CC BY
54
Литература
1. Алексеев Г. Н. Общая теплотехника: Уч. пособие. - М.: Высшая школа, 1980. - 552 с.
2. Koller R. Konstruktionsmethode fur den Maschinen, - Gerate - und Apparateban. - Berlin, Heidelberg, New York, 1976. - 430 s.
3. Фоменков С. А. Моделирование и автоматизированное использование структурированных физических знаний: Монография / С. А. Фоменков, Д. А. Давыдов, В. А. Камаев. - Волгоград: ГТУ; М.: Машиностроение-1, 2004. - 297 с.
4. Вейник А. И. Термодинамика реальных процессов. - Минск: Навука i тэхшка, 1991. - 576 с.
5. Яковлев А. А. Инженерно-физический метод синтеза концептуальных технических решений преобразователей энергии: Монография. - Волгоград: ГТУ, 2004. - 160 с.
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ЗНАНИЕМ
И.Н. Дрогобыцкий, д.э.н., проф., проректор по науке. Тел.: (095) 442-70-11, E-mail: INDrogobytsky@mesi.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатии (МЭСИ) http//www.mesi.ru
About structure of the formalized knowledge and formalization of not formalized knowledges, accumulation of knowledges necessary for management of the company, modelling by organizational knowledge, generation of administrative decisions.
Новая парадигма общественного производства, продекларированная в научных и деловых кругах как «экономика, основанная на знаниях», выдвигает новые требования к организации управления и специализации работников управленческой сферы. До настоящего времени организационные управленческие структуры строились в соответствии с одним из двух противоположных принципов управления - «сверху-вниз» или «снизу-вверх». Как оказалось, построенные в соответствии с их требованиями органы управления современными компаниями не могут обеспечить динамическое взаимодействие сотрудников, необходимое для создания организационного знания. Потребовалось генерировать новую модель управления «из центра-вверх-вниз», пригодную для управления процессами создания организационного знания. Поскольку, судя по названию, она представляет собой некоторый гибрид упомянутых выше двух классических принципов организационного управления, остановимся на их ключевых моментах.
Основы управления по принципу «сверху-вниз» были заложены Максом Вебером и Фредериком Тейлором. Его суть заключается с том, что все информационные и управленческие потоки в компании имеют строго иерархическую структуру. Снятая из объекта или процесса управления исходная информация, проходя всю иерархическую пирамиду, попадает к топ-менеджерам, вырабатывающим на ее основе управленческие решения, которые по той же иерархической пирамиде спускаются рядовым сотрудникам для непосредственного исполнения. В организации такого типа создание знания является прерогативой высшего руководства. Более того, знание создается исключительно для его обработки или применения и, таким образом, является средством выполнения планового задания или достижения некоторой локальной цели компании, а не самой целью. Топ-менеждеры формулируют базовые концепции, базовые концепции становятся руководством к действию менеджеров среднего звена, изыскивающих способы их реализации, а решения менеджеров среднего звена, в свою очередь, проводятся в жизнь рядовыми сотрудниками. Таким образом, модель «сверху-вниз» предназначена для работы с формализованным знанием, т.е. формулируемые топ-менеджерами концепции должны быть предельно ясными и однозначными.
_ да
ЩИ»Н9ДРОГОБЫЦКИ'ЙЩ
Эта дедуктивная трансформация позволяет сотрудникам с ограниченными возможностями «не захлебнуться» в информационном потоке.
Управляемая по принципу «снизу-вверх» компания представляет собой некоторую плоскую горизонтальную структуру, между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками, в которой либо вовсе отсутствуют, либо, в лучшем случае, существуют еще один-два промежуточных уровня управления. Роль высшего руководства сводится к организации деятельности независимых самостоятельных одиночек - создателей нового знания. Непосредственное общение сотрудников между собой и с менеджерами сводится к минимуму, каждый из них на свой страх и риск «продвигает» свои инновационные идеи и проекты. Следовательно, модель «снизу-вверх» предназначена для работы с неформализованным знанием.
Отмеченная специфика управленческих систем, базирующихся на классических принципах управления, свидетельствует об их непригодности для компаний, ориентированных на создание нового знания и воплощение последнего в новой продукции и услугах. Ключевым аргументом для такого вывода является их неспособность надлежащим образом поддерживать полный цикл трансформации знания, включающий социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию [1, с. 86 - 101]. При использовании модели «сверху-вниз» возможна лишь комбинация (транформация существующего формализованного знания в новое формализованное знание) и интернали-зация (освоение нового формализованного знания сотрудниками компании), в то время как использование модели «снизу-вверх» поддерживает лишь социализацию (распространение неформализованного знания между сотрудниками в процессе общения) и экс-тернализацию (транформацию собственного и воспринятого неформализованного знания в знание формализованное).
