CC BY
2911. КуттерМ.И. Теория бухгалтерского учета: учебник. М.: Финансы и статистика. 2004. 640 с.
12. Саполгина Л.А. Бухгалтерский учет и анализ. Краткий курс: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2015. 152 с.
13. Соколов Я.В. Принципы бухгалтерского учета // Бухгалтерский учет. 1996. № 2. С. 18-23.
14. Теоретические основы бухгалтерского учета: учеб. пособие. 2-е изд., доп., перераб. / О Б. Ковалева [и др.]. М.: МАМИ, 2015. 328 с.
15. Широбоков В.Г. Активно-адаптивная система бухгалтерского учета в условиях автоматизации управления аграрным производством: теория и методология. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2002. 156 с.
ХРИСТОЛЮБОВА Вера Васильевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: vervas-08@yandex.ru.
KHRISTOLYUBOVA, Vera Vasilyevna - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Accounting. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: vervas-08@yandex.ru.
УДК 378.147:378.018.43
МОДЕЛЬ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕЙТИНГА
НАУЧНОГО РАБОТНИКА*
В.Л. Шапошников, К.В. Хорошун, Д.А. Романов
Исследовано введение системы оплаты труда в научных организациях (в том числе в высших учебных заведениях), при которой последняя зависит от статуса научного работника и его научных достижений. Обоснованы рекомендации по оплате труда научного работника, напрямую зависящей от его рейтинга, а рейтинг связан как со статусом, так и с достижениями в исследовательской деятельности, включая признанность публикаций научным сообществом. Сделан вывод, что и рейтинг научного работника (его индивидуальный кумулятивный индекс), и оплата труда должны зависеть как от наличия ученых степеней и званий (а также почетных званий), так и признанности публикаций научным сообществом, т.е. индивидуального индекса Хирша, с учетом различных наукометрических баз данных.
Ключевые слова: научный работник; индивидуальный кумулятивный индекс; заработная плата; модель; расчет.
V.L. Shaposhnikov, C.V. Horoshun, D.A. Romanov. THE MODEL OF CALCULATING REMUNERATION AND MEASURING RANKING OF A SCHOLAR
The article examines the introduction of a remuneration system in scientific institutions (including higher educational establishments) under which it depends on a scholar's status and their academic achievements. It offers recommendations on the remuneration for a scholar directly depending on their ranking, and the ranking is related both to their status and their achievements in research activities, including the recognition of their publications by academia. It may be concluded that both a scholar's ranking (their individual cumulative index) as well as salary should depend both on the availability of academic degrees and titles (including honorary titles) and the recognition of their publications by academia, i.e. their individual Hirsch index, with due regard to various scientometrical databases.
Keywords: scholar; individual cumulative index; payment; model; calculations.
В условиях постиндустриального (инфор- ности и конкурентоспособности образователь-мационного) общества проблемы эффектив- ных сред (всех уровней иерархии) являются
* Работа выполнена в рамках исследовательских проектов «Мониторинг исследовательской деятельности образовательных учреждений в условиях информационного общества» (№ 16-03-00382) и «Современные информационно-образовательные среды» (№ 16-36-00048) при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда от 17.03.2016 г.
ключевыми [1-12]. Для современных специалистов очевидно, что образовательная среда не может быть эффективной и конкурентоспособной без эффективных и конкурентоспособных научно-педагогических работников [2; 3; 5; 9; 10]. В этих условиях неизбежно возникает вопрос стимулирования научно-педагогических работников к эффективному труду, органически сочетающему объем, интенсивность и качество различных видов деятельности (исследовательской, методической, педагогической и т.д.) с учетом их взаимосвязи.
Во всем мире считается, что именно адекватная система оплаты труда является механизмом мотивации работника (не только в научно-образовательной сфере) к эффективной систематической работе, тем более что в цивилизованном обществе оплата труда работника должна зависеть от его вклада в развитие общества; в то же время не следует забывать и о высшей ценности «человеческого капитала». В вузах Российской Федерации все большее распространение получает апгрейдовая система оплаты труда (оплата труда зависит от результатов деятельности); введена она и в Кубанском государственном технологическом университете (посредством квартальных премий и иных выплат стимулирующего характера).
