CC BY
154УДК 316.6-053.81:658.3(470.54)
МОЛОДЁЖНАЯ ПОЛИТИКА НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ
М.А. Кравченко
Пермский государственный национальный исследовательский университет
В статье рассмотрено изменение состава социально-демографической группы «молодёжь» на предприятии после принятия Федерального закона «О молодёжной политике», изучено текущее состояние молодёжной политики на предприятии, проанализированы возможности молодых сотрудников на осуществление деятельности в рамках молодёжной политики. На основе анализа молодёжной политики на предприятиях в Свердловской области, «Куйбышевазот», «Норникель», ВСМПО-АВИСМА и других, сравнения социальной и молодёжной политики, выделены основные проблемы, предложены возможные пути дальнейшего развития данной области политики.
Ключевые слова: молодёжная политика на предприятии, молодёжная политика, социальная политика, молодёжь, проблемы молодёжи.
Необходимость изучения молодёжной политики на предприятии обусловлена в первую очередь принятием Федерального закона от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ «О молодёжной политике в Российской Федерации» [1]. Одно из основных положений важное для нас - это изменение возрастных рамок для обозначения социально-демографической группы «молодёжь». Так как рамки сместились с 14-30 лет до 14-35 лет, то мы можем сделать вывод об увеличении количества рабочей молодёжи, что подтверждается данными Росстата по рабочей силе, занятости и безработице в России на 2019 г. [2]. Общее количество трудящейся молодёжи возросло бы в этом году с 14 549 тыс. чел. до 26 036 тыс. чел., то есть с 19,2 % до 34,5 % от общего количества трудоспособного населения в возрасте от 15 лет. Данный прирост мы можем отследить на примере ПАО Уралкалий. В
© Кравченко М.А., 2021 171
период с 2017 по 2020 г. число сотрудников в возрасте от 18 до 30 сократилось с 3303 чел. до 2833 чел., в то же время сократилось и количество сотрудников в возрасте от 30 до 35 лет с 3556 чел. до 3289 чел. [3]. Из этого мы можем сделать вывод о снижении количества молодых сотрудников, однако, так как население в возрасте 30-35 лет начало относиться к молодёжи, общее количество молодых людей в организации увеличилось. По отношению к общей численности сотрудников молодёжь составляет 29,9 %, при расчёте без сотрудников в возрасте 30-35 лет общий процент молодых людей составит 13,8 %. Данный прирост молодёжи на предприятии не может быть не отмечен. Мы считаем, на поведении большинства никак не скажется тот факт, что они стали вновь относиться к группе молодёжи, однако, льготы для данной социальной группы, мероприятия, направленные исключительно на неё становятся доступными. Например, в конкурсах грантов в настоящее время могут участвовать в том числе физические лица в возрасте до 35 лет, ранее верхняя граница составляла 30 лет [4].
При изучении молодёжной политики на предприятии следует изучить структуру и иерархию, принципы реализации, то есть от каких организационных структур исходит, какой политике внутри организации подчиняется. Это позволит нам проанализировать возможности молодёжных организаций по осуществлению своих целей в рамках предприятия. В качестве целей могут выступать как организация досуга работников, так и улучшение условий работы путём отстаивания прав, а также возможны и другие цели. Молодёжь - это проводник и ускоритель внедрения в практику новых идей, инициатив [5].
