CC BY
36
08 00 05 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ (РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА)
08 00 05 ECONOMICS AND MANAGEMENT OF NATIONAL ECONOMY
(REGIONAL ECONOMY)
УДК 331.1 ББК 65.9+88.4
Назаров Абдушукур Абдурахимович,
д.э.н., профессор кафедры экономической теории и управления Политехнического института Таджикского технического университета им. академика М. Осими (Таджикистан, Худжанд)
Назаров Абдушукур Абдурахимович,
д.и.и., профессори кафедраи назарияи щтисодиёт ва идоракунии Донишкадаи политехникии Донишгоуи техникии Тоцикистон ба номи академик М. Осимй (Тоцикистон, Худжанд)
Nazarov Abdushukur Abdurahimovich,
the Honored votary of science and technics of TR, Dr. of Economy, Professor of the department of economic theory and management of Polytechnical Institute under the Tajik Engineering University named after academician M. Osimi (Tajikistan Khujand)
E-MAIL: anazarov [email protected]
Ключевые слова: модель, методология, трудовой коллектив, кадры управления, социально-психологический климат, факторы формирования, исследование
Рассматривается моделирование роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также методы его регулирования. Сделана попытка обосновать основные предпосылки формирования и дальнейшего функционирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Схематически более четко представлена модель методологии исследования роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата как локомотива дальнейшего развития социальных, экономических и управленческих действий трудового коллектива. Также схематически представлена модель воздействия кадров управления на совершенствование психологического климата в
МОДЕЛИРОВАНИЕ РОЛИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
АМСИЛАСОЗИИ НАКШИ КАДРХОИ ИДОРА ДАР ТАШАККУЛИ МУХ,ИТИ МУСОИДИ ИЦТИМОЙ-ПСИХОЛОГИИ ЦОМЕАИ МЕХДАТИИ ИКТИСОДИЁТИ МИНТАКА
MODELLING OF THE ROLE OF HUMAN RESOURCES ENGAGED IN MANAGEMENT WITH A FORMATION OF FAVORABLE SOCIAL-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN LABOUR COLLECTIVE
трудовом коллективе предприятия, которая позволяет в целом повысить эффективность производства и его конкурентоспособность на рынке.
Калидвожа^о: амсила, методология, цомеаи меунатй, кадруои идора, мууити ицтимой-психологй, омилуои ташаккули мууити психологй, тадциц
Дар мацола масъалауои амсиласозии нацши кадруои идора дар ташаккули мууити мусоиди ицтимой-психологй дар цомеаи меунатй, инчунин усулуои танзими он баррасй шудааст. Барои асоснок кардани заминауои ташаккул ва рушди ояндаи мууити ицтимой-психологии цомеаи меунатй кушиш ба харц дода шудааст. Схемаи нисбатан дацици амсилаи методологияи тадцици нацши кадруои идора дар ташаккули мууити мусоид уамчун мууаррики рушди ояндаи ицтимой, ицтисодй ва амалуои идоракунандаи цомеаи меунатй пешниуод карда шудааст. Инчунин схемаи амсилаи таъсири мутацобили кадруои идора ба такмили мууити психологии цомеаи меунатии корхона пешниуод карда шудааст, ки ба баланд бардоштани самаранокии истеусолот ва рацобатпазирии вай дар бозор мусоидат менамояд.
Keywords: model, methodology, labour collective, management staff, social-psychological climate, factors targeted at formation, research
The article dwells on modelling the role of management staff in a formation of favourable social-psychological climate in a labor collective and the methods of its regulation. The author makes an endeavor to substantiate the principle prerequisites and further functioning of social-psychological climate. Schematically more accurately there is presented the model of explorative methodology concerned with social-psychological climate as a locomotive of further development of social, economic and managerial actions on the part of the entire working staff. The model of management staff sway over a perfection ofpsychological climate at the enterprise is also shown schematically, upon the whole it affords to elevate efficiency of production and its market competitiveness.
Необходимость повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики обусловила востребованность исследования роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Наиболее актуальной является разработка модели повышения роли кадров управления в совершенствовании социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Под моделированием социально-экономических и управленческих процессов понимается этап формализации социально-экономических и социально-психологических проблем, т.е. их выражение в виде конкретных математических зависимостей и схем взаимосвязей и взаимодействий. При этом под методологией моделирования понимается выбор логики проведения исследования, в результате которого определяются цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования, а также средства и методы достижения результатов.
Для современной экономики Таджикистана основными задачами, требующими неотложного решения, являются следующие:
У исследование эффективности и конкурентоспособности предприятия, связанное с улучшением условий труда, модернизацией технологического процесса и укреплением социально-психологического климата в трудовом коллективе;
У определение основных требований к разработке методологии исследования роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе;
У изучение взаимодействия научного, кадрового, социально-производственного, управленческого и социально-психологического процессов;
У соответствие разрабатываемого методологического подхода к моделированию повышения роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе;
У разработка модели повышения роли кадров управления в формировании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе;
У разработка практических инструментов исследования и совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Целью исследования является подбор наиболее успешных вариантов построения системы, её функционирования и развития. Предполагается, что это только общее представление о цели исследования системы трудового коллектива. На практике проведение исследования преследует разные цели, связанные с мониторингом качества управления, формированием новейшей, творческой системы управления, своевременное определение проблем, обострение которых может в будущем осложнить исследовательскую работу, повышение квалификации управленческого персонала, а также оценка стратегии формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.п.