Компромиссная модель «из центра-вверх-вниз» призвана объединить положительные моменты обеих классических моделей и исключить их отрицательные стороны. Поскольку формирование организационного знания происходит на уровне команды, которую, как правило, возглавляет менеджер среднего звена, то последний автоматически становится «во главу угла». Главная его задача заключается в том, чтобы надлежащим образом организовать процесс осмысления
индивидуального опыта членами команды и обеспечить динамическое взаимодействие последних в ходе работы над инновационным проектом, подталкивая их к движению в направлении достижения цели.
В условиях применения модели «из центра-вверх-вниз» руководство компании определяет общее видение проблемы, т.е. формулирует, «что должно быть» в обозримой перспективе. Рядовые сотрудники компании, непосредственно взаимодействуя с ближайшим окружением компании (потребителями продукции, поставщиками материалов и комплектующих, аутсорсинговыми фирмами, другими смежниками) и внешней средой, наилучшим образом знают текущую ситуацию, т.е. обладают информацией, «что есть» на самом деле. А менеджеры среднего звена, находясь на пересечении вертикальных и горизонтальных потоков информации, циркулирующей в компании, пытаются преодолеть разрыв между тем, что хотелось бы иметь высшему руководству, и тем, что существует в действительности. Таким образом-, они выступают в роли посредников перемен, организаторов и непосредственных создателей организационного знания. Другими словами, на менеджеров среднего звена возложены функции «прорабов экономики знаний».
Расписанные таким образом роли участников создания организационного знания в новой модели управления компанией требуют уточнения их функциональных обязанностей. С позиций непосредственного отношения к процессу создания организационного знания различают практиков знания (knowledge practitioners), организаторов знания (knowledge engineers) и идеологов знания (knowledge officers).
Основная обязанность практиков знания - накопление и актуализация неформализованного и формализованного знания. Среди практиков различают операторов знания (knowledge operators), работающих, как правило, с неформализованным знанием, и специалистов знания (knowledge specialists), имеющих дело преимущественно с формализованным знанием. Как правило, в качестве операторов знания выступают квалифицированные рабочие и мастера, которые находятся в постоянном соприкосновении с внутрифирменными процессами, и рядовые сотрудники, соприкасающиеся с внешней средой и до нюансов знающие деловую активность. Они генерируют собственный опыт, а также собирают и аккумулируют
навыки и опыт специалистов из ближайшего окружения и оформляют его в неформализованное знание компании. Для этого операторы знания используют свои руки и головы. Например, испытатель автомобиля должен так прочувствовать проблему руками (и другими частями тела), чтобы сформулировать что-то полезное для конструктора, а продавщица в фирменном магазине должна стремиться поддержать беседу с капризным покупателем, чтобы «выудить» из него неформализованное знание, которое в последствии может быть использовано для совершенствования продукции фирмы.
В отличие от операторов специалисты призваны мобилизовывать хорошо структурированное формализованное знание, существующее в виде научных отчетов, технических условий, методик, алгоритмов, моделей, интегральных схем и других поддающихся компьютерному восприятию данных. К этой группе относятся ученые, конструкторы, программисты и технологи, сотрудники отдела кадров, маркетинга, стратегического планирования, а также финансового и юридического отделов компании. Все они для генерации, накопления и обновления знания компании используют свои головы. В идеале практик знания должен быть интеллектуалом и обладать следующими профессиональными качествами:
выраженной убежденностью в необходимости переделывать мир в соответствии с его взглядами;
разнообразными навыками и опытом деятельности в компании и вне ее;
умением вести диалог и отстаивать свою точку зрения;
стремлением к открытости в делах и спорах.
Основная обязанность организаторов знания заключается в трансформации и наращивании формализованного и неформализованного знания компании с целью изменения реальности. В первую очередь, они синтезируют свои собственные неформализованные образы и мысли, а также учитывают видение топ-менеджеров и опыт рядовых сотрудников компании, формализуют их и воплощают в новые технологии, продукты и системы. При этом организаторы знания в полной мере задействуют все способы трансформации знания по цепочке «социализация - экстернализация - комбинация -интернализация» с последующим выходом на очередной виток в новой онтологической плоскости. Знание, сформированное на груп-
повом уровне, переходит на уровень заинтересованных структурных подразделений компании, а затем и на организационный уровень. Отдельные знания могут продолжить свое развитие и на межорганизационном уровне.