Рассматривая организацию структур осуществляющих молодёжную политику на предприятии, мы рассмотрели опыт организации молодежной политики на следующих предприятиях: «Куйбышевазот», ВСМПО-АВИСМА, «Норникель». Наш выбор обусловлен тем, что данные предприятия, являясь лидерами в сферах своего производства, проводят активную социальную и молодёжную политику, направленную на своих работников. Также важно отметить, что мы рассматриваем молодёжную политику в рамках социальной политики предприятия. Итак, обра-
тимся к опыту предприятия «Куйбышевазот». В данной организации имеется молодёжная организация, которая за свою историю существования отработала технологии по поддержке молодёжи, реализации потребностей молодых сотрудников. Руководство использует следующее разделение: профсоюз занимается социальной политикой, а в профсоюз входят совет молодых специалистов и комиссия по работе с молодёжью [6, с. 673-675]. Далее мы рассмотрим направления молодёжной политики. Можно выделить следующие:
1) содействие образованию, повышению квалификации и профессиональному росту молодёжи;
2) помощь семье и детям;
3) медико-оздоровительная деятельность;
4) культурно-досуговая и спортивная деятельность;
5) информационно-консультативная деятельность;
6) социально-правовая защита;
7) социальная и материальная поддержка молодёжи [7].
Итак, молодёжная политика является частью социальной политики, так как она, как и социальная, направлена на поддержание социального (экономического, политического и др.) статуса молодёжи, поддержку молодых людей в трудной жизненной ситуации. Социальная политика государства направлена на данные области, однако, она, во-первых, охватывает все слои населения, во-вторых, она направлена на население разных возрастов, а не только на молодёжь. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что социальная и молодёжная политика могут реализовываться в одних направлениях. Молодёжная политика ограничена рамками и направлениями социальной политики, но в то же время социальная политика без молодёжной будет иметь меньшую эффективность в связи с тем, что особенности работников будут учитываться меньше.
Рассмотрев основные документы по социальной политике предприятия «Норникель» [8, 9], мы обнаружили, что в них отсутствуют отдельные программы, направленные на молодёжь. Прописаны программы или для сотрудников в общем, или для детей сотрудников. Итак, наша теория о том, что социальная политика направлена на всех сотрудников, подтверждается. В то
же время молодёжная политика направлена исключительно на молодёжь. Также важным фактом является то, что результатом её осуществления является успешная интеграция молодых людей в трудовой коллектив для их успешной самореализации, реализации как работника.
Далее мы рассмотрим то, как сама молодёжь осуществляет деятельность в рамках политики предприятия. Это позволит нам изучить не только возможности по осуществлению деятельности молодых сотрудников, но и частично мы можем проследить интересы, проанализировав наиболее частые формы и форматы мероприятий, осуществляемых молодёжными организациями и сообществами.
При изучении деятельности молодёжных организаций и сообществ на предприятиях, мы обратимся к предприятиям «Куйбышевазот» и ВСМПО-АВИСМА. Молодёжь на предприятии «Куйбышевазот» проводит конкурсы, например, «Лучший молодой механик», ежегодно представители участвуют в «Научно -практической конференции молодых специалистов Приволжского федерального округа». Деятельность молодёжи ВСМПО-АВИСМА можно изучить по группе в социальной сети «ВКон-такте», там мы можем обнаружить, что молодые сотрудники пишут статьи про лидерство и творчество; создают видеоролики на различную тематику. В самой группе ведётся информирование об играх, проводимых для сотрудников, которые организует ВСМПО-АВИСМА; проводятся различные опросы, мнения в которых должно учитываться при открытии досуговых учреждений для молодёжи в городе. Итак, молодёжь наиболее часто занимается организацией досуговой деятельности, а также в группе упоминается исследовательская деятельность молодых сотрудников, но количество её упоминаний меньше. Это говорит о том, что часть направлений молодёжной политики или меньше освещаются, или менее востребованы. Например, социально-правовая защита необходима меньшему количеству людей, чем культурно-досуговая деятельность.
Далее мы рассмотрим молодёжную политику на предприятиях в рамках приоритетных направлений. При анализе девятнадцати предприятий Свердловской области было выявлено, что
наиболее часто ведётся работа по физкультурно-оздоровительной деятельности (11 предприятий), по профессиональному развитию молодых сотрудников (10 предприятий) и в рамках организации досуга (9 предприятий). В то же время направления экология, волонтёрство, инновации и организация трудовой деятельности являются наименее приоритетными (1 предприятие) [10, с. 80]. Из этого следует, что предприятия выделяют некоторые направления над другими. Это может быть связано с несколькими причинами. Во-первых, некоторые направления легче развивать, чем другие, так как мероприятия для их осуществления разработаны давно, давно используются. Во-вторых, три наиболее важных направления так или иначе влияют на эффективность труда, что важно для администрации. Оздоровительная деятельность нацелена на сокращение количества больничных, профессиональное развитие направлено на повышение квалификации, а организация досуга должна помочь справиться с потерей кадров.
