CC BY
375
ISSN 1994-5094 ♦-
181 -♦
Lyudmila Sergeevna Vereshchagina,
Doctor of Economics,
professor of the department of human resource management and psychology,
Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Larisa Anatolyevna Olkhova,
PhD in Economics, associate professor,
head of the department of human resource management
and psychology,
Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Yekaterina Alexandrovna Kuznetsova,
PhD in Sociology,
associate professor of the department of human resource management and psychology, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Людмила Сергеевна Верещагина,
доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
miladosk@gmail.ru
Лариса Анатольевна Ольхова,
кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
Екатерина Александровна Кузнецова,
кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
УДК 316.354
ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье обоснована актуальность исследования социально-психологического климата в образовательной организации, представлены результаты исследования теоретико-методических основ социально-психологического климата в вузе, определена сущность социально-психологического климата, его структура. Методика исследования социально-психологического климата, использованная в Саратовском социально-экономическом институте (филиале) РЭУ им. Г.В. Плеханова, включала: социологическое исследование факторов, воздействующих на социально-психологический климат на основе анкетирования, анализ социально-психологического климата коллектива института на основе шкалы оценки психологического климата в педагогическом коллективе (по А.Н. Лутошкину), методики «Зрительно-аналоговая шкала» В. А. Хащенко. Используемый метод статистической обработки данных - вычисление t-критерия Стьюдента. Выборка для проведения опросов по указанным методикам включала профессорско-преподавательский состав кафедры института (80% от списочного состава кафедры) и персонал административного подразделения - 85% штатных сотрудников отдела. В результате проведенного исследования в подразделениях института отмечены: высокий уровень организации труда, мотивирование персонала, профессиональный рост, хорошие условия труда, хороший коллектив, психологический комфорт в процессе трудовой деятельности, хорошие отношения с руководством организации, престижная организация, социальные гарантии, хорошие бытовые условия. В целом в вузе установлен достаточно высокий уровень благоприятности социально-психологического климата.
Ключевые слова: социально-психологический климат, образовательная организация, педагогический коллектив.
STUDY OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN EDUCATIONAL INSTITUTION
The article stresses the urgency of studying socio-psychological climate in educational organizations, presents the results of the research of theoretical and methodological foundations of socio-psychological climate, and defines the meaning and structure of socio-psychological climate. The methodology of studying socio-psychological climate, used in the Saratov socio-economic institute (branch) of the Plekhanov Russian University of Economics, includes: sociological study of the factors affecting the socio-psychological climate with the help of questionnaires, analysis of the socio-psychological climate of the university with the help of the psychological climate assessment scale (according to A.N. Lutoshkin), and the methodology of "Visual-Analog Scale" by V.A. Hashchenko. The method used for statistical data processing is Student's t-criterion calculation. The sample for interviewing included the faculty staff of the institute (80% of the department staff) and administrative staff - 85% of the staff of different administrative units. The results of the study show: high level of workplace management, high morale, professional growth, good working conditions, good relations in teams, psychological comfort in the workplace, good relations with management, prestigious organization, and social guarantees. In general, it is concluded that the institute has a fairly favorable socio-psychological climate.
Keywords: socio-psychological climate, educational organization, faculty staff.
Важным условием роста эффективности деятельности организации является позитивный социально-психологический климат (СПК). Поскольку социально-психологический климат, как комплексная характеристика состояния трудового
коллектива, включает в себя совокупность различных свойств, его нельзя измерить единым индикатором или одной методикой [1-4, 7].
Оптимальный социально-психологический климат является условием удовлетворенности сотруд-
182 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 3 (72) -♦
ников совместной деятельностью, коммуникациями и отношениями в группе, а также условием для повышения результативности работы. Формирование благоприятного СПК в подсистемах организации происходит в течение длительного времени, в процессе совместной работы, приобретения опыта коллективом, обмена эмоциями, формирования ситуативных настроений коллектива, которые формируют основу для стабильного социально-психологического состояния группы [6].
Результаты анализа понятий, применяемых в отечественных и зарубежных исследованиях, показали, что в настоящее время не существует единого общепринятого определения социально-психологического климата. Это объясняется тем, что социально-психологический климат - сложный и многогранный феномен. Общим в зарубежных определениях социально-психологического климата является представление о взаимодействии с корпоративной средой, в то время как отечественные ученые в основном сосредоточены на межличностных отношениях и социально-психологической атмосфере в коллективе [5].
Методика исследования социально-психологического климата, использованная в Саратовском социально-экономическом институте (филиале) РЭУ им. Г.В. Плеханова, включала:
1. Социологическое исследование факторов, воздействующих на социально-психологический климат. Для этого была разработана анкета социологического исследования социально-психологического климата. Она содержит 20 вопросов, которые направлены на исследование наиболее значимых направлений социально-психологического климата образовательной организации.
Для каждого блока определены оцениваемые параметры. Анкета призвана определить:
• скрытые тенденции изменения социально-психологического климата;
• возможные конфликтные ситуации;
• мероприятия по улучшению социально-психологического климата организации и ее отдельных структурных подразделений.
