CC BY
17
Шабурова А.В.
канд. экон. наук,
доцент кафедры экономики землеустройства и недвижимости Сибирской государственной геодезической академии
не пойти ли мне учиться?
система повышения квалификации как элемент инфраструктуры
воспроизводства человеческого капитала
На сегодняшний день мировая экономика испытала воздействие важнейших глобальных тенденций, которые затронули все факторы производства, но в наибольшей степени изменения коснулись человека, его квалификаций, знаний и умений, составляющих основу человеческого капитала. В современных условиях конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, которые выступают базой экономического роста. Этим объясняется все возрастающий интерес, проявляемый к проблемам качества человеческого капитала отечественными и зарубежными учеными. Несмотря на это управлению качеством человеческого капитала уделяется недостаточное внимание.
Под качеством человеческого капитала автор понимает устойчивую совокупность свойств его элементов не только реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. Важнейшими составляющими качества человеческого капитала, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются качества профессиональных, квалификационных, интеллектуальных, духовных способностей; функциональное качество труда работников.
Повышения качества первых трех составляющих возможно за счет
развития и совершенствования системы повышения квалификации, организации, которая является элементом инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала. Данный элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала отвечает за соответствие профессиональной, квалификационной, интеллектуальной составляющих, скорости и содержанию происходящих перемен, что, в свою очередь обеспечивает устойчивость функционирования предприятия при осуществлении инновационной деятельности. В ходе проводимого исследования экспертам обследуемых
реативная экономика, 2008, № 12
сервисных предприятий нефтегазодобывающей отрасли, было предложено оценить эффективность системы профессиональной подготовки и повышения квалификации (табл. 1).
Как видно из таблицы 1, что наибольшее предпочтение получили методы профессионального обучения в вузах 33,3% и на базе институтов повышения квалификации. Данные виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации достаточно высоко были оценены экспертами (33,3%) с точки зрения поддержания уровня конкурентоспособности персонала, соответствия его профессионально-квалификационных и интеллектуальных характеристик требованиям производственных процессов. Второе место среди методов повышения квалификации занимают профессиональные курсы и семинары, организованные на базе
предприятия или региона (19,04%). Эксперты считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют сегодняшним потребностям предприятия (и в плане новых технологий, и в плане рыночных методов работы). Третье место отдали эксперты курсовым учебным комбинатам (9,5%), а четвертое - индивидуальному бригадному обучению (4,86%). Методы профессиональной подготовки на базе ПТУ, техникумов и стажировка на других предприятиях никак не были отмечены экспертами.
Снижение активности в использовании вышеперечисленных методов повышения квалификации связано с реорганизацией в 1980-е годы системы дополнительного профессионального образования. Радикальные политические и социально-экономические изменения начала 1990-х годов в России ещё больше усугубили существующее
Таблица 1
Наиболее предпочтительные с точки зрения эффективности методы профессионального обучения на предприятии, % от числа обследуемых предприятий
Форма обучения Мнение экспертов
Индивидуально-бригадное обучение непосредственно на рабочем месте 4,86
Профессиональные курсы на базе предприятия, региона, отрасли 19,04
Обучающий центр 9,5
ПТУ 0
Техникум 0
Высшее учебное заведение 33,3
Стажировка на других предприятиях 0
Институт повышения квалификации (ИПК) 33,3
Самообразование 0
98 100 ч\\\\\\\\\\' ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ 95.5
ч\\ЧЧЧЧЧЧ\Ч1 ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ ч\Ч\\\ЧЧЧЧЧ 2 4,34 --, ) I
да активные работники нет пассивные работники
□ ООО "Пыть-Яхавтотранс-3" О ООО "ПЯУАТ"
□ ООО "Мамонтовский КРС"
Рис. 1. Необходимость повышения квалификации, ответы респондентов по обследуемым предприятиям, % к итогу
положение дел. Отсутствие должностной государственной поддержки (правовой, финансовой, организационной), значительно снизило потенциал некогда мощной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников на базе ПТУ и техникумов.
