CC BY
133
Геннадий Михайлович ЕЛФИМОВ
ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ СЕВЕРО-ЗАПАДНОГО ИНСТИТУТА
РАНХИГС
______________ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
ДОКТОР ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК ПРОФЕССОР
ЗАСЛУЖЕННЫЙ РАБОТНИК ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Г. М. Елфимов работает в Северо-Западной академии государственной службы с момента основания. В 1993-1998 гг. являлся проректором СЗАГС.
Сфера научных интересов: системный подход, управление в социальных системах.
Основные научные публикации:
• Елфимов Г. М. Возникновение нового: философский очерк: монография. М.: Мысль, 1983.
- 194 с.
• Елфимов Г. М. Развитие и новое: философский очерк: монография. СПб.: Издательство СЗАГС,
2008. - 188 с.
• Елфимов Г. М. Задачи профессионального развития управленцев и проблемы модернизации // Научные труды СЗАГС. 2011. Т. 2. Вып. 3.
С. 41-50.
• Елфимов Г. М. Категория нового: от элеатов до Гассенди // Личность. Культура. Общество.
2009. Т. 11. Вып. 4 (51-52). С. 175-182.
• Елфимов Г. М. Подготовка управленцев и проблемы учебного процесса // Управленческое консультирование. 2006. № 4. С. 108-115.
• Елфимов Г. М. Понятие «нового» в теории эмер-джентной эволюции // Управленческое консультирование. 2009. № 1. С. 187-222.
• Елфимов Г. М. Предпринимательство через призму общественного сознания // Управленческое консультирование. 2008. № 4.
С. 91-104.
• Елфимов Г. М., Лобко В. Н. Местное самоуправление как субъект публичного управления // Управленческое консультирование. 2009. № 3. С. 20-27.
Докторскую диссертацию на тему «Философское понятие нового» Г. М. Елфимов защитил в 1983 г. в Ленинградском государственном университете.
Г. М. Елфимов G. M. Elfimov
Модернизация образования и задачи
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЦЕВ
Modernization of Education and Challenges for Professional Development of Civil Servants
ключевые слова;
профессиональное развитие, государственные служащие, проблемы модернизации, государственное управление
Автор рассматривает вопросы совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих в свете решения задачи модернизации процесса профессионального развития этой категории управленцев.
KET words:
professional development, civil servants, problems of modernization, public administration
The author examines the improvement of the system of additional professional education of civil servants in connection with the objectives of modernization process of professional development of this category of administrators.
В современных условиях особую актуальность приобретает профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы. Модернизация системы управления в России, в частности усиление местного самоуправления, обусловлены необходимостью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права.
Таким образом, повышение профессионального уровня персонала, занятого в различных областях государственного и муниципального управления, -важнейшая задача, стоящая перед органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также перед образовательными учреждениями.
Северо-Западный институт Президентской академии, осуществляющий подготовку специалистов в области государственного муниципального управления и отмечающий сегодня 20-летие образовательной деятельности, будет и далее продолжать
Повышение профессионального уровня персонала, занятого в различных областях государственного и муниципального управления, - важнейшая задача, стоящая перед органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также перед образовательными учреждениями.
обеспечивать компетентными кадрами органы государственной власти и местного самоуправления - в первую очередь Северо-Запада России. Поскольку задача модернизации процесса профессионального развития государственных и муниципальных служащих имеет для вуза
_38
приоритетное значение, то и со- 2 вершенствование всей системы | дополнительного профессио- к нального образования этой кате- 5 гории управленцев, наряду с лик- £ видацией слабых мест, должно §? в полной мере соответствовать | вызовам времени [8]. ^
Процесс становления нового | вуза в качестве крупнейшего “
о
экспертно-аналитического цент- % ра Северо-Запада России требу- | ет значительных усилий со сто- ^ роны всего профессорско-преподавательского состава. Однако решение подобной задачи усложняется многими факторами. Основной из них состоит в том, что скорость изменения объекта управления настолько велика, что в значительной степени выше скорости преобразования субъекта управления. Преимущества получают те, кто уже знаком с мировым опытом последнего времени. Не удивительно, что 40 % гражданских служащих, проходивших переподготовку в Северо-Западной академии государственной службы, право на получение дополнительного образования выделяли как наиболее значимую социальную гарантию [7, с. 53-54].