Если рассматривать возможности молодёжи, реализацию молодёжной политики с точки зрения нормативно-правовых актов, а также на примере двух приведённых организаций, то можно сделать ошибочный вывод об отсутствии проблем в данной сфере. Так, Л.В. Кабанова в одной из своих публикаций [11, с. 613-614] отмечает среди проблем молодёжной политики на предприятии отсутствие информирования о молодёжной политике на предприятии; отсутствие поощрений молодёжного актива, ведущего общественную и спортивную работу; существование советов молодёжи профсоюзной организации только на бумаге; отсутствие передачи опыта по работе с молодёжью на предприятии. Рассмотрим подробнее.
Отсутствие информирования о молодёжной политике на предприятии имеет большое отрицательное значение для самой молодёжи, так как она не будет знать о части своих возможностей, прав. Поясним, во-первых, если молодёжь не будет знать о своих возможностях, то она не сможет их реализовать. Во-вторых, так как не будет известно о возможности самоорганизации, создании организации, то они не будут созданы. И в связи с тем, что молодёжное сообщество не сможет сформироваться,
это будет большой проблемой. Без сообщества будут разрушены связи, разрушен институт наставничества, благодаря которому молодые сотрудники быстрее входили в коллектив и быстрее выходили на свой максимальный уровень производства. Причиной данной проблемы является слабая информационная грамотность, нежелание вводить новые технологии информирования. В том случае, если проблема не будет решена, то нельзя будет говорить о полноценной деятельности молодёжных сообществ, которые не будут знать о своих возможностях. Данную проблему можно решить благодаря делегированию полномочий по информированию профсоюзу, молодёжной организации при её наличии.
Отсутствие поощрений молодёжного актива является проблемой потому, что если активная часть сотрудников из числа молодёжи не будет поддержана в их начинаниях, то они прекратят свою деятельность. В качестве поощрений рассматривается как материальные поощрения (премии, подарки и др.), так и нематериальные (похвала, грамота, благодарность, внесение на доску почёта и др.). Активность молодёжи связана и с организацией досуга для других работников, и с участием в различных соревнованиях, благодаря которым предприятие может увеличить престиж или получить бонусы от муниципалитета. Причиной данной проблемы может являться отсутствие интереса у предприятия к развитию деятельности молодёжного актива; отсутствие средств, которые можно использовать для мотивации. Проблему можно решить при помощи системы поощрений, не подразумевающих материальное поощрение. Например, организация дополнительных выходных дней за заслуги перед предприятием. Благодаря мотивации к получению дополнительного выходного дня молодые работники смогут проявить активность как в трудовом процессе, так и во время вне работы (спортивные соревнования на предприятии, между предприятиями, научная деятельность и т.д.). Если же говорить про поощрение без отрыва от работы, то можно предложить систему, благодаря которой достижения молодого работника станут известны. Например, использование доски почёта с указанием достижений людей, отмеченных на ней. Однако, эффективность подобного
кажется незначительной. Это связано с тем, что повышение мотивации работника происходит в том случае, если его ожидания совпадают с ожиданиями работника.
