CC BY
57
УДК 65.9(2)240 А.В. Шабурова СГГ А, Новосибирск
МОНИТОРИНГ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
В настоящее время нефтяной сектор топливно-энергетического комплекса является одним из наиболее устойчиво работающих производственных комплексов России. На его долю приходится более 16% произведенного ВВП России. Такие высокие показатели связаны со значительным ресурсным потенциалом нефтяной отрасли.
Стратегической задачей развития нефтяной отрасли является плавное наращивание добычи со стабилизацией её уровня на долгосрочную перспективу.
Добыча нефти будет осуществляться, и развиваться как в традиционных районах - таких, как Западная Сибирь, Поволжье, Северный Кавказ, так и в провинциях: на Европейском Севере (Тимано-Печорский район), в Восточной Сибири на Востоке, на юге России (Северо-Кавказская провинция). Добыча нефти в России составит порядка 490 млн. тонн в 2010 году и возрасти до 520 млн. тонн к 2020 году. Базой страны на весь рассматриваемый период останется Западно-Сибирская провинция (рис. 1).
Так как обследуемые предприятия входят в состав предприятий ЗападноСибирской нефтегазоносной провинции, рассмотрим более подробно проблемы и тенденции развития провинции.
-о-
- Западная Сибирь
- Восточная Сибирь и Дальний Восток
Всего по России добыча нефти при оптимистическом прогнозе
Рис. 1. Добыча нефти, в млн. т
- Европейская часть - Всего по России добыча нефти
- Оптимистический прогноз
С 80-х гг. начинается заметное ухудшение условий добычи в Западной Сибири, что особенно явственно проявилось в конце 80-х - начале 90-х гг. К
этому времени значительно изменилась структура запасов нефти за счет быстро возросшей доли запасов с более высокими затратами на их освоение и добычу. За 80-е годы средний дебит нефтяных скважин снизился в 2,8 раза, при этом в Западной Сибири - более чем в пять раз. Средний размер запасов новых месторождений в Западной Сибири уменьшился со 149 млн. т в начале 80-х до 19 млн.т в начале 90-х гг.
То есть, налицо явные признаки поздней стадии для главной нефтедобывающей провинции страны - Западной Сибири (табл. 1) и приближения к ней России в целом. Продлением «молодости» для провинции заключается в открытии нового структурного этажа нефтегазоносности, а для страны - открытие новой богатой провинции. Достаточно высокая степень геологической изученности свидетельствует, что имеющиеся или потенциальные этажи нефтегазоносности не идут ни в какое сравнение по продуктивности с основным - юрско-меловым, а освоение имеющихся перспективных нефтегазоносных провинций не сможет повлиять на уровень нефтедобычи столь же значительно, как это произошло при вводе в разработку Западной Сибири.
Таблица 1. Стадии развития нефтегазоносных провинций и их основные
геолого-экономические характеристики
Стадии Геолого-экономические характеристики
Геологическая изученность Геологический риск Экономически й риск Налоговая политика Успешность геологических работ (открытия) Уровень добычи Рентный доход
Допоиско- вая Низкая Отсутствуе т Отсутствует Отсутствуе т база налогообла жения Специаль ных работ не проводитс я
Поисковая Начинает повышатьс я Высокий Низкий Льготная Невысока я
Ранняя Быстро растущая Быстро снижающа яся Быстро снижающая ся Фискальная Очень высокая Быстро растущ ий Высок ий
Зрелая Высокая Низкий Низкий Активно- фискальная Высокая Высоки й Высок ий
Поздняя Очень высокая Низкий Средний Льготная Быстро падаю щий Низки й
Затухающа я Очень высокая Низкий Высокий Льготная - Очень низкая Очень низкая
В соответствии с выше сказанным, обеспечение намечаемых уровней добычи и повышение эффективности нефтедобычи будут основываться на
усовершенствовании методов капитального ремонта скважин, методов воздействия на пласт с целью увеличения извлекаемых запасов и внедрении других прогрессивных технологий добычи, которые позволяют сделать экономически оправданным извлечение запасов нефти в течение длительного периода.
Все это возможно за счет развития инновационного потенциала нефтедобывающих предприятий при соответствующем ресурсном обеспечении. Очевидно, что в условиях непрерывных перемен, обусловленных условиями рынка, необходимо отказаться от шаблонности действий и устаревших подходов в решении проблем стратегического управления ресурсами, а в частности человеческим ресурсом. Неслучайно в качестве объекта исследования выбран человеческий ресурс трех предприятий, способствующих добыче.
К числу таких предприятий относятся предприятия ООО «Мамонтовский КРС», ООО «Пыть-Яхавтотранс-3», ООО «ПЯУАТ», выбранных автором для обследования.
ООО «Мамонтовский КРС» основан на базе Мамонтовского управления по повышению нефтеотдачи пластов и капитального ремонта скважин в 1998 году. Основная деятельность этого предприятия выполнение комплекса работ по текущему и капитальному ремонтам скважин. Предприятие состоит из двух основных производственных подразделений: цеха капитального и подземного ремонта скважин, и одного вспомогательного цеха по подготовке производства. Главная задача производственных подразделений -своевременный и качественный ремонт эксплуатационных, нагнетательных скважин, проведение мероприятий по интенсификации добычи нефти. Главной задачей вспомогательного производства является своевременный и качественный ремонт инструмента, оборудования, зданий и сооружений.
Освоение нефтяных богатств невозможно без специальной автотранспортной техники.