С точки зрения авторов, построение адекватной системы (в частности модели расчета) оплаты труда научно-педагогического работника - достаточно сложная задача. Ее сложность обусловлена, во-первых, многоаспектностью труда научно-педагогического работника (особенно высшей школы); во-вторых, трудностью объективного (справедливого, адекватного) определения роли того или иного аспекта при учете оплаты труда. Достаточно отметить, насколько в настоящее время (в значительном числе вузов) преувеличена роль индивидуального индекса Хирша научного работника и несправедливо преуменьшена роль ученых степеней и званий, хотя работник прошел многоступенчатый социальный контроль (справедливости ради отметим, что в Кубанском государственном технологическом университете адекватно оценивается роль индивидуального индекса Хирша, т.е. без преуменьшений и без преувеличений). Безусловно, система присвоения почетных званий, ученых степеней и званий, а также всевозможных наград, в том числе всероссийских и международных, даже Нобелевской премии, не лишена недостатков, но она позволяет сохранять традиции научной и педагогической деятельности. В то же время большинство наукометрических показателей (в том числе и индекс Хирша) возможно «улуч-
шить» с помощью мошеннических схем. Не следует забывать, что даже при высоком значении индивидуального индекса Хирша труды научного работника (даже наиболее цитируемые, т.е. детерминирующие индекс) могут не составлять «в сумме» логической целостности [3; 4; 6; 11; 12], а вот диссертации (как докторские, так и кандидатские) составляют логическую целостность. В связи с этим нельзя преуменьшать роль ученых степеней и званий, преувеличивая при этом роль наукометрических показателей (особенно индекса Хирша); с точки зрения авторов, необходимо срочно возвращать надбавки за ученые степени, действовавшие с 2007 г.
Актуальность проблемы адекватной оплаты труда научно-педагогического работника детерминирована прежде всего тем, что она должна мотивировать его к достижению целевых ориентиров, стоящих перед образовательной средой. Например, если при всевозможных оценках деятельности вуза учитывают соотношение числа статей, изданных в признанных международных наукометрических базах, к числу научно-педагогических работников, то апгрейдовая система оплаты труда должна учитывать издание работником таких статей.
Таким образом, практика управления научно-образовательными средами остро нуждается в адекватной системе оплаты труда научного работника, стимулирующего его к достижениям как в научной, так и иных видах деятельности (методической, педагогической и т.д.), с учетом взаимосвязи между ними. Проблема исследования состоит в адекватном определении заработной платы научного работника, цель исследования - в обосновании инновационной модели расчета заработной платы и рейтинга (индивидуального кумулятивного индекса) научного работника. Для достижения поставленной цели применялись следующие методы исследования: анализ научно-методической литературы и передового практического опыта управления образовательными средами (бенч-маркинг), моделирование, методы квалиме-трии, методы теории вероятностей.
Результаты исследования. С точки зрения авторов, оплата труда научно-педагогического работника должна рассчитываться следующим образом: 2 = Я • В, где R - рейтинг преподавателя, В - коэффициент пропорциональности (для государственных вузов он должен зависеть от общей ситуации и быть единым, для коммерческих - зависеть от экономического состояния). В свою очередь, рейтинг преподавателя должен включать относительно постоянную составляющую и вариативный компонент (ме-
няющийся ежемесячно): Я = г + р. Постоянный компонент учитывает ценность «человеческого капитала», вариативный - вклад научно-педагогического работника в повышение конкурентоспособности образовательной среды.