Анкета составлялась после проведения интервью с руководителями подразделений Саратовского социально-экономического института.
2. Анализ социально-психологического климата коллектива института на основе следующего психодиагностического инструментария:
- опросник «Оценка СПК в педагогическом коллективе» (по А.Н. Лутошкину) [6];
- методика «Зрительно-аналоговая шкала» В. А. Хащенко [8].
Используемый метод статистической обработки данных - вычисление ¿-критерия Стьюдента. Выборка для проведения опросов по указанным методикам включала профессорско-преподавательский состав кафедры института (80% от списочного состава кафедры) и персонал административного подразделения (85% штатных сотрудников отдела). В выборку кафедры были включены обладающие
высокой квалификацией научно-педагогические работники (заведующий кафедрой, профессора, доценты, старшие преподаватели).
Результаты опроса профессорско-преподавательского состава кафедры и сотрудников общего отдела показали хороший уровень социально-психологического климата: на кафедре - 4,06, в общем отделе - 4,09.
Результаты анкетирования подтвердили, что респонденты в учебном подразделении оценивают уровень нагрузки как достаточно высокий, но считают это нормальным, в то время как опрошенные в административном подразделении полагают, что в принципе могли бы взять на себя дополнительную нагрузку. Большинство опрошенных в общем отделе скорее не удовлетворены уровнем оплаты труда (уровень удовлетворенности - 4,25 балла на кафедре и 3,40 балла в общем отделе).
Мнение о системе мотивации (стимулирования труда) в организации у сотрудников кафедры и работников общего отдела совпадает (уровень оценок - 3,25 и 3,20 баллов). На кафедре 75% опрошенных скорее удовлетворены своим уровнем оплаты труда, чем нет. В общем отделе 20% респондентов считают уровень оплаты труда достаточно высоким и 20% респондентов скорее удовлетворены его уровнем.
Как на кафедре, так и в общем отделе коллектив в целом относится к своему непосредственному руководителю положительно (уровень оценок - 4,5 и 4,8 баллов). По результатам анкетирования сотрудники на кафедре и в общем отделе имеют недостаточно четкое представление об имеющихся перспективах карьерного роста.
По результатам анкетирования у сотрудников обоих подразделений существуют достаточно четкие представления о перспективах своего профессионального роста - «они скорее есть, чем нет». На кафедре и в общем отделе непосредственные руководители, как правило, готовы проявлять внимание к предложениям сотрудников при наличии свободного времени.
По вопросу: «Какой бы Вы хотели видеть организацию» - на кафедре 50% опрошенных считают «с хорошим, стабильным коллективом», 25% -«с быстрым развитием, высоким творческим потенциалом», 25% - «с четкой структурой, распределением обязанностей и ответственности». В общем отделе по данному вопросу ответы распределились следующим образом: 20% - «с хорошим, стабильным коллективом», 40% - «с быстрым развитием, высоким творческим потенциалом», 40% - «с четкой структурой, распределением обязанностей и ответственности».
Кроме того, результаты опроса профессорско-преподавательского состава кафедры и работников общего отдела показали, что они имеют достаточно четкое представление о своих целях и целях подразделения или участвуют в их разработке.
К числу слабых сторон в сфере управления социально-психологическим климатом, выделенных
НБЫ1994-5094 ♦-
183 -♦
опрошенными сотрудниками кафедры УПиП, можно отнести:
• нераспределение ответственности между членами коллектива;
• недостаточное сотрудничество;
• нераспределение ответственности между подразделениями;
• различное понимание целевой направленности организации;
• нарушение информационных потоков между подразделениями.
В общем отделе к слабым сторонам в сфере управления социально-психологическим климатом отнесена низкая коммуникационная эффективность подразделения.
В качестве сильных сторон системы управления социально-психологическим климатом в обоих подразделениях указаны:
• интересная работа;
• перспективы профессионального развития;
• комфортные условия работы;
• хороший коллектив;
• психологический комфорт в процессе трудовой деятельности;
• хорошие отношения с руководством организации;
• престижная организация;
• социальные гарантии;
• хорошие бытовые условия.
Для оценки уровня благоприятности социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовалась «Шкала оценки социально-психологического климата» по А.Н. Лутошкину. Результаты оценки социально-психологического климата по методике А.Н. Лутошкина выявили высокую степень благоприятности климата в общем отделе института (21 балл); на кафедре отмечается средняя степень благоприятности социально-психологического климата (11 баллов).
В общем отделе отмечается более позитивная социально-психологическая обстановка: преобладает большая доброжелательность в отношениях (2,4 балла в общем отделе, 1,3 на кафедре), в трудные минуты коллектив действует как единая команда «один за всех и все за одного» (1,8 в общем отделе, 0,3 на кафедре). Коллектив кафедры с нежеланием участвует в совместных делах (-0,3 балла). В то же время сотрудники кафедры более активны, энергичны, чем сотрудники общего отдела.