Опыт преподавания в Институте дополнительного профессионального образования СЗАГС убеждает, что слушатели, прежде всего, ориентированы на изучение таких учебных дисциплин,
как история управленческой мысли, административная наука за рубежом, административный менеджмент, научная организация управленческого труда, современные аналитические методы в управлении, организация административного управления, организационное поведение, организационная культура, организационное развитие и управленческие нововведения, управление в условиях риска, стратегический анализ, управленческое консультирование, технологии социального манипулирования, административный контроль, общественное участие в принятии решений.
Как известно, стиль работы любой организации определяется в первую очередь представлениями первых лиц о целях организации и об эффективных методах их достижения. Поэтому, прежде всего, следует изучить то, насколько последние достижения науки управления коррелируют с практикой управленцев, чтобы в ходе обучения работников различного уровня проводить корректировку как их представлений об управлении, так и самих учебных программ. Потребности управленцев обуславливают содержательную сторону обучения, формы учебного процесса, да и в целом систему подготовки и переподготовки кадров. Сами потребности определяются особен-
_39
ностями объектов управления, а закономерностями этих объек- 1 тов и возможностями субъектов I управления. |
Сошлюсь на результаты недав- | него социологического исследо- | вания, проводившегося СЗАГС на £ базе одной из администраций о субъекта Федерации Северо-За- § пада России1. В ходе опроса | предстояло выявить направле- § ния использования и развития Ё потенциала работников для по- | вышения эффективности работы | администрации. Для этого было ^ необходимо изучить организаци- § онную культуру, сложившуюся < в данном органе власти, состав- § ными частями которой были оп- ^ ределены общая эрудиция, уро- | вень профессиональных знаний й сотрудников, представления ра- г ботников о характерных чертах § профессии государственного слу- ^ жащего, об ожиданиях руковод- § ства администрации в отношении § работников, о характере взаимо- ^ отношений «по вертикали» и «по ^ горизонтали».
Респондентам в открытой форме задавался вопрос об особенностях государственной службы как профессии. Опрашиваемые могли обозначить любое количество характерных черт этой профессии. Вместе с тем, встреча-
1 Непосредственный опрос респондентов и техническую обработку данных проводили кандидат философских наук, доцент М. А. Кашина и кандидат технических наук, доцент И. В. Древаль.
лись анкеты с прочерками, т. е. люди не могли или не хотели отвечать на данный вопрос. Удивительно, что среди таких респондентов оказалось большое число руководителей: на поставленный вопрос получены ответы лишь 80 % анкетируемых. Вряд ли сам вопрос представлял для управленцев сложность, скорее причины носили личный характер. Хотя нельзя исключить и то, что руководителям высшего эшелона трудно сформулировать отличительные черты государственной службы в силу того, что на их уровне эта специфика выражена меньше, чем на более низких должностях.
Перечень отличительных черт профессии также существенно разнился. Ответы руководителей и специалистов полностью совпали в оценке только одной характерной черты государственной службы - ее ответственности перед обществом. Это признак вполне адекватного представления респондентами роли и места государственной службы в обществе. При всей неразвитости институтов гражданского общества и контроля в России чиновники отчетливо понимают, что их деятельность напрямую влияет на жизнь людей.