Относительно постоянную составляющую рейтинга преподавателя необходимо определять следующим образом:
r = W х S х
П (1+q j Ми (1+fj (hj í =
j= J V j=1 J
П (1 + gj (dj ))l x (1 - У )
j J
Здесь W - ставочная единица работы (для штатного преподавателя); S - коэффициент, зависящий от статуса (преподаватель без степени, старший преподаватель без степени, кандидат наук, доктор наук); m - число различных ученых или почетных званий (доцент, профессор, заслуженный изобретатель Российской Федерации, почетный работник высшего образования и т.д.); qj - число, зависящее от соответствующего статуса; n - число всевозможных признаний (со стороны научного сообщества) результатов исследовательской деятельности научно-педагогического работника; L - число всевозможных признаний преподавателя со стороны обучающихся; Y - штрафной (понижающий) коэффициент (если штраф отсутствует, то Y = 0). Остановимся подробнее на ряде аспектов.
Что касается признания результатов исследовательской деятельности со стороны научного сообщества, то они отражаются прежде всего наукометрическими показателями (важнейший параметр - индекс Хирша, вычисляемый на основе метода каменистой осыпи). Но отметим, что РИНЦ (Российский индекс научного цитирования) - не единственная наукометрическая база [1; 3; 4; 6-12]. Научный работник может иметь индекс Хирша не только в РИНЦ, но и в других базах, в том числе в «ядре» РИНЦ; более того, ступень трудности достижения одного и того же индекса Хирша в различных наукометрических базах может быть различной (иногда несопоставимой) степени трудности. Например, достичь индекса Хирша, равного даже 1, в «ядре» РИНЦ значительно труднее, чем 10 в самом РИНЦ. Или, например, достичь индекса Хирша 1 в такой системе, как «Web of Science», значительно труднее, чем даже 18 в РИНЦ. Если научный работник имеет ненулевые индексы Хирша в различных наукометрических системах, то степень доверия к таким показателям должна быть очень высокой.
Очевидно, что fj (hj) - функция, зависящая
от индекса Хирша работника в той или иной наукометрической системе. Например, в Кубанском государственном технологическом университете премиальные баллы (премиальные баллы - не просто выплаты стимулирующего характера, а показатель профессиональной результативности) вообще не начисляют за индекс Хирша (по РИНЦ) меньше 8 (также не растут премиальные баллы после индекса Хирша, равного 24). С точки зрения авторов, премиальные баллы по «ядру» РИНЦ следует начислять, если индекс Хирша равен хотя бы 3, по признанным международным базам - даже за индекс, равный 1.
Подобную модель расчета, а именно перемножение показателей вместо суммирования, авторы объясняют следующим образом. Во-первых, для суммирования показателей со всей остротой встала бы такая проблема, как определение весовых коэффициентов (помимо коэффициентов статуса). Во-вторых (и это еще более важный аспект), перемножение показателей обусловлено таким аспектом, как степень доверия к тому или иному показателю. Поясним на примерах.
Например, при одном и том же значении индекса Хирша (допустим, по РИНЦ) кандидат наук должен иметь больший рейтинг (следовательно, и заработную плату), чем преподаватель без ученой степени. Более того, высокое значение индекса Хирша для преподавателя без ученой степени вызывает гораздо меньше доверия, чем для кандидата наук (если много работ высокого качества, то почему же не защитил кандидатскую диссертацию как целостную научную работу?). Или, наоборот, не вызывает доверия кандидат наук, у которого низкий индекс Хирша (если у работника высокая научная квалификация, то почему же его научные труды не получают признания со стороны научного сообщества?). Иначе говоря, один относительно постоянный статус, а индекс Хирша также является статусом, должен подтверждать другой.
Докажем на основе теории вероятностей, что множество статусов (включая индексы Хирша в различных наукометрических базах) научно-педагогического работника - подтверждение его ценности как человеческого капитала. Пусть F - число всевозможных статусов (социальных признаний), р1 - вероятность того, что /-е признание (статус) получено незаслуженно (например, искусственно «улучшенный» индекс Хирша), тогда в соответствии с законами теории вероятностей (теорема о вероятности независимых событий) вероятность того, что все статусы являются незаслуженными,
х
составит
P(F) = П Рг. Но
известно, что ве-
роятность всегда меньше единицы, поэтому р(р) - убывающая функция (с ростом F).