Формальность существования советов молодёжи профсоюзной организации (только на бумаге) по своей значимости может занимать первое место среди других проблем молодежной политики на предприятии, потому что её наличие подразумевает как таковое отсутствие молодёжной политики на предприятии в связи с тем, что фактически отсутствует один из органов, который решает вопросы молодёжи, а молодежь теряет свою субъ-ектность. Причиной данной проблемы может быть отсутствие интереса у молодёжи к деятельности в совете молодёжи, нежелание предприятия организовывать новую ячейку, за деятельностью которой также необходимо наблюдать. В случае, если проблема не будет решена, молодёжная политика на предприятии не будет реализовываться в полном объёме, часть её останется только в документах. В качестве пути решения можно предложить контроль над выполнением обязательств, то есть если в документах зафиксировано наличие организации, то и фактически она должна быть. Не менее важно и то, чтобы решения профсоюзной организации имели силу. Однако, данный путь не кажется достаточно эффективным в связи с тем, что, например, внешний контроль, подразумевающий надзор не только за документацией, но и за тем, чтобы её решения имели силу в организации, требует дополнительных средств. Более эффективным методом может являться самоконтроль со стороны молодых работников, однако, как ранее было написано, молодёжь может быть не информирована о том, что на предприятии имеются какие-либо дополнительные возможности по самоорганизации.
Отсутствие передачи опыта по работе с молодёжью на предприятии - ещё одна из перечня проблем реализации молодежной политики на предприятии. При любой работе формируются определённые практики, эффективность которых уже известна. Однако, если опыт, практики не будут передаваться, то невозможно будет построить единую систему, так как при смене ответственного за молодёжную политику все достижения предыдущего будут аннулированы. Это является проблемой, потому
что зачастую результаты достигаются путём проб и ошибок. В качестве решения данной проблемы можно предложить ведение документации по организуемым проектам молодёжи и для молодёжи. Это позволит отследить наиболее интересные темы, формы и форматы мероприятий, следовательно, в дальнейшем у людей, которые решат написать и провести будет опыт работы именно на базе данной организации и с группой, чьи интересы уже известны. Также передача опыта по работе с молодёжью поможет и в организации молодёжной политики, так как благодаря документации можно отследить наиболее эффективные практики поддержки.
Итак, мы рассмотрели четыре проблемы, наиболее часто встречающихся на предприятиях, по мнению Кабановой Л.В. Если данные проблемы имеются, то молодёжная политика осуществляется не так эффективно или не осуществляется вовсе, существуя только в документах или же отсутствуя как отдельная ветвь политики на предприятии. Из этого мы можем сделать вывод о необходимости работы администрации по отношению к осуществлению эффективной молодёжной политики. Использование новых информационных технологий, актуальных форм и форматов мероприятий могут способствовать росту эффективности, то есть большее количество молодых сотрудников окажется вовлечённым в деятельность молодёжных организаций, получит поддержку от предприятия, войдёт в программы по повышению квалификации, поддержки молодых семей и др.
Наличие таких серьёзных проблем, как отсутствие информирования о молодёжной политике и существование советов молодёжи профсоюзной организации только на бумаге, отражает отсутствие интереса у администрации предприятий в целом. Так как некоторые учреждения активно ведут молодёжную политику, а другие создают видимость деятельности, можно судить об отсутствии единой системы, благодаря которой осуществлялся надзор в данной сфере. Как было отмечено ранее, отдельно молодёжная политика может не выделяться, поэтому формальное её осуществление скорее несёт негативные последствия, так как работники могут задаться вопросом о том, почему отсутствует фактическая реализация, предполагающая дополнительные
льготы и свободы. Несоответствие реальности по отношению к утверждённым правилам может привести к росту недовольства среди работников, а в дальнейшем - к их увольнению по собственному желанию.
