческого капитала, расширение его структуры и функций, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития и функционирования современного общества привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран) и в совокупном производительном капитале» (цит. по: http://www.lerc.ru/?part= books&art=5).
То есть, в современной экономике важную роль начинают играть не только количественные, но и качественные характеристики трудовых ресурсов. Это особенно важно в свете того, что численность постоянного населения России в среднесрочной перспективе, как ожидается, будет сокращаться. Согласно подготовленным Минэкономразвития России Сценарным условиям, основным параметрам социально-экономического развития России до 2024 года, «население России сократится на 1,74 млн человек (-1,2%) к 2024 году по сравнению с 2020 годом» (цит. по: https://www.rbc.ru/economics/24/04/2021/ 60843а9Ь9а794775386е4Ь71).
Поэтому столь важно обеспечить улучшение качества российских трудовых ресурсов, которые потенциально могут скомпенсировать негативное влияние на экономический рост снижения численности населения. Это подтверждается расчетами специалистов Высшей школы экономики, которые отмечают, что «в 2010-2019 гг. среднегодовой вклад человеческого капитала в динамику ВВП России составлял +0,24 п.п.» [7, с. 28]. Для этого улучшения качества, несомненно, следует принимать целенаправленные меры, а также отлеживать их эффективность. То есть, актуальной практической проблемой, связанной с управлением качеством трудовых ресурсов, является проведение их мониторинга. Материалы и методы
Под мониторингом в общем случае понимается ведение систематического, регулярного наблюдения за какими-либо явлениями и процессами. Этот термин близок по своему смыслу к «контролю», «наблюдению». «отслеживанию» и т.д. По мере роста динамики социальных и экономических процессов (в терминологии профессора С.Д. Бодрунова - происходит «ускорение ускорения» [8]), потребности в мониторинге все более возрастают. Это обусловлено тем обстоятельством, что для принятия управленческих решений необходима адекватная и достоверная информация, источником которой как раз и является мониторинг.
Мониторинг осуществляется в различных сферах: налогообложения [9], состояния природной среды [10], качества продовольствия [11], товарооборота [12], реализации инвестиционных проектов [13] и мн. др. Его осуществление стало типичной управленческой практикой. По своей сути мониторинг близок к статистическому наблюдению. Действительно, согласно ст. 2 Федерального закона от 29.11.2007 № 282-ФЗ «Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации», «федеральное статистическое наблюдение - сбор первичных статистических данных и административных данных субъектами официального статистического учета». Главное отличие мониторинга от статистического наблюдения, которое, по существу, решает аналогичные задачи, состоит в менее строгой формальной регламентации мониторинга, в его большей гибкости.
Официальное статистическое наблюдение, ведение которого в Российской Федерации отнесено к компетенции Росстата, более инерционно. Статистические данные, в силу их значительного объема и необходимости обеспечения их высокой достоверности, собираются и публикуются с большими задержками. В результате их использование для принятия управленческих решений существенно затруднено. Они в большей мере могут использоваться для анализа, оценки пропорций, тенденций, особенностей проявления тех или иных закономерностей в социальной и экономической сфере.
Мониторинг трудовых ресурсов в Российской Федерации имеет определенные нормативно-правовые основания. В то же время, он направлен не на выявление количественно-качественных характеристик трудовых ресурсов, но преследует цель регулирования трудовой миграции. Это определяется тем обстоятельством, что требование о проведении мониторинга содержится в Федеральном законе от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в пункте 7 статьи 18.1 которого установлено: «Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере занятости населения и безработицы, в целях поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов осуществляет мониторинг ситуации на рынке труда Российской Федерации в разрезе субъектов Российской Федерации. При проведении мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации в разрезе субъектов Российской Федерации учитываются суммарная численность привлекаемых иностранных работников, общая безработица (по методологии Международной организации труда), мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, оформленное в виде решения, а также осуществляется проверка того обстоятельства, что доля привлекаемых иностранных работников в численности экономически активного населения и численности занятых в экономике не должна превышать уровня социальной напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации».
Во исполнение указанных требований федерального закона издано Постановление Правительства Российской Федерации от 15 октября 2015 г. № 1106 «Об утверждении Правил проведения мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации по субъектам Российской Федерации». Указанными Правилами установлено: «Мониторинг включает в себя сбор информации о ситуации на рынке труда..., обработку, систематизацию полученной информации, а также анализ состояния рынка труда... В рамках мониторинга рассчитываются следующие показатели: уровень социальной напряженности на рынке труда.; доля привлекаемых иностранных работников в численности экономически активного населения (рабочей силы)...; доля привлекаемых иностранных работников в численности занятых по Российской Федерации и субъектам Российской Федерации».