Использование накопленного запаса человеческого капита-
наибольшее предпочтение получили методы профессионального обучения в вузах 33,3% и на базе институтов повышения квалификации
ла приводит к росту заработков данного работника, что, в свою очередь, способствует формированию заинтересованности работников и приводит в следующем цикле к росту вложений в человеческий капитал. Таким образом, мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства превратился в циклически замкнутый процесс [1]. Поэтому в своем исследовании автор уделил большое внимание изучению мотивов повышения квалификации у работников. На вопрос «Как Вы думаете, нужно ли повышать квалификацию?» ответы респондентов распределились следующим образом (рис. 1) [2]. Как видно из рисунка практически все работники считают, что необходимо повышать квалификацию. Рейтинг и структура факторов, заставляющих повышать квалификацию, приведены в табл. 2.
креативная экономика, 2008, № 12
46
Как видно из таблицы 2 первые три места поделили факторы, формирующие стремление к повышению квалификационного уровня, такие как:
• возможность повышения заработной платы;
• необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы;
• угроза безработицы;
• возможность саморазвития. Однако при анализе мотивов повышения квалификации у респондентов от возраста и стажа, выяснились следующие интересные моменты. Так, с увеличением возраста стабильно снижается доля
методы профессиональной подготовки на базе ПТУ, техникумов и стажировка на других предприятиях никак не были отмечены экспертами
респондентов, мотивированных к повышению квалификации возможностью увеличения заработной платы, необходимостью освоения новой техники и современных
Фактор ООО «ПЯУАТ» ООО «Пыть-Яхавтотранс-3» ООО «Мамон-товский КРС»
Необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы 2 / 22,8 1 / 40 1 / 47,78
Возможность повышения заработной платы 1 / 32,5 2 / 23 2 / 23,9
Возможность улучшить условия труда 7 / 2 6 / 4 5 / 4,34
Возможность повышения авторитета среди коллег по работе, в семье 5 / 14,9 7 / 9 7 / 0
Угроза безработицы 3 / 10 3 / 10 6 / 0
Возможность карьерного роста 4 / 11,8 5 / 6 4 / 8,68
Возможность саморазвития и расширение кругозора 6 / 6 4 / 8 3 / 15,3
Таблица 2
Рейтинг и структура факторов повышения квалификации на обследуемых предприятиях, занятое место / % от числа опрошенных
в повышении квалификации работников заинтересовано не только предприятие,
но и сами работники, которые ориентированы на углубление знаний по избранной специальности
технологий. В то же время, чем старше респонденты, тем больше удельный вес тех, кто считает необходимым повышать квалификацию из-за боязни безработицы и угрозы сокращения. С увеличением стажа работы увеличивается удельный вес тех, чья активность в сфере повышения квалификации объясняется возможностью увеличения заработной платы. Таким образом, достижение высокой заработной платы, получение содержательной, интенсивной работы, возможность освоения новой техники и технологий, возможность саморазвития выступают мотивами повышения квалификации в основном для более активной части работников обследуемых предприятий, как правило, обладающих высоким уровнем собственной конкурентоспособности. Для менее защищенных групп повышение квалификации является необходимостью из-за угрозы безработицы и боязни потерять работу.
В повышении квалификации работников заинтересовано не только предприятие, но и сами работники, которые в большинстве своем ориентированы на углубление знаний по избранной специальности. Однако среди работников существует устойчивая «прослойка», не желающая включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации, то есть работников обследуемых предприятий условно можно разделить на две группы:
• «активных» - готовых повышать свою квалификацию, стремящихся к этому;
• «пассивных» - не желающих включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации. На поведение «активных» и «пассивных» в сфере подготовки и повышения квалификации оказывают влияние разные факторы, что требует дифференциации подходов к выбору форм обучения и организации процесса обучения. Дифференциация подходов к выбору форм обучения и организации обучения определяются потребностями бизнеса и стратегией предприятия в области повышения качества человеческого капитала.
Литература
1. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт. - 2002. -№4. - С. 22.
2. Шабурова А.В. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации: монография. - 2007. - С. 181.
креативная экономика, 2008, № 12