Далее мы рассмотрим объективные показатели эффективности работы с молодёжью на предприятии. Благодаря их анализу мы сможем выявить сильные и слабые стороны. В качестве критериев выделены текучесть кадров среди молодых работников; количество нарушений трудовой дисциплины среди молодых работников (на 100 молодых работников); повышение квалификационного уровня молодых работников (в % от общего числа молодых работников); карьерный рост молодых работников (в % от общего числа молодых работников); творческая активность молодых работников в профессиональной и научно-технической деятельности (в % от общего числа молодых работников); творческая активность молодых работников в общественной деятельности (в % от общего числа молодых работников). В 2014 г. текучесть кадров среди молодых работников на предприятиях составляла 15,90 % (в 2012 и 2013 гг. соответственно 8,23 % и 15,34 %), количество нарушений трудовой дисциплины среди молодых работников - 4,95 на 100 работающих (в 2012 и 2013 гг. соответственно 15,3 и 16,1), повышение квалификационного уровня - 27,98 % (в 2012 и 2013 гг. соответственно 40,45 % и 26,60 %), карьерный рост молодых работников - 8,29 % (в 2012 и 2013 гг. соответственно 17,7 % и 18,08 %), творческая активность молодых работников в профессиональной и научно-технической деятельности - 11,58 % (в 2012 и 2013 гг. соответственно 12,0 % и 19,9 %), творческая активность молодых работников в общественной деятельности -27,42 % (в 2012 и 2013 гг. соответственно 12,70 % и 10,30 %) [12, с. 343]. Из указанных критериев только два были улучшены по сравнению с предыдущими измерениями. Снизилось количество нарушений среди молодых специалистов, а также увеличилась творческая активность. По остальным критериям наблюдается ухудшение [13, с. 34]. Итак, мы можем сделать вывод о том, что фактически механизмы работы с молодёжью не налажены, так как по большинству из выделенных критериев идёт
ухудшение. Однако, необходимо отметить тот факт, что результаты имеют значительные отличия в незначительный промежуток времени - год. Рост текучести кадров на 7 %, рост творческой активности на 17 % и другие скачки показывают, что молодёжь на предприятии не имеет стабильности. То есть и численность самой группы молодёжи на предприятии меняется, и интересы отдельных индивидов, сообществ могут меняться, о чём говорит резкий рост интереса к творческой деятельности. Это возможно при резких потрясениях (например, при кризисе), а также возможно при изменении самого состава сотрудников. Как было отмечено, на изученных предприятиях присутствует высокий уровень текучести кадров среди молодёжи, однако, одной этой причиной невозможно объяснить рост одних и ухудшение других показателей.
Зная текущее состояние молодёжной политики на предприятиях, её проблемы, мы можем предположить, что будет в будущем при текущем уровне развитости данной отрасли. Следует отметить несколько вероятных путей развития. Первый - дальнейшее развитие данной отрасли. Второй - вмешательство, надзор за фактическим осуществлением. Третий - отказ от осуществления молодёжной политики. Четвёртый предполагает, что какие-либо изменения будут отсутствовать. Далее мы рассмотрим первые три из возможных путей развития.
Дальнейшее развитие молодёжной политики на предприятии предполагает расширение перечня возможностей для молодых людей. Это позволит увеличить интерес к организации путём расширения возможностей для саморазвития, которое важно для молодых людей. К данному методу также может относиться и организация дополнительных мест для молодых сотрудников, что в свою очередь позволит снизить проблему молодёжного рынка труда. То есть данный метод позволит увеличить количество потенциальных сотрудников.
Надзор за фактическим осуществлением молодёжной политики может привести к тому, что в организациях, которые не проводят информирование, не организуют необходимые структуры, молодёжная политика не будет проводиться. Существует вероятность того, что руководство предприятия из-за надзора за
данной сферой со стороны будет её развивать. Итак, если осуществлять контроль, то имеются два возможных пути, один из которых является отрицательным для развития молодёжной политики на предприятии.
Отказ от осуществления молодёжной политики наименее вероятный из перечисленных ранее путей, однако, он тоже может быть. В случае отказа, на предприятии останется социальная политика, которая действует на все группы работников. Саморазвитие среди молодых специалистов замедлится, если они будут получать меньше свобод для осуществления своих идей.