Методология любой исследовательской работы начинается с выбора, постановки и формулирования её цели. Целью данной работы является разработка научно-методологического подхода к изучению и регулированию процессов формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе в условиях рыночной экономики.
Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве. Под социально-психологическим климатом в трудовом коллективе понимаются взаимоотношения между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Кадры управления - это работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т.е. профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления.
Понятие «социально-психологический климат» используется для интегральной характеристики трудовых коллективов. Это понятие широко использовалось в зарубежной и отечественной литературе. Использовались и другие, синонимичные понятия, такие как: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитываются десятки определений социально-психологического климата и различные исследовательские подходы к ним (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, В.М. Шепель, А.А. Русланова и др.)
Социально-психологический климат формируется на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентаций, морально-психологического климата. В свою очередь он и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) [1, 2]. При взаимоотношениях членов коллектива могут возникнуть конфликтные ситуации, которые должны быть предотвращены компетентными кадрами управления.
Известно, что велика роль кадров управления в укреплении и сплоченности трудового коллектива, а также в создании в нём благоприятного социально-психологического климата. Они путём принятия различных стандартных и нестандартных решений регулируют социально-психологический климат в трудовом коллективе. Кадры управления должны быть его сильными, высококвалифицированными, коммуникабельными лидерами. Предполагается, что сильная управленческая команда всегда формирует сильную систему менеджмента.
Рассмотрим методологическую схему взаимодействия кадров управления при создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Результат -
Благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, эффективность производства и конкурентоспособности предприятия
Рис. 1 Модель схемы взаимодействия кадров управления при создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Безусловно, в любом коллективе может сложиться определенная конфликтная ситуация. Рассмотрим основные факторы, которые влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе:
^ совместимость членов коллектива, которая понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого; ^ несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам; ^ стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия; ^ успешный или неуспешный ход производственного процесса; ^ применяемая шкала поощрений и наказаний; ^ условия труда;
^ обстановке в семье, вне работы, условия проведения свободного времени. Вместе с тем минимизация конфликтных ситуаций и обеспечение благоприятного социально-психологического климата способны ускорять или замедлять ключевые качества работника, необходимые в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, идти на риск, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
В этом плане важную роль играет разработанная модель управления персоналом как важный сегмент системы управления предприятием. Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации.
Методы социального нормирования разработка и утверждение коллективом норм поведения (кодекс чести и т.п.);
Методы воспитания принятие норм морали через агитацию, убеждение и т.п.
Методы поведения социально-трудовой активности соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.
Методы социальной преемственности посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии
Методы социального стимулирования поощрение коллектива и отдельных передовиков производства
В целях создания благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе и решения проблем неудовлетворенности работников условиями труда, а также формирования условий для взаимопонимания и взаимоуважения между персоналом необходимо вести постоянную кадровую работу, которая включает в себя следующие элементы:
• подбор и расстановку кадров;
• обучение и развитие кадров;
• компенсацию за выполненную работу;
• создание условий на рабочем месте;
• поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Полагается, что при разработке эффективной стратегии социально-экономического развития трудового коллектива периодически следует проводить опрос мнений работников об условиях их труда и быта, результаты которого позволят своевременно обеспечить профилактику конфликтных ситуаций между персоналом.
Содержание деятельности субъектов социального взаимодействия в конкретной сфере - семье, организации, при межличностном общении и т.п. - сводится к реализации предписанных им функций. В ходе реализации этих функций субъектами социального взаимодействия в силу объективных причин могут создаваться ситуации, приводящие к острым противоречиям. Такие ситуации называются конфликтными.
Рис. 2 Механизм появления причин конфликта
В конечном итоге конфликтная ситуация приводит социальное взаимодействие к конфликту. Отсутствие конфликтной ситуации создает условия для социального взаимодействия в форме сотрудничества или конкуренции. Под конфликтными ситуациями следует понимать накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые объективно создают почву для реального противоборства между ними. Носителями конфликтных ситуаций являются субъекты социального взаимодействия. Работая с конкретным субъектом социального взаимодействия, мы можем прогнозировать конфликтные ситуации, предупреждать или устранять их, тем самым прогнозируя, предупреждая или разрешая сам конфликт.
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтами - сложный процесс, который включает следующие этапы:
о прогнозирование конфликтов и оценку их функциональной направленности; о предупреждение или стимулирование конфликта; о регулирование конфликта; о разрешение конфликта.
Важной методологической частью управления процессом обеспечения и совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе является разработка кадрами управления эффективной стратегии социально-экономического развития предприятия, которая, безусловно, будет инструментом регулирования процесса укрепления социально-психологического климата, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке.
Список использованной литературы:
1. Семиков, В. Л. Организационное поведение. - М.: Рид Групп, 2012.- 496 с.
2. Исаев Р.А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия Чеченского государственного педагогического института. - 2012. - № 1. - С. 64-71.
Reference literature:
1. Semikov V.L., Organizational behavior. - TH. : Read Grupp, 2012. - 496pp.
2. Isaev R. A. Organizational basis of creation of a favorable socially-psychological climate in collective//Tidings of the Chechen State Teacher's Training Institute. 2012. № 1 - pp. 64 - 71.