Достаточно близки оценки по нормативному регулированию этого вида деятельности,
40
по наличию особой этики государственной службы, по ее институциональным возможностям (управление, помощь людям и др.). Разительные различия наблюдаются в характеристике такой черты государственной службы, как наличие субординации. Абсолютное большинство специалистов (74%) указали ее как неотъемлемую черту государственной службы, а среди руководителей такой ответ дали только 4 %. Подчеркнем, что вопрос задавался в открытой форме, т. е. респонденты задействовали при ответе только верхний актуализированный слой сознания, рефлексируя по поводу своей текущей повседневной деятельности. И если для руководителей субординация теряет актуальность, то это можно интерпретировать как то, что «наверху» отношения утрачивают иерархичность. Но тогда встает вопрос о взаимодействии с подчиненными: ведь субординация по отношению к ним сохраняется всегда.
Нельзя не признать позитивным упоминание руководителями такой черты, как высокий профессионализм государственных служащих, хотя среди специалистов подобных ответов гораздо меньше. Рассматривая себя как профессионалов, люди склонны требовать профессионализма от других.
Исполнительность как отличительная черта практически не упоминается, хотя высокий уровень контроля в системе государственной службы предполагает ее наличие и необходимость.
Не менее важным является и то, насколько соответствуют требования руководства администрации к своим работникам эталонным моделям теории управления. С этой целью задавался открытый вопрос: «Как вы думаете, чего ждет от вас руководство администрации?» Для управленцев высшего звена этот вопрос мог касаться их непосредственного руководства, для специалистов - руководителей более высокого ранга, чем «свой» начальник. Ответ на вопрос позволяет судить об общем представлении государственных чиновников
о требованиях руководства в целом, об идеологии организации, об «идеальном работнике».
Как и в большинстве других случаев, между ответами руководителей и специалистов наблюдались заметные различия.
В первую очередь - в количестве самих ответов. Руководителям оказалось легче сформулировать требования администрации, у специалистов этот вопрос вызывал затруднения (только 75% из них дали соответствующие ответы). Причиной подобного положения дел, возможно, выступает элементарная несформированность
_41
у специалистов конкретных пред- а ставлений о требованиях и ожида- I ниях «первых лиц» организации. |
Если рассматривать ситуацию | в целом, то обращает на себя | внимание отсутствие экстрему- | мов в распределении и достаточ- £ но слабая наполняемость отдель- о ных позиций. Это также свиде- | тельство несформированности | идеологии организации. Органи- о зованность, практически, столь Ё же важна, как компетентность. | Профессионализм оценивается | примерно так же, как эффектив- ^ ность и работоспособность. Одна- § ко на данные качества указали < менее 5 % респондентов. |
В целом ответы специалистов § и руководителей по многим во- § просам разнятся. У руководителей | экстремум распределения сущест- г вует: «результативность» (на это § указывало почти половина всех ^ ответов - 47 %), а добиться этого § можно посредством повышения Ё
ш
профессионализма (36 %), иници- :> ативности (23 %) и способности к обучению (21 %). Парадоксально, но респонденты намного реже выделяли такие качества, как организаторские способности (3 %), готовность к совместной работе (1 %), требовательность (4 %), умение выступать (1 %). Это достаточно тревожная тенденция - она явно свидетельствует о недооценке руководителями высшего звена системного подхода к деятельности. Возможно именно по этой при-
чине, согласно данным другого исследования СЗАГС в СЗФО, лишь 8 % государственных гражданских служащих оценивают работу в органах государственной власти как престижную [4].
Набор высказываний специалистов крайне скуден. Наибольшее количество ответов отдано «организованности» (25 %), и на втором месте - компетентность (17 %). Это тем более показательно, что руководители такое качество, как «организованность», не называли вообще. Заметны различия и в оценке работоспособности. Специалисты гораздо чаще указывали ее в качестве ожиданий руководства, чем руководители (7 % против 1 %). Это является показателем того, что сами специалисты вынуждены трудиться более напряженно, чем руководители, хотя нельзя исключить и того, что это как-то связано с организацией труда. Отметим также более частое упоминание специалистами такого качества, как аналитические способности - это явный признак различий в характере труда. В функции специалистов входит подготовка документов и решений, поэтому акцент на «аналитических способностях» вполне понятен, так же как и их высокая оценка таких факторов, как «опыт» и «компетентность».