Современный организатор знания должен обладать следующими талантами и профессиональными качествами:
• уметь координировать поисковые работы и управлять проектами;
• быть способным выдвигать оригинальные гипотезы и генерировать концепции;
• уметь интегрировать различные методы создания знания;
• иметь навыки оппонирования чужой точки зрения и проведения научных дискуссий;
• обладать всем арсеналом естественного языка и умело пользоваться им для лаконичного и точного формулирования своих и чужих мыслей с том числе с использованием метафор и аналогий;
• уметь завоевывать доверие членов команды;
• иметь развитую интуицию и дар предвидения эффективных путей развития ситуации;
• уметь объективно оценивать и верно интерпретировать накопленный опыт.
Основные обязанности идеологов знания заключаются в определении видения и системы ценностей компании, осуществлении общего руководства процессами создания организационного знания, повышении «вовлеченности» специалистов в эти процессы и сплоченности команд, работающих над созданием нового знания. Формулировка базисной концепции и корпоративного видения будущего компании предполагает параллельный выбор критериев для объективной оценки корпоративной ценности знания, непрерывно создаваемого целевыми командами и проектными группами. Именно идеологи знания принимают стратегические решения относительно того, какие новые направления изысканий следует поддержать, какие проекты и в каком объеме финансировать, как определить организаторов знания для каждого проекта и какие полномочия им делегировать. В идеале идеолог знания должен обладать следующими качествами:
• быть способным внятно сформулировать видение на обозримую перспективу и корпоративную политику компании;
Проблемы образования
• уметь донести видение и корпоративную политику до организаторов и практиков знания;
• уметь проверять новое знание на соответствие корпоративным критериям и стандартам;
• обладать талантом привнесения управляемого хаоса в деятельность целевых команд и проектных групп с целью мобилизации их интеллектуальных усилий и творческих способностей;
• иметь развитое чутье на молодые таланты и желание заниматься их продвижением вплоть до назначения на роль лидеров целевых команд и проектных групп;
• быть способным направлять и координировать процессы создания организационного знания.
видение на обозримую перспективу и корпоративную политику компании;
• уметь донести видение и корпоративную политику до организаторов и практиков знания;
• уметь проверять новое знание на соответствие корпоративным критериям и стан-
дартам;
• обладать талантом привнесения управляемого хаоса в деятельность целевых команд и проектных групп с целью
Таким образом, в настоящей статье мы раскрыли сущность наиболее подходящей модели для построения систем управления в компаниях, ориентированных на производство организационного знания. Эта модель, названная моделью «из центра-вверх-вниз», вобрала в себя все лучшее из классических моделей управления «сверху-вниз» и «снизу-вверх». В заключение с позиций новой модели выделили основных участников процесса формирования организационного знания и попытались сформулировать профессиональные требования к ним. Выражаем надежду, что последние будут учтены при разработке квалификационных моделей новых специалистов для будущей экономики, подготовку которых предстоит начать в отечественных вузах уже в ближайшей перспективе.
Литература
1. Taylor F. The principles of scientific management. New York: Harper and Brother,1911.
2. Нонака И, Текеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах /Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -384 с.
СОВРЕМЕННОЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ НУЖНЫ ИНЖЕНЕРНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА
В. А. Денисенко, к.т.н. , доц., декан судомеханического факультета Тел.: (0112) 96-55-35, E-mail: kafedra_ seu @ rambler .ru Балтийская государственная академия http://fvo-bga.narod.ru/all.html
It is spoken about practical necessity and real opportunities of transition of educational management of the higher school from subjective methods of a verbal substantiation of organizational and administrative decisions of educational process to more objective logical-mathematical engineering methods of settlement definition their academic and economic efficiency.
Состояние образования в любой стране зависит от многих факторов культурно-истори-ческого, экономического, политического и прочего характера. Непосредственно его фундамент у граждан закладывается содержанием и качеством учебного процесса (УП) в учебных заведениях, его продолжительностью и при этом академической активностью самих граждан как соискателей соответствующих степеней образования.
Качество УП зависит от научно-педагогических, материально-технических и финансовых ресурсов учебных заведений. Академическая активность граждан определяется ее стимулами.
Ресурсы и стимулы отечественного высшего образования ограничены и требуют рационального использования. Поэтому его качество сегодня в большей степени является проблемой общего и специального
