CC BY
89УДК 316.6-053.81:658.3
РЕАЛИЗАЦИЯ МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» И ООО «ГАЗПРОМ ПЕРЕРАБОТКА»)
А.А. Береснева
Пермский государственный национальный исследовательский университет
В данной статье рассмотрены понятия «корпоративная культура», «молодой сотрудник», «молодой специалист», статус молодого специалиста. Рассмотрен теоретический аспект формирования корпоративной культуры. Сделан акцент на взаимосвязь корпоративной культуры предприятия и молодёжной политики. Автором проанализированы корпоративные документы Компаний, а также опыт двух промышленных предприятий направленный на реализацию корпоративной политики в области работы с молодёжью. Представлены основные результаты и выводы.
Ключевые слова: молодёжь, молодёжная политика, корпоративная культура, работа с молодёжью.
В современном обществе, где существует неблагоприятная политическая и экономическая обстановка, снижение уровня жизни, а также эмиграция населения в поисках более благоприятной обстановки для самореализации требуется серьёзно анализировать качество жизни, социальные проблемы населения, в том числе и молодёжи. В таких кризисных условиях вовлечение молодёжи и её потенциала, предоставление рабочих мест крайне важно для создания большей конкурентоспособности компаний и организаций на экономическом уровне.
Изучение и разработка «корпоративной культуры» начались ещё в 60-х гг. XX в. с целью поиска новых неординарных решений для развития компаний. К 1980-м гг. сложились два взгляда на изучение корпоративной культуры:
© Береснева А.А., 2021
133
1. практический (ориентация на эффективный рост компании);
2. феноменологический (ориентация на стабильность, «традиционализм») .
В.А. Спивак трактует определение «корпоративная культура» следующим образом: «это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [1].
Корпоративная культура может быть клановой, командной, либеральной, бюрократической и др. Несмотря на разнообразие видов корпоративной культуры, существуют основополагающие элементы, которые находятся у истоков каждой.
Выделяют следующие элементы:
1. видение развития компании;
2. ценности компании;
3. традиции/история компании;
4. нормы поведения/кодекс этики;
5. корпоративный стиль;
6. взаимоотношения внутри и вне компании.
Вовлечение и интегрирование молодых сотрудников на стажировки и работу в организации является одной из важных функций корпоративной культуры, на основе которой выстраивается корпоративная молодёжная политика. Потребность привлечения молодёжи можно аргументировать тем, что молодые сотрудники более креативны и неординарны, могут смело указать на устаревшие модели работы предприятия.
Корпоративная молодёжная политика определяется как «комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компаний, а также их развитие и повышение эффективности трудовой деятельности» [2].
Молодёжная политика на предприятии может считаться эффективной, если она способствует:
1. привлечению молодых кадров;
2. адаптации на предприятии;
3. социальной поддержке;
4. повышению квалификации, получению образования и карьерному росту и другое [2].
В настоящее время в компаниях актуальной проблемой является целенаправленная работа с молодёжью. Реализация программ работы с молодёжью определяют будущее предприятия и развитие кадрового потенциала.
По нашему мнению, наиболее успешный опыт в реализации корпоративной молодёжной политики имеют компании ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и ООО «Газпром переработка» (г. Санкт-Петербург и филиалы в других городах).
Ниже будет представлен и проанализирован список ключевых позиций, связанный с реализацией молодёжной политики в указанных компаниях.
1. Возраст молодых сотрудников: с 18 до 35 лет.
2. Нормативные документы, на которые опираются при
работе с молодёжью:
ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»:
• Положения об организации работы с молодыми специалистами в Группе «ЛУКОЙЛ»;
• Положение о Совете молодых специалистов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»;
• Положения об организации и проведении практики студентов и учащихся высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;
• Положения о конкурсе молодых специалистов организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на присвоение звания «Лучший молодой специалист года».
ООО «Газпром переработка»:
• Положение о работе со студентами и молодыми специалистами в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром»;
• Положение об организации и функционировании специализированных профильных классов «Газпром-классы»;
• Положение об именных стипендиях для студентов образовательных организаций;
• Положение о перспективном планировании и организации ПАО «Газпром» опережающей целевой подготовке специалистов с высшим образованием;
• Положение о совете молодых учёных и специалистов ООО «Газпром переработка».