Суммируя полученные данные, можно прийти к следующим выводам:
1. Руководители в целом называют большее количество личностных черт и управленческих качеств, которых ожидает от них руководство администрации, чем специалисты.
2. Ожидания первых лиц администрации, по мнению руководителей, связаны, прежде всего, с результативностью деятельности подчиненных. Достаточно востребованы, с их точки зрения, профессионализм, инициативность и способность к обучению. Менее востребованы -навыки групповой работы и коммуникабельность.
3. Специалисты уверены, что руководство администрации ожидает от них в большей степени организованности и компетентности, результативность и профессионализм упоминаются ими гораздо реже.
В результате исследования выявлена определенная пассивность и несамостоятельность государственных служащих в постановке ими целей своей деятельности, тогда как задачи всесторонней и всеобъемлющей модернизации всех сфер общественной жизни, несомненно, требуют от чиновников большей мобилизации. В условиях модернизации всей системы государственного управления научиться адекватно мотивировать подчиненных и использовать их инициативы в интересах дела - первейшая обя-
42_
2 занность руководителя. В про-| тивном случае, не избежать по-£ ложения, мудро подмеченного
5 великим сатириком М. Е. Салты-2 ковым-Щедриным: «...Когда живые люди постепенно доводятся | до состояния теней, то они и сами ^ начинают сознавать себя теня-| ми, и в этом качестве делаются “ вполне равнодушны к тому, какие
I решаются об них уравнения и ка-^ кие пишутся статистики».
В первую очередь, все сказанное выше следует отнести к недоработкам учебного процесса, втом числе и в Институте дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих СЗАГС. Одна из весьма сложных и деликатных проблем - подготовка управленцев высшего уровня. Обычно руководители высокого ранга выпадают из системы переподготовки. Их переподготовка требует особой методики. Наилучший вариант - беседы и обсуждения одного или двух преподавателей с одним слушателем, тем более что сами они отдают приоритет коротким программам - от 30 до 70 часов, программы объемом свыше 500 часов продуктивными считают лишь 5 % обучающихся в ИДПО [6, с. 49].
В намного более сложном положении оказываются те, кто начал исследовать новые управленческие проблемы лишь тог-
да, когда столкнулся с необходимостью обновления объекта управления. Может показаться, что здесь уместно вспомнить известную сентенцию, что «умный учится на чужих ошибках». Но это верно лишь отчасти. В последнее время актуализировался интерес к проблематике государственного управления и прав человека; участию общественности в принятии управленческих решений; организационно-правовым основам функционирования современных российских политических партий; лоббизму в исполнительных структурах власти; программно-целевым методам в государственном и муниципальном управлении; теории социальных изменений и модернизации [3; 5].
В процессе подготовки про-фессионалов-управленцев, особенно для сферы государственного и муниципального управления, необходимо развивать умение видеть специфику социума, его сложность, вырабатывать оценку любых проблем через призму общественных, человеческих ценностей.
Отличительной чертой специалистов советского периода, занятых в различных областях деятельности, особенно в науке, на высокотехнологичном производстве, был высокий уровень эрудиции. Многие управленцы, организаторы производства пе-
43_
її ремещались в сферу государ-
1 ственного и местного управлені ния. Государственные целевые | программы в области энергети-| ки, например, в военно-про-| мышленном производстве были £ вполне на мировом уровне. о Сложнейшие управленческие | задачи по выполнению этих про-о грамм обеспечивались совре-8 менными средствами анализа Ё альтернатив, основанных на ис-| пользовании новейших методов | количественного подхода, раз-^ работанных отечественными ма-§ тематиками.