Важнейшее отличие предложенной модели расчета (точнее, учета наукометрических показателей) от принятой в Кубанском государственном технологическом университете в том, что в инженерном вузе баллы за индивидуальный индекс Хирша начисляются в рамках кумулятивной модели (т.е. суммируются с остальными достижениями), а в рамках авторской модели индекс Хирша - параметр состояния (статуса) научного работника, и модель учета - мультипликативная. Кроме того, в авторской модели расчета предлагается учитывать индексы Хирша в различных наукометрических базах, а не только в РИНЦ. Более того, это стимулировало бы научно-образовательную среду соответствовать требованиям, предъявляемым как Шанхайской методикой, так и современной российской методикой оценки эффективности вузов (один из показателей эффективности - число цитат на труды научных работников в международных наукометрических базах на единицу профессорско-преподавательского состава). Вместе с тем авторы статьи полностью согласны, что модель начисления (а не учета!) самих баллов должна быть нелинейной, и пороговым значением индекса Хирша (по РИНЦ) должно быть именно 8.
Что касается признания педагога со стороны обучающихся, то здесь возможны, как минимум, два показателя: средняя посещаемость занятий преподавателя и результаты социологических опросов (самый распространенный - опрос «Преподаватель глазами студента»). К сожалению, в Кубанском государственном технологическом университете отсутствуют премиальные баллы за высокие результаты социологических опросов. В то же время очевидно, что высокая квалификация преподавателя как научного работника имеет высший смысл тогда, когда она становится фактором успешной педагогической деятельности. Безусловно, модель начисления дополнительных баллов также должна быть нелинейной (например, пороговое значение результативности социологического опроса студентов - 83 %, т.е. 7,5 баллов из 9).
Штрафной параметр Y (должен гибко варьироваться от 0 до 0,5) вводят научно-педагогическому работнику на определенный период, например на квартал, за всевозможные нарушения, отрицательно влияющие на качество функционирования образовательной среды (например: срыв занятий, опоздания и т.д.). Если
нарушения со стороны научного работника не «укладываются» в максимальный штрафной коэффициент, то необходимо ставить вопрос о профессиональной пригодности научно-педагогического работника.
Вариативную составляющую рейтинга работника надлежит определять следующим
образом: р = ^ {в] ■ Wj), где А - число разовых
j=i
достижений работника, повышающих конкурентоспособность образовательной среды (применительно к российским реалиям - аккре-дитационные показатели); Bj - балл за j-е достижение; Wj - роль работника в j-м достижении (т.е. нормированный весовой коэффициент). Например, если у работника два изобретения (балл за единицу - 85 в Кубанском государственном технологическом университете), причем роль в одном из них 50 %, в другом - 33 %, а также одна статья в рецензируемом зарубежном издании (балл равен 20), то рейтинг за разовые достижения составит 42+28+20=90 баллов. При оценке разовых достижений научного работника его статус не должен иметь значения, а значение должен иметь лишь его вклад в конкурентоспособность (аккредитационные показатели) образовательной среды.
Очевидно, что возможных разовых достижений, повышающих конкурентоспособность образовательной среды, великое множество. Это и статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Российской Федерации, и статьи в рецензируемых зарубежных журналах, и статьи в признанных международных базах Web of Science и Scopus, и монографии, и объекты интеллектуальной собственности, и финансируемые научно-исследовательские проекты, и награды студентов на внешних конкурсах (под руководством научно-педагогического работника) и т.д. При оценке разовых достижений научно-педагогического работника необходимо учитывать и качество его методической деятельности как связующего звена между научно-исследовательской и педагогической (образовательной) работой. Премиальные баллы необходимо присуждать преподавателю вуза как за учебные пособия с грифом признанных организаций, так и за электронные программно-методические комплексы (по преподаваемым учебным дисциплинам), пригодные для использования в системах дистанционного обучения. Такие учебные пособия или программно-методические комплексы обязательно должны содержать не менее 10 % новейших (т.е. не старше 10 лет) достижений наук, изоморфных преподаваемым учебным дисциплинам [6].