Таким образом, молодёжная политика на предприятиях может как продолжить развиваться, так и оказаться забытой в зависимости от решения администрации. При продолжении её развития предприятие может стать более интересным для молодых сотрудников, а при её отсутствии оно будет стоять наравне с другими организациями.
Итак, являясь частью социальной политики, молодёжная политика имеет ряд нерешённых проблем, которые препятствуют её реализации в полной мере. Текущие проблемы являются значимыми, но при этом их решение не требует большого количества ресурсов, то есть проблема с информированием решается при помощи использования современных информационных технологий, а это не предполагает дополнительных затрат. Будущее молодёжной политики на предприятиях является туманным, так как существует как минимум четыре возможных направления её дальнейшего развития. Таким образом, молодёжная политика на предприятии в настоящее время не является полностью отработанной формой взаимодействия с молодыми сотрудниками.
Библиографический список
1. Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ «О молодёжной политике в Российской Федерации» // Российская газета. 2021. Фед. вып. № 1. 11 янв. URL: https://rg.ru/2021/01/11/ molodez-dok.html (дата обращения: 26.06.2021).
2. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2020: стат.сб. / Рос-стат. М., 2020. 146 с.
3. Гибкость и прогресс: EGS-отчёт за 2020 г. / Уралкалий. URL: https://www.uralkali.com/upload/content/ESG_Uralkali_ru_2020.pdf (дата обращения: 26.06.2021).
4. Постановление Правительства от 15.09.2020 № 1436 «Об установлении Правил предоставления грантов в форме субсидий из федерального бюджета победителям Всероссийского конкурса молодёжных грантов». URL: http://publication.pravo.gov.ru/ Document/View/0001202009180008 (дата обращения: 24.06.2021).
5. Ильинский И.М. Молодёжь в процессе развития. URL: http://ilinskiy.ru/publications/stat/molrazv.php (дата обращения: 20.05.2021).
6. СтарковаЮ.С., Егорова С.В. Реализация молодёжной политики предприятия на современном этапе // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2016. № 11. С. 671-675.
7. Пожарницкая О.В. Современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 10. С. 79-85.
8. Социальная политика / Норильский никель. URL: https://рспп.рф/12/11601.pdf (дата обращения: 20.05.2021).
9. Корпоративная социальная политика / Норильский никель. URL: https://www.nornickel.ru/files/ru/others/SocialProgrammsNN.pdf (дата обращения: 20.05.2021).
10. Попова Н.В. Реализация молодёжной политики в производственных коллективах и на промышленных предприятиях: производственный аспект // Творческий потенциал личности: антропологический аспект: сб. науч. трудов. Екатебринбург: Рос. гос. проф.-пед. ун-т. С. 76-84.
11. Кабанова Л.А., Прохорова М.П., Шкунова А.А. Проблемы организации работы с молодёжью на предприятии // Московский экономический журнал. 2020. № 6. С. 609-617.
12. Положение молодежи Свердловской области в 2014 году: научные основы доклада правительству Свердловской области: монография / под общ. ред. Ю.Р. Вишневского. Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2016. 350 с.
13. Попова Н.В., Попова Е.В., Осипчукова Е.В. Эффективность реализации молодёжной политики на промышленных предприятиях как условие экономической безопасности России // Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. Т. 8, № 5-2. С. 31-42.
YOUTH POLICY AT LARGE ENTERPRISES: STATUS AND PROSPECTS
M.A. Kravchenko
Perm State University
The article examines the change in the composition of the socio-demographic group «youth» at the enterprise after the adoption of the Federal Law «On Youth Policy», examines the current state of youth policy at the enterprise, analyzes the possibilities of young employees to carry out activities within the framework of youth policy. Based on the analysis of youth policy at enterprises in the Sverdlovsk region, KuibyshevAzot, Norilsk Nickel, VSMPO-AVISMA and others, comparison of social and youth policy, the main problems are highlighted, possible ways of further development of this policy area are proposed.
Keywords: youth policy at the enterprise, youth policy, social policy, youth, youth problems.