< Оценивая отечественный § опыт, следует отличать зерна от § плевел. На практике это далеко | не простая задача (подробнее й см.: [5]). Не случайно исследова-£ тели обращают внимание на
ш
§ низкую эффективность отраслей вых систем образования и отсут-§ ствие у их субъектов стимулов ^ к росту эффективного использо-^ вания ресурсов [9].
^ Само историческое развитие всегда характеризуется возникновением нового, его удержанием и накоплением. К настоящему времени существует значительное количество работ по проблемам развития, в которых все больший удельный вес занимает анализ действительных процессов развития. Понимание нового существенно зависит от того, какова точка зрения на содержание категории развития.
44
Однако мало указать, почему тот или иной тип изменения следует считать развитием, тем более, мало ограничиться определением развития как «высшего типа изменения». Проблема нового всегда включает в себя трактовку смысла нового; выяснение необходимых для освещения сущности нового философских категорий; раскрытие закономерностей возникновения нового. Эти три аспекта, в свою очередь, служат основанием для подхода к возможности предвидения нового.
Так, например, выдающийся аналитик в области философских проблем физики профессор В. П. Бранский показывает, что три крупнейших ученых - Лоренц, Пуанкаре и Эйнштейн -почти одновременно подошли к фундаментальному теоретическому открытию - формулировке специального принципа относительности. Но открытие было сделано только одним из них -Эйштейном. Все трое независимо друг от друга нашли математическую структуру, выражающую специальный принцип относительности (преобразования Лоренца). Но найти правильную физическую интерпретацию этой структуры смог только Эйнштейн. Почему из множества возможных интерпретаций преобразований Лоренца именно Эйнштейн выбрал правильную,
основанную на представлении
об изменении свойств пространства и времени, а Лоренц и Пуанкаре выбрали неправильную, связанную с представлением о существовании особых эффектов, компенсирующих отклонение от относительности в рамках ньютоновских идей о пространстве и времени? Это прямое следствие различных методологических (философского уровня) установок. Эйнштейн руководствовался принципом объективной относительности пространства и времени (т. е. зависимости пространства и времени от материи); Лоренц - принципом объективной универсальности ньютоновских представлений
о пространстве и времени (т. е. всеобщности пространства и времени, не зависящих от материи); Пуанкаре - принципом субъективной относительности пространства и времени, т. е. зависимости пространства и времени не от материи, а от условного соглашения между учеными, следовательно - от сознания [2, с. 216-218].
Сегодня существуют различные классификации видов управления, проведенные по разным основаниям. Приверженец системного анализа К. Боулдинг (США) предлагает рассматривать восемь уровней сложности управления в зависимости от сложности строения систем, на-
_45
чиная от атомарного уровня, что а напоминает марксистское деле- I ние систем (объекты неживой | природы, живой природы и об- ! щество). Жан Мейно (Франция) | виды управления классифици- | рует через персонал. Он выде- £ ляет: 1) управление политиков; о
2) управление военачальников; |
3) управление высших чиновни- |
ков; 4) управление директоров о частных и национализирован- Ё ных предприятий; 5) управление, | осуществляемое руководителя- | ми массовых организаций. ^
Петерсон и Плоумен (США) § делят управление на: 1) прави- < тельственное; 2) государствен- § ное: организация учреждений ^ и власть в этих учреждениях; §
3)военное как особый вид й государственного управления; г
4)управление в ассоциациях § и клубах; 5) управление в част- ^ ном секторе хозяйства («биз- § нес-менеджмент»); 6) управле- Ё
ш
ние в государственном секторе ^ хозяйства. ^
Классификации видов управления свидетельствуют о том, что в управленческой деятельности наличествуют заметные различия, определенные как объектом управления, так и особенностями воздействия на объекты управления субъектов управления. Отсюда можно сделать вывод о том, что кроме общих оснований в подготовке специалистов управления суще-
ствуют и специфические требования. Эти требования определены тем, что характер управленческого воздействия на объект управления обусловлен природой связей, природой элементов, на которые воздействует субъект управления. Практика управления артиллерийским огнем, осуществляемая офицером, и практика управления классом, осуществляемая классным руководителем, несмотря на общие основания, которые характеризуются общими чертами, такими как субъектно-объектные отношения, прямая и обратная связь и т. д., все-таки настолько отличаются друг от друга, что требуют различной подготовки, различного обучения этих специалистов.