3. Определение «молодой специалист»:
ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»: «Статус молодого специалиста приобретают работники не старше 30 лет, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, приступившие к работе в Обществе по профилю полученного образования, в том числе по рабочим профессиям, в течение 6 месяцев непосредственно после окончания учебного заведения» [3].
ООО «Газпром переработка»: «Выпускник образовательной организации высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения принятый на работу в Общество по профилю полученной специальности на условиях трудового договора в соответствии с действующим законодательством РФ в течение года после получения обучения» [4].
4. Статус молодого специалиста: действует в течение трёх
лет.
5. Совет молодых специалистов (цели создания): ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»:
Направленные на молодых специалистов:
• помощь в адаптации к условиям работы в Обществе, рациональном использовании их квалификации, знаний, умений и навыков;
• воспитание у молодых специалистов ответственного отношения к труду;
• помощь в профессиональном развитии молодых специалистов, овладении ими в совершенстве своей специальностью (профессией);
• помощь в развитии активности и инициативы молодых специалистов.
Молодых работников:
• рациональное использование их квалификации, знаний, умений и навыков;
• обеспечение преемственности поколений работников;
• своевременное профессиональное развитие [5].
ООО «Газпром переработка»:
• повышение трудовой активности молодых специалистов и молодых работников предприятия за счёт их адаптации в корпоративной среде, привлечение к творчеству, ЗОЖ;
• выявление среди молодых специалистов и работников наиболее перспективных с целью формирования кадрового резерва;
• повышение профессиональных навыков за счёт сохранения преемственности поколений и сохранения традиций предприятия;
• повышение престижа предприятия и лояльности молодых специалистов и работников за счёт участия в различных мероприятиях, проведение собственных массовых мероприятий [6].
6. Социальная поддержка молодых специалистов:
ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»:
• ежемесячное пособие матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
• компенсация расходов по найму жилья в районах нефтедобычи до 1 года;
• материальная помощь молодым специалистам в размере 30 000;
• материальная помощь при вступлении в брак в первый раз (10 000);
• единовременная материальную помощь при приеме на работу в размере 2 окладов;
• социальная поддержка аспирантов, докторантов и соискателей.
ООО «Газпром переработка»:
• ежемесячное пособие матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
• выплаты Работникам в возрасте до 30 лет процентную надбавку к заработной плате.
К данным позициям можно добавить ещё несколько, в которых отражены существующие и успешно реализованные практики по работе с молодёжью внутри и вне предприятий за 20182021 годы (см. табл.).
Мероприятия, реализованные компаниями, в рамках организации работы с молодёжью
Название позиции ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ » ООО «Газпром переработка»
Адаптация молодых специалистов 1) назначение наставников вновь принятым молодым специалистам (назначается на 6 месяцев); 2) посвящение молодых специалистов в нефтяники (1 раз в год); 3) адаптационный тренинг «Моя Компания» 1) назначение наставника (назначается на 1 месяц); 2) знакомство с деятельностью компании
Профессиональное развитие молодых специалистов 1) тренинг «Мое Будущее»; 2) стажировки молодых специалистов и молодых работников в подразделениях ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и на предприятиях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ»; 3) конкурс профессионального мастерства по рабочей профессии; 4) школа молодого новатора; 5) научно-техническая конференция ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» среди молодых специалистов и молодых работников; 6) участие в конкурсе «Молодой-лидер нефтяник» 1) участие в образовательный форумах и тренингах ПАО «Газпром»; 2) возможность публикации статей в корпоративной газете «Переработка»; 3) участие в Молодёжной международной научно-практической конференции «Новые технологии в газовой отрасли: опыт и преемственность»; 4) научно-технический слёт «Научное дело молодых: инновации для развития АГПЗ»
Работа со студентами и школьниками 1) стипендиальная программа; 2) график практик, стажировки преподавателей; 3) сопровождение дипломных проектов, участие в ГЭК; 4) кейс-чемпионат; 5) НОЦ «ГиРНГМ»; 6) получение удостоверений по профессии; 7) дни «ЛУКОЙЛ» в ПНИПУ; 8) базовая кафедра «Инновационные технологии добычи нефти и газа» 1) «Газпром-классы»; 2) стажировки; 3) прохождение практики; 4) уроки профориентации; участие в профориентацион-ных форумах