Измерение показателя уровня организованности «единство мнений» было осуществлено посредством методики В.А. Хащенко «Зрительно-аналоговая шкала» по критериям «сработанность», «совместимость», «успешность». Наиболее высокие значения были выявлены у общего отдела (76%). Работники отдела характеризуются высоким уровнем единства мнений по критериям оценки «сработанность» и «совместимость». Более низкие значения имеют показатели у сотрудников кафедры (69%). Отмечен более низкий уровень показателей
«сработанность» и «совместимость» у работников кафедры, что обусловлено непродолжительностью периода совместной работы преподавателей двух кафедр.
К внешним угрозам социально-психологическому климату института и его структурным подразделениям можно отнести:
- изменение государственной политики и системы высшего образования;
- уменьшение количества студентов и учеников старших классов;
- изменение политики в области оплаты труда работников высшей школы;
- усиление конкуренции между вузами в регионе;
- сокращение количества бюджетных мест и повышение стоимости обучения;
- сокращение спроса у потенциальных работодателей на специалистов с дипломами экономистов и управленцев.
К внешним возможностям улучшения социально-психологического климата института и его подразделений отнесем:
- положительная деловая репутация института и профессорско-преподавательского состава на региональном рынке труда;
- развитие сотрудничества с головной организацией - РЭУ им. Г.В. Плеханова;
- возможности привлечения кадровых, консалтинговых агентств для проведения мероприятий по улучшению социально-психологического климата и командообразованию (в форме тренингов, деловых игр, консультаций и бесед, ассессмент-центра, пр.);
- увеличение количества абитуриентов, числа бюджетных мест по направлению подготовки «Управление персоналом», что способствует увеличению нагрузки преподавателей и расширению штатов;
- изменение федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования по программам бакалавриата, магистратуры, аспирантуры, изменение требований к разработке учебно-методической документации и организационной распорядительной документации, используемой в вузах;
- снижение требований к нормативной трудоемкости преподавателей в первой и второй половинах дня.
К слабым сторонам системы управления социально-психологическим климатом института отнесем:
- недостаточно высокий уровень компьютеризации и эргономики рабочих мест на кафедрах и в административных подразделениях (например, на кафедре, в общем отделе);
- частые изменения организационной структуры института, слияния и разделения структурных подразделений, сокращения штатов, что ухудшает социально-психологический климат;
- проблемы в системе организации образовательного процесса, документационного обеспечения института, поддержании трудовой дисциплины;
184 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 3 (72) -♦
- недостаточная удовлетворенность как преподавателей, так и служащих системой мотивации, сомнения в наличии перспектив карьерного роста;
- недостаточный уровень организации труда, по мнению сотрудников учебных подразделений;
- нечеткое разделение обязанностей и ответственности между отдельными сотрудниками, неспособность к сотрудничеству между ними;
- нарушение информационных потоков между подразделениями;
- нечёткое разделение ответственности между подразделениями.
К сильным сторонам системы управления социально-психологическим климатом института респонденты отнесли:
- благоприятный социально-психологический климат на кафедре управления персоналом и психологии и в общем отделе института;
- «сработанность» коллективов подразделений;
- хорошее отношение сотрудников к непосредственному руководителю подразделения, его внимание к предложениям сотрудников;
- интересная работа;
- перспективы профессионального развития;
- комфортные условия работы;
- хорошие отношения с руководством организации;
- престижная организация;
- социальные гарантии;
- хороший коллектив, доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь в адаптации;
- психологический комфорт в процессе трудовой деятельности;
- престижная организация;
- социальные гарантии.
Важнейшими направлениями улучшения социально-психологического климата в подразделениях института могут стать: стабилизация кадрового состава подразделений, улучшение качества
общения, четкое соблюдение правил поведения, принятых в организации, консультации психологов, совершенствование системы мотивации, сплочение коллективов на основе совместных проектов, неформальных мероприятий (поездок, корпоративных мероприятий, совместного отдыха), участие в социально-психологических тренингах, налаживание обратной коммуникативной связи между руководителями и починенными, развитие корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей. В результате будет достигнуто большее взаимопонимание между сотрудниками, большее сплочение коллектива, как следствие - рост результативности и качества работы подразделений Саратовского социально-экономического института (филиала) РЭУ им. Г.В. Плеханова.
1. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 5 (54). С. 62-64.
2. Егорова Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобаче-ского: Серия Социальные науки. 2008. № 2. С. 162-168.
3. КричевскийР.Л. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р. Л. Крический, Е.М. Ду-бовская. М.: МГУ, 2011.
4. Куприн А.А. Влияние социально-психологического климата организации на адаптационные процессы // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2009. Т. 12. № 2. С. 167-171.
5. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / пер. с англ. СПб.: Речь, 2000.
6. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного трудового коллектива. Кострома: Костром. пед. ин-т, 1978.
7. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 1992.
8. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Речь, 2001.