Таким образом, авторами предложен свой взгляд на решение проблемы адекватной системы оплаты труда научно-педагогического работника. Предложенная модель нуждается в уточнении, но в любом случае она указывает на необходимость учета всех видов деятельности и аспекты квалификации научно-педагогического работника. При любом способе расчета рейтинга и заработной платы научно-педагогического работника недопустима абсолютизация одних показателей при необоснованном занижении значимости других. Прежде всего, необходимо учитывать, но не абсолютизировать индекс Хирша научно-педагогического работника. Также недопустима абсолютизация такого показателя, как доля студентов, посещающих занятия преподавателя: следует иметь в виду, что на Западе, в отличие от России, отсутствует пересдача экзаменов в сессию, что детерминирует ответственность студентов относительно посещений учебных занятий, т.е. свобода сопряжена с ответственностью, что не всегда наблюдается в нашей стране. Установление значимости любых показателей должно быть методически продуманно, а главное - базироваться на моделях социально-экономических систем.
Обобщение результатов исследований позволило сделать следующие выводы:
1. Актуальность проблемы построения адекватной системы оплаты труда научно-педагогического работника детерминирована возрастанием роли высших учебных заведений как центров науки и образования, а также необходимостью повышения эффективности всех видов деятельности педагога высшей школы. Проблему адекватной оценки труда научно-педагогического работника следует рассматривать в контексте проблемы более высокого порядка - управления эффективностью и конкурентоспособностью образовательных сред.
2. При расчете рейтинга и заработной платы научно-педагогического работника необходимо учитывать как его квалификацию, так и его текущие достижения, повышающие конкурентоспособность образовательной среды. Учет квалификации связан с признанием ценности человеческого капитала, и в этом заключается ее гуманистический смысл. Необходимость учета текущих достижений связана с тем, что в цивилизованном обществе оплата труда работника должна зависеть от его вклада в развитие социума.
3. Многопараметрическая оценка труда научно-педагогического работника позволит избавить систему управления научно-образовательными средами от примитивизма, а социально-экономический мониторинг - от односторонности.
Список литературы
1. Гаврилова Е.В., Ушаков Д.В., Юревич А.В. Трансляция научного опыта и личностное знание // Социологические исследования. 2015. № 9. С. 28-35.
2. Капустина Л.М., Жадько Е.А., Изакова Н.Б. Исследование особенностей и статистический анализ бренда образовательной организации // Управленец. 2016. № 1 (59). С. 2-12.
3. Лойко В.И. Параметры исследовательской деятельности научно-педагогических коллективов как критерии для диагностики образовательной среды / В.И. Лойко, Д.А. Романов, О.Б. Попова, О.Н. Подольская // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского гос. аграрного ун-та. 2016. № 123.
4. Луценко Е.В. Хиршамания при оценке результатов научной деятельности, ее негативные последствия и попытка их преодоления с применением многокритериального подхода и теории информации // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского гос. аграрного ун-та. 2015. № 108. С. 1-29.
5. Петьков В.А., Кочкаров Э.Э., Кубеков Э.А. Проектирование инновационной деятельности кафедры спортивных дисциплин физкультурного факультета вуза // Теория и практика общественного развития. 2015. № 3. С. 168-170.
6. Романова М.Л. Отражение научного знания в содержании вузовского образования // Научные труды Кубанского гос. технологического ун-та. 2016. № 3. С. 372-393.
7. Толстова, Ю.Н., Воронина Н.Д. О необходимости расширения понятия социологического измерения // Социологические исследования. 2012. № 7. С. 67-77.