В становлении нового знания могут возникать сложности, связанные с недостаточной полнотой оснований. В этом случае действительные связи и отношения заменяются более сложной цепью вторичных следственных связей и отношений.
Таким образом, прогресс далеко не всегда представляет собой усложнение. Это справедливо как для процессов объективной действительности, так и для закономерностей развертывания научного знания.
В самом общем случае прогрессивные изменения связаны с усложнением, если новое
представляет собой дополнительную к уже имеющейся в системе отношений форму движения. И тогда речь идет именно об усложнении, а не о замещении одних отношений другими. Дополнительная (новая) к уже имеющимся форма движения может быть только высшей, если принять предложенный критерий деления на низшие и высшие. При изменениях, полагаемых прогрессивными, когда они протекают в рамках одной формы движения, может иметь место как усложнение, так и упрощение либо замещение связей в объекте. Поэтому в ряде случаев усложнение не является ни общим признаком прогрессивного изменения, ни обязательной характеристикой нового в сравнении с предшествующим ему.
Прогрессивное изменение как накопление новых отношений через усложнение (в первую очередь это появление более высокой формы движения) или упрощение, или замещение, имеет смысл только в том случае, если оно соотнесено с целостным (определенным), ограниченным в пространстве и времени объектом. Соотнесение с целостным объектом неизбежно даже при сравнении форм движения (связей), иерархию которых можно определить только в том случае, если они реально «подчинены», связаны друг с дру-
46_
2 гом, в конечном счете, в одном | объекте.
£ Знание существенных отноше-5 ний, законов, отсеивание менее
2 значительных аспектов в результате общего развития знания
I приводит к тому, что овладение ^ знаниями (при сравнимой их эф-| фективности) становится менее “ сложным. Именно эта особен-| ность в развитии знания позво-^ ляет, несмотря на его интенсивное изменение, подготавливать новые поколения специалистов. В период радикальных трансформаций продолжают действовать и те отношения и закономерности, которые отличали предшествующий этап. Более того, до определенного момента развития они продолжают играть конструктивную роль, поддерживая целостность объекта управления, фундаментом которого со временем становятся принципы другого порядка. Наконец, нельзя не учитывать и то обстоятельство, что ряд отношений носит универсальный характер для любого состояния объекта. Прежде всего, это связано с накоплением знаний об основах любой управленческой деятельности и с исследованием особенностей объектов управления. Это логично - нельзя не согласиться с позицией крупнейшего отечественного специалиста в области государственного управления Г. В. Атаманчука: специализация
в области функционирования бованием к чиновнику, ибо без
и организации управляемых объ- знания последних нельзя ими уп-
ектов является первейшим тре- равлять [1, с. 69].
1. Атаманчук Г. В. Управление и персонал государственного аппарата // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2008. № 2. С. 66-77.
2. Бранский В. П. Философия физики XX века. Итоги и перспективы. СПб., 2002.
3. Востряков Л. Е., Кашина М. А. Организационные и методические проблемы преподавания дисциплин социологического профиля в системе дополнительного профессионального образования СЗАГС (на примере специальности «Государственное и муниципальное управление») // Материалы научно-методической конференции СЗАГС. 2009. С. 89-96.
4. Востряков Л. Е. Оценка престижности государственной гражданской службы региональными чиновниками // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2008. № 2. С. 43-50.