То есть цель мониторинга трудовых ресурсов в Российской Федерации состоит в определении, оценке вероятности и заблаговременном предупреждении возможных негативных последствий для региональных и федерального рынка труда из-за чрезмерного присутствия на них трудовых мигрантов. Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 сентября 2019 г. № 1271 установлены допустимые доли иностранных работников в отдельных областях экономики. Самый высокий показатель - в строительстве. Здесь численность иностранных работников может составлять до 80% их общей численности. До 50% иностранцев могут быть занято в деятельности по выращиванию овощей. И т.д. При этом, установлен запрет на привлечение трудовых иммигрантов в сферу аптечной торговли и ряд других сфер. Очевидно, что подобные меры применяются для регулирования привлечения иностранной рабочей силы в отдельные виды экономической деятельности с учётом региональных особенностей рынка труда и необходимости приоритетного трудоустройства граждан России.
Следует отметить, что в рамках реализации названных выше документов производится мониторинг количественных характеристик трудовых ресурсов, качественные же характеристики, связанные с формированием и использованием запасов человеческого капитала, не учитываются. Во многом это можно объяснить тем обстоятельством, что трудовые мигранты в Россию, как правило, имеют невысокую квалификацию.
Например, по данным Азиатского банка развития (декабрь 2020 г.), «55% мигрантов [в Россию] из Таджикистана не работали до тех пор, пока не покинули своей страны, а 10% уехали сразу после окончания школы. При этом большинство мигрантов работают в России в таких сферах, как строительство (59%), торговля и услуги (17%), обрабатывающая промышленность (5%), транспорт и связь (5%)» (цит. по: https://nark.ru/news/professionalnaya-podgotovka-i-otsenka-kvalifikatsi.php). Аналогичной точки зрения на ситуацию с квалификацией трудовых иммигрантов придерживается Российский Красный Крест: «Среди иностранных работников в России преобладают люди с низкой и средней квалификацией. Основными отраслями экономики России, привлекающими трудовых мигрантов, являются строительство, промышленность, сельское хозяйство, транспорт, жилищно-коммунальное хозяйство, торговля и обслуживание» (цит. по: https://www.redcross.ru/chto-my-delaem/migraciya/obzor-migracionnoy-situacii). Результаты и обсуждение
Решение задач развития, особенно инновационно-ориентированного, нуждается в информационном обеспечении на основе осуществления мониторинга качественных характеристик трудовых ресурсов. Подобная система мониторинга требует, по мнению авторов, разработки и внедрения в практику. В то же время, ее разработка довольно сложна.
В основе мониторинга, как мы указывали выше, лежит систематический сбор информации. В нашем случае эта информация должна касаться качественных характеристик трудовых ресурсов [14, 15, 16, 17],
которые зависят от измеримых характеристик, таких как уровень образования, стаж работы, профессиональный опыт, наличие документально подтвержденных компетенций и др. Другая же часть информации о качестве трудовых ресурсов носит неформализованный характер. И собрать ее затруднительно.
Действительно, инновационные процессы отличаются высокой сложностью [18, 19, 20], что предъявляет повышенные требования к качеству задействованных в них трудовых ресурсов. Эти трудовые ресурсы должны обладать не только высокой подтвержденной квалификацией, но и индивидуальными профессиональными качествами, тесно связанными с креативностью [21], то есть способностью генерировать новые идеи, умением разрабатывать новые способы осуществления деятельности, критически относиться к фактам, проявлять творческую инициативу и т.д. К сожалению, креативность сложно измерить, а способы ее оценки отличает субъективность, поэтому получаемые оценочные данные не всегда вызывают доверие.
В свете вышесказанного, при осуществлении качественного мониторинга трудовых ресурсов необходимо выделить в нем два контура: количественных и качественных оценок. Первый из них будет базироваться на формализованном сборе информации об образовании, стаже работы, профессиональном опыте и т.д., а второй - на проведении выборочных социологических исследований (анкетирований, опросов) с последующей интерпретацией их результатов. Отдельную проблему будет составлять интегральное оценивание по итогам мониторинга трудовых ресурсов, т.к. очевидно, что он будет производиться по совокупности количественных и качественных показателей, объединение которых, по нашему мнению, целесообразно через процедуры нормирования, ранжирования и рейтингования.