Название позиции ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ » ООО «Газпром переработка»
Корпоративное волонтёрство 1) акция «Аллея Победы», проект «Медали моего деда», акция «Фонарики Победы»; 2) взаимодействие с Советом ветеранов; 3) мероприятия в рамках COVID-19 (проект «На удалён-ке», помощь ветеранам во время пандемии); 4) волонтёрский лагерь Совета молодых специалистов; 5) благотворительные акции, помощь детским домам 1) акция «Зелёный марафон», приуроченной к Всемирному дню охраны окружающей среды, экологическая акция «Час Земли»; 2) праздник для постояльцев дома ветеранов войны и труда № 2 Санкт-Петербурга; 3) акция «Стена Памяти»
Культурно-массовые мероприятия для молодых специалистов и работников (корпоративные, общественные) 1) помощь в организации утренних встреч, подготовка статистов к значимым для компании мероприятиям; 2) организация группы поддержки на «Гонки на лодках класса «Дракон»; 3) организация и проведение «Дня молодого специалиста»; 4) участие молодых специалистов и молодых работников в спартакиадах, организованных ОППО ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»; 5) организация онлайн-турнира по FIFA- 2020 «Первый Кубок СМС по киберспорту»; 6) организация онлайн-фестиваля по лёгкой атлетике «Лето.Бег.СМС» 1) корпоративный фестиваль ПАО «Газпром» «Факел»; 2) конкурс среди команд КВН дочерних предприятий и организаций «Газпрома»; 3) состязания «огнеборцев» на Астраханском ГПЗ филиала ООО «Газпром переработка»; 4) онлайн-соревнования по велоспорту
Рассмотрев и проанализировав опыт реализации корпоративной молодёжной политики компаний ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и ООО «Газпром переработка» можно сказать, что для молодых специалистов и молодых работников существует большое количество мероприятий, направленных как на профессиональное развитие сотрудников, так и на сплочение коллектива внутри и вне компании (волонтёрские и благотворительные акции, культурно-массовые мероприятия). Также можно отметить, что в коллективном договоре каждой компании есть отдельная позиция, в которой указаны дополнительные льготы для молодых
работников. Ведётся много профориентационных проектов, направленных на школьников и студентов. Молодых специалистов при выходе на работу обеспечивают наставниками, которые помогают приспособится к условиям работы и ценностям компании. Кроме того, каждая организация помогает адаптироваться и профессионально развиваться. Каждая компания при реализации молодёжной политики опирается на корпоративные нормативные документы, которые при необходимости могут дополняться федеральными или региональными документами.
Библиографический список
1. СпивакВ.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
2. Козина И.М., Чеглакова Л.М. Корпоративная молодёжная политика: подходы российских промышленных предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2014. Т. 12, № 1. С. 95-96.
3. Положение об организации работы с молодыми специалистами ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 2018 г. 2018. 22 с.
4. Положение о работе со школьниками, студентами и молодыми специалистами ООО «Газпром переработка» ПО-91-2019. URL: https://pererabotka.gazprom.rU/d/textpage/c2/194/polozhenie.pdf (дата обращения: 20.06.2021).
5. Положение о совете молодых специалистов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». 2018. 9 с.
6. Положение о совете молодых учёных и специалистов (СМУС) ООО «Газпром переработка» ПО-94-2020. URL: https://vk.com/doc13627887_563477264?hash=ff6be80f829a15f688 &dl=11b95b8c11ea102d80 (дата обращения: 20.06.2021).
THE IMPLEMENTATION OF YOUTH POLICY IN THE CONTEXT OF THE CORPORATE CULTURE OF THE ENTERPRISE: ON THE EXAMPLE OF «LUKOIL-PERM LLC» AND «GAZPROM PERERABOTKA LLC»
A.A. Beresneva
Perm State University
This article discusses the concepts of «corporate culture», «young employee», «young specialist», the status of a young specialist. The theoretical
aspect of corporate culture formation is considered. The emphasis is placed on the relationship between the corporate culture of the enterprise and youth policy. The author analyzes corporate documents of Companies, as well as the experience of two industrial enterprises aimed at implementing corporate policy in the field of youth work. The main results and conclusions are presented.
Keywords: youth, youth policy, corporate culture, work with young people.