Основными представителями группы предприятий, обеспечивающих процесс освоения месторождений нефти данным видом техники, являются предприятия ООО «Пыть-Яхавтотранс-3» и ООО «ПЯУАТ».
ООО «Пыть-Яхавтотранс-3» обеспечивает специальным технологическим транспортом, а ООО «ПЯУАТ» осуществляет транспортные перевозки.
Рассматриваемые предприятия объединяет, то, что они входят в состав предприятий ЗАО «Сервисные технологии», формирующих центр производственных услуг, работающей на добычу (рис. 2).
Кроме этого, на базе Пыть-Яхского филиала ИПК «НКИ» совместно с группой по разработке программ практического тренинга был сформирован для целей исследования временный научный коллектив.
Для диагностики эффективности принятия решений по управлению человеческими ресурсами предлагается использовать мониторинг трудового потенциала [англ. monitoring, от лат. monitor - напоминающий, надзирающий].
Способ проведения специальных наблюдений в системе управления
человеческим ресурсом.
Мониторинг трудового потенциала является относительно новым в отечественной практике управления. Вопросам использования мониторинга персонала посвящены работы ТЮ. Базарова, Н.А. Волгина, Б.Л. Еремина, Л.В. Карташовой, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегова, А.Н. Самойловой, Т.В. Хлоповой и других.
НК «ЮКОС»
Нефтедобывающие подразделения ОАО «Юганскнефтегаз» и его структурные
Центр производственных услуг
1 ЗАО « Сервисные технологии
У ООО «Мамонтовский КРС» 1 ООО «Пыть-Яхавтотранс-3» X ООО «ПЯУАТ»
Рис. 2. Место ЗАО «Сервисные технологии» в общей структуре нефтяной
компании
В большинстве своем авторы рассматривают мониторинг в качестве элемента кадрового аудита [1, 2], который представляет собой «совокупность методов количественной и качественной оценки персонала...с целью соответствия кадрового потенциала целям и стратегии организации» [3].
Измерение профессионально-квалификационной, инновационной, креативной, мотивационной характеристик трудового потенциала и тем более оценка таковых - процесс достаточно условный.
Измерить адекватно уровень некоторых характеристик трудового потенциала, как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом - гораздо сложная задача, чем выпуск промышленной продукции. Кроме того, прямое количественное измерение многих компонент трудового потенциала вообще невозможно. В то же время, с одной стороны, уровень развития трудового потенциала имеет важное значение для отдельно взятого работника и предприятия в целом. С другой стороны, уровень развития многих компонент трудового потенциала является следствием решений, принимаемых на разных уровнях системы управления предприятием, а так же на уровне личности работника. Именно только в этом отношении трудовой потенциал может быть предметом оценки (мониторинга) и объектом регулирования.
Под мониторингом трудового потенциала будем понимать систематическое непрерывное слежение за динамикой характеристик
трудового потенциала и реализацией механизма его воспроизводства, а так же за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия.
Главной целью мониторинга является оценка эффективности
управленческих решений, принимаемых в плане воспроизводства трудового потенциала предприятия и в направлении достижения его
конкурентоспособности.
Для достижения поставленной цели предполагается соблюдение
определенных требований и ограничений. Автором исследования на основе работы Т.В. Хлоповой [4] предложены принципы проведения мониторинга: принцип образа и подобия; принцип согласованности; принцип
комплексности; принцип системности; принцип опережающей диагностики; принцип последовательности; принцип обратной связи; принцип экономичности; принцип репрезентативности; отраслевой принцип.
Методология мониторинга трудового потенциала включает следующие взаимосвязанные направления: на основе объективной статистической
информации; на основе экспертных оценок; на основе мнений работников.
Мониторинг на основе объективной статистической информации
Мониторинг трудового потенциала по объективному критерию будет производится по следующим основным направлениям: анализ состава работающих; анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы; анализ динамики численного состава работников; анализ уровня образования работников.
Мониторинга на основе экспертных оценок
Мониторинг на основе экспертных оценок включает в себя: экспертный анализ состояния дел на предприятии, экспертный анализ фактического состояния человеческого ресурса; экспертный анализ соответствия уровня развития компонент трудового потенциала требованиям конкретных производственных процессов; экспертный анализ эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия; экспертную оценку конкурентоспособности персонала предприятия.
Мониторинг мнений работников предприятия
Мониторинг мнений работников предприятия будет включать: субъективный анализ положения для предприятия; субъективный анализ степени использования индивидуального трудового потенциала работников и факторов, влияющих на эффективность данного процесса; субъективный анализ удовлетворенности системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, принятой на предприятии.
Приведенный выше перечень показателей мониторинга трудового потенциала отражает практически все аспекты его развития и задействованность. Выбор тех или иных показателей в каждом конкретном случае зависит от производственно-экономических условий на предприятии, его стратегии развития.
1. Абалкин, Л.И. Диалектика социалистического экономики. [Текст]/ Л.И. Абалкин
- М.: Мысль, 1981. - 351 с.
2. Агафонов, В.А. Анализ стратегий и разработка комплексных программ. [Текст]/В.А. Агафонов. - М.: Наука, 1990.
3. Александрова, А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в контексте переходного общества. [Текст]/А.Б. Александрова//Социология. - 1998. - №2 -С. 76-81.
4. Ансофф, И.Х. Стратегическое управление [Текст]/И.Х. Ансофф; пер. с анг. - М.: Экономика, 1989.
© А.В. Шабурова, 2005