По аналогии с мониторингом трудовых ресурсов, предусмотренным ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», качественный мониторинг трудовых ресурсов должен осуществляться не только в целом за Российскую Федерацию, но и в разрезе ее субъектов, т.к. уровень социально-экономического и инновационно-технологического развития российских регионов отличается высокой неравномерностью [22, 23]. Соответственно, реализация инновационных (как правило - высокотехнологичных) проектов на различных территориях будет иметь различную степень успешности.
Помимо федерального и регионального мониторинга, качественный мониторинг трудовых ресурсов целесообразно проводить в разрезе высокотехнологичных (возможно - и среднетехнологичных) видов экономической деятельности, перечень которых установлен приказом Росстата от 28.02.2013 № 81 «Об утверждении методики расчета показателей "Доля продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей в валовом внутреннем продукте" и "Доля продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей в валовом региональном продукте субъекта Российской Федерации"»:
• к высокотехнологичным видам экономической деятельности отнесены: производство фармацевтической продукции; производство офисного оборудования и вычислительной техники; производство электронных компонентов, аппаратуры для радио, телевидения и связи; производство медицинских изделий, средств измерений, контроля, управления и испытаний, оптических приборов, фото- и кинооборудования, часов; производство летательных аппаратов, включая космические;
• среднетехнологичными (высокого уровня) видами экономической деятельности в Российской Федерации признаются: химическое производство (без производства пороха и взрывчатых веществ), исключая производство фармацевтической продукции; производство машин и оборудования (без производства оружия и боеприпасов); производство электрических машин и электрооборудования; производство автомобилей, прицепов и полуприцепов.
Наконец, возникает вопрос о том, кто будет выступать субъектом осуществления мониторинга? Если с пользователями получаемой по его итогам информации определенность присутствует - в этом качестве могут выступать органы власти федерального и регионального уровня (удовлетворяется их информационная потребность в получении достоверной и актуальной информации о состоянии и тенденциях изменения качества трудовых ресурсов), а также бизнес-структуры, нуждающиеся в качественных трудовых ресурсах (результаты мониторинга необходимы им для осуществления планирования собственного развития, в том числе связанного с реализацией инновационных проектов).
Возлагать проведение мониторинга на государственные органы (например, Минтруд России) или органы официального статистического наблюдения (Росстат и его территориальные подразделения), по нашему мнению, нецелесообразно, т.к. они и без этого перегружены работой. Вменение им
дополнительных функций может привести к длительному переходному периоду, связанному с прохождением организационного этапа, запуска мониторинга. Кроме того, отсутствие заинтересованности в результатах мониторинга может сказаться негативно на качестве получаемой информации.
Нам видится, что целесообразно развитие в данной сфере механизмов партнерства государства и бизнеса, понимаемого в широкой трактовке [24, 25], выходящей за регламентированный законодательством формальным механизм государственно-частного партнёрства. Предлагается учреждение заинтересованными в результатах мониторинга бизнес-структурами в сотрудничестве с органами власти и с институтами развития (ВЭБ.РФ) специального агентства, основной функцией которого явилось бы проведение качественного мониторинга трудовых ресурсов. Примером-аналогом здесь может выступать автономная некоммерческая организация «Национальный центр развития государственно-частного партнерства», учредителями которой (по состоянию на 20.11.2019) являлись ООО «ГЧП-институт», общественная организация «Деловая Россия», АО «ИНФРАВЭБ», Торгово-промышленная палата России, ВЭБ.РФ (см.: https://www.list-org.com/company/9799483/ show/founders_history#founders). Заключение
Таким образом, в современных условиях повышается значимость трудовых ресурсов как фактора производства, от количественных и - главным образом - качественных характеристик которого зависит темп и направленность социально-экономического развития. Это приводит к необходимости организации мониторинга, прежде всего, качественных трудовых ресурсов, основные направления и организационные особенности осуществления которого раскрыты в авторской статье.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алиев У.А. Управление человеческими ресурсами предприятий в условиях роста напряженности в социально-трудовых отношениях // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2020. № 1 (121). С. 130-134.
2. Сигов В.И., Круглов Д.В. Кризис труда в период трансформации российской экономики // Журнал правовых и экономических исследований. 2016. № 2. С. 89-92.