5. Елфимов Г. М. Подготовка управленцев и проблемы учебного процесса // Управленческое консультирование. 2006. № 4. С. 108-115.
6. Кашина М. А., Древаль И. В. О программах дополнительного профессионального образования в системе профессионального развития госслужащих // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 1. С. 45-55.
7. Кашина М. А. Государственные гарантии на гражданской службе как элемент социально-правового статуса региональных гражданских служащих // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2008. № 2. С. 51-65.
8. Шамахов В. А. Соответствовать вектору модернизации // Управленческое консультирование. 2011. № 2. С. 5-7.
9. Шишкин С. В. Здравоохранение и образование в России: логика и направления реформ // Управленческое консультирование. 2005. № 2. С. 162-177.
REFERENCES ---------------------------------------------------------------------------------------------------------
1. Atamanchuk G. V. Upravlenie i personal gosudarstvennogo apparata // Gosudarstvennaya sluzhba. Vestnik Koordinatsionnogo Soveta po kadrovym voprosam, gosudarstvennym nagradam i gosudarstvennoy sluzhbe pri pol-nomochnom predstavitele Prezidenta Rossiyskoy Federatsii v Severo-Zapadnom federalnom okruge. 2008. № 2. S. 66-77.
2. Branskiy V. P. Filosofiya fiziki XX veka. Itogi i perspektivy. SPb., 2002.
3. Vostriakov L. E., Kashina M. A. Organizatsionnye i metodicheskie problemy prepodavaniya distsiplin sotsiologicheskogo pro-filya v sisteme dopolnitelnogo professionalnogo obrazovaniya SZAGS (na primere spetsialnosti “Gosudarstvennoe i munitsi-palnoe upravlenie”) // Materialy nauchno-metodicheskoy konferentsii SZAGS. 2009. Sovremennoe obrazovanie: opyt, prob-lemy, kachestvo. SPb.: Izd-vo SZAGS, 2009. S. 89-96.
4. Vostriakov L. E. Otsenka prestizhnosti gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby regionalnymi chinovnikami // Gosudarstvennaya sluzhba. Vestnik Koordinatsionnogo Soveta po kadrovym voprosam, gosudarstvennym nagradam i gosu-darstvennoy sluzhbe pri polnomochnom predstavitele Prezidenta Rossiyskoy Federatsii v Severo-Zapadnom federalnom okruge. 2008. № 2. S. 43-50.
5. Elfimov G. M. Podgotovka upravlentsev i problemy uchebnogo protsessa // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2006. №4.
5. 108-115.
6. Kashina M. A., Dreval I. V. O programmakh dopolnitelnogo professionalnogo obrazovaniya v sisteme professionalnogo razvi-tiya gossluzhaschikh // Gosudarstvennaya sluzhba. Vestnik Koordinatsionnogo Soveta po kadrovym voprosam, gosudarstvennym nagradam i gosudarstvennoy sluzhbe pri polnomochnom predstavitele Prezidenta Rossiyskoy Federatsii v Severo-Zapadnom federalnom okruge. 2011. № 1. S. 45-55.
7. Kashina M. A. Gosudarstvennye garantii na grazhdanskoy sluzhbe kak element sotsialno-pravovogo statusa regionalnykh grazhdanskikh sluzhaschikh // Gosudarstvennaya sluzhba. Vestnik Koordinatsionnogo Soveta po kadrovym voprosam, gosu-darstvennym nagradam i gosudarstvennoy sluzhbe pri polnomochnom predstavitele Prezidenta Rossiyskoy Federatsii v Severo-Zapadnom federalnom okruge. 2008. № 2. S. 51-65.
8. Shamakhov V. A. Sootvetstvovat vektoru modernizatsii // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2011. №2. S. 5-7.
9. Shishkin S. V. Zdravookhranenie i obrazovanie v Rossii: logika i napravleniya reform // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2005. №2. S. 162-177.