8. Шапошникова Т.Л., Котлярова Е.А., Романова М.Л. Сэмпл-технологии дистанционного обучения в учебно-экспериментальной деятельности студентов // Среднее профессиональное образование. 2016. № 10. С. 16-19.
9. Шевченко П.В. Модели управления объединенными образовательными организациями Москвы // Социологические исследования. 2015. № 2.С. 134-138.
10. Christiansen J.A. Building the innovative organization: management systems that encourage innovation. New York: St. Martin's Press, 2000. 357 p.
11. Franceschini F., Maisano D., Perotti A., Proto A. Analysis of the ch-index: an indicator to evaluate the diffusion of scientific research output by cit-ers // Scientometrics. 2010. Vol. 85. P. 203-217.
12. Guns R., Rousseau R. Real and rational variants of the h-index and the g-index // Journal of In-formetrics. 2009. Vol. 3. No 11. Р. 64-71.
ШАПОШНИКОВ Валерий Леонидович - кандидат физико-математических наук, заведующий кафедрой информационных технологий и математики. Краснодарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Краснодар. E-mail: romanovs-s@yandex.ru.
ХОРОШУН Кристина Вячеславовна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и финансового менеджмента. Кубанский государственный технологический университет. Россия. Краснодар. E-mail: romanovs-s@yandex.ru.
РОМАНОВ Дмитрий Александрович — кандидат педагогических наук, доцент кафедры информационных систем и программирования. Кубанский государственный технологический университет. Россия. Краснодар. E-mail: romanovs-s@yandex.ru.
SHAPOSHNIKOV, Valery Leonidovich - Candidate of Physical and Mathematical Sciences, Head of the Department of Computer-Aided Technologies and Mathematics. Krasnodar Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Krasnodar. E-mail: romanovs-s@ yandex.ru.
HOROSHUN, Cristina Vyacheslavovna - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Financial Management. Kuban State Technological University. Russia. Krasnodar. E-mail: romanovs-s@yandex.ru.
ROMANOV, Dmitry Alexandrovich - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Computer-Aided Systems and Programming. Kuban State Technological University. Russia. Krasnodar. E-mail: romanovs-s@yandex.ru.
УДК 339.54
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ РОССИИ С СЕВЕРОЕВРОПЕЙСКИМИ СТРАНАМИ
(на примере Финляндии) Н.Н. Щебарова
Статья посвящена вопросам развития внешнеэкономических связей России с североевропейскими странами на основе изучения приграничного сотрудничества между Российской Федерацией и Финляндией. По мнению автора, антироссийские санкции могут дать дополнительный импульс в поисках новых форм и механизмов таких отношений. Показано, что на современном этапе региональные факторы международного экономического сотрудничества становятся зачастую более важными, чем глобальные интеграционные процессы. Формулируется вывод, что посредством развития приграничного сотрудничества необходимо усилить экономические, политические, региональные и культурные связи.
Ключевые слова: внешнеэкономические связи; приграничное сотрудничество; международные отношения; североевропейские страны.
N.N. Shchebarova. PECULIARITIES OF CONTEMPORARY FOREIGN ECONOMIC RELATIONS OF RUSSIA WITH NORDIC COUNTRIES (on the example of Finland)
The article is devoted to foreign economic relations of Russia with Nordic countries based on research of cross-border cooperation between the Russian Federation and Finland. In the author's view, anti-Russia sanctions may give additional impetus to a search for new forms and mechanisms of such relations. The article shows that at the present stage regional factors of international economic cooperation are often more important than global integration processes. It concludes that it is necessary to strengthen economic, political, regional and cultural ties by developing cross-border cooperation between the two countries.
Keywords: foreign economic relations; cross-border cooperation; international relations; Nordic countries.
Внешнеэкономические отношения Россий- имеют свои нюансы, особенно сегодня, вслед-ской Федерации с разными регионами мира ствие происходящих процессов и внутри Рос-