3. Умерова С.Э., Резникова О.С. Эволюция научного знания о трансформации труда в системе факторов производства // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 12-3. С. 146-152.
4. Пирогова О.Е. Проблемы оценки человеческого потенциала торговых предприятий // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2018. № 1 (35). С. 19-23.
5. Пирогова О.Е., Плотников В.А. Комбинированный подход к оценке человеческого капитала торгового предприятия // Экономика и управление. 2019. № 7 (165). С. 56-63.
6. Харламова Т.Л., Чагина Е.А. Оценка результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов с позиции формирования и развития человеческого капитала // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2017. № 6 (108). С. 52-56.
7. Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи: докл. к XXII Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 13-30 апр. 2021 г. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2021. 61 с.
8. Бодрунов С.Д. Грядущее. Новое индустриальное общество: перезагрузка. СПб.: Изд-во ИНИР им. С.Ю. Витте, 2016. 328 с.
9. Коваленко Н.С., Леонов Е.М. Налоговый мониторинг: итоги 2021 года и перспективы развития // Налоговед. 2022. № 1. С. 34-41.
10. Зюзина А.Е., Землянская Н.В., Тюкленкова Е.П. Мониторинг экологических проблем Пензенской области с применением данных дистанционного зондирования // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2022. № 1 (38). С. 44-51.
11. Макеева И.А., Стратонова Н.В. Мониторинг качества национальных молочных продуктов // Молочная промышленность. 2021. № 1. С. 28-29.
12. Коваленко Е.Г. Мониторинг оборота товаров как особая форма государственного контроля // Вестник Хабаровского государственного университета экономики и права. 2021. № 1 (105). С. 108-113.
13. Кикоть И.И. Мониторинг реализации инвестиционного проекта: механизм и показатели финансовой диагностики развития // Потребительская кооперация. 2021. № 1 (72). С. 26-33.
14. Карапетян Р.В. Мотивация трудовой деятельности и качество трудовых ресурсов Санкт-Петербурга // Журнал Белорусского государственного университета. Социология. 2018. № 2. С. 141-150.
15. Мунасипова М.Е., Азретбергенова Г.Ж., Сыздыкова А.О., Шинет Г.Г. Оценка качества трудовых ресурсов Республики Казахстан по уровню образования // Colloquium-journal. 2020. № 2-11 (54). С. 73-76.
16. Шилов В.В., Сергеева Т.Н., Прокопец В.В. Здоровый образ жизни молодёжи Уральского индустриального центра как фактор повышения качества трудовых ресурсов // Дискуссия. 2017. № 1 (75). С. 83-98.
17. Phung T.H., Tran M.H. Качество трудовых ресурсов Вьетнама: состояние и пути решения // Академическая публицистика. 2017. № 6. С. 12-21.
18. Вертакова Ю.В., Греченюк О.Н., Греченюк А.В. Исследование возможностей перехода экономики России на инновационно-ориентированную модель развития // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2015. № 1 (211). С. 84-92.
19. Вертакова Ю.В., Плотникова Н.А., Плотников В.А. Промышленная политика России: направленность и инструментарий // Экономическое возрождение России. 2017. № 3 (53). С. 49-56.
20. Соловейчик К.А., Микитась А.В., Аркин П.А. Методологические подходы к определению терминологии в области наукоёмкого производства // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2020. № 5 (125). С. 9-18.
21. Авакова Э.Б., Покровская Н.Н. Социологический анализ инновационной деятельности как креативизации рутины и рутинизации творческого труда // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2017. № 4 (106). С. 83-89.
22. Вертакова Ю.В., Клевцова М.Г., Положенцева Ю.С. Оценка эффективности регулирования пространственного развития региона в условиях поляризации // Вестник ОрелГИЭТ. 2012. № 4 (22). С. 20-25.
23. Vertakova Y., Plotnikov V., Fedotova G. The system of indicators for indicative management of a region and its clusters // Procedía Economics and Finance. 2016. Vol. 39. P. 184-191.
24. Акобиров С.О. Использование государственно-частного партнерства для решения социальных задач: опыт взаимодействия государства и бизнеса в условиях пандемии // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2021. № 1 (47). С. 15-18.
25. Формы стратегического партнерства: модели взаимодействия в регионе / Вертакова Ю.В., Ватутина О.О., Андросова И.В. и др.; Юго-Западный государственный университет. Курск, 2013. 298 с.
