CC BY
83
УДК 355.233
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВОЕННОГО ВУЗА В ПРОЦЕССЕ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© Сергей Николаевич Смеянов
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, аспирант кафедры социально-культурной деятельности, e-mail: [email protected]
© Валентин Николаевич Машин Военный авиационный инженерный университет, г. Воронеж, Россия, кандидат педагогических наук, преподаватель, e-mail: [email protected]
Исследуется процесс формирования организационной культуры военного вуза, выделяются принципы и средства социально-культурной деятельности, и предлагается модель формирования организационной культуры в процессе социально-культурной деятельности.
Ключевые слова: организационная культура военного вуза; социально-культурная деятельность.
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения условий внешней среды в XX в. разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное
понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры.
Исследования показывают, что каждая действующая организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то ради чего люди стали членами организации, то, какие строятся между ними отношения, какие устойчивые нормы и принципы
жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура позволяет всем членам организации идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных организаций. Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности.
Существуют различные определения понятия организационной культуры.
Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «... совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно. новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем» [1].
По мнению Э. Брауна: «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [2].
М. Армстронг понимает организационную культуру как «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» [3].
Отечественные исследователи О.С. Ви-ханский и А.И. Наумов предлагают следующее определение: «организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и
получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающиХ людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и внутриор-ганизационного окружения» [4].
Однако определение понятия «организационной культуры военного вуза» требует уточнения в связи со спецификой его деятельности и многообразием возложенных на него задач.
Можно считать, что организационная культура военного вуза - это продукт интегральной взаимосвязи ее субъективных элементов (моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, обычаев, традиций и т. п.) и объективных элементов (мест расположения и архитектуры зданий, мебели, дизайна и т. д.).
В свою очередь социально-культурная деятельность является мощным средством воздействия на личность, ее мировоззрение, содействуя изменению ранее сформированных мотивов, ценностей, установок и т. п., что проявляется в их изменении, переосмыслении, переоценке, корректируя поведение личности в соответствии с принятыми в социальном обществе нормами. То есть социально-культурная деятельность оказывает значительное воздействие на организационную культуру.
Современная трактовка понятия «социально-культурная деятельность» является производной от понятий «культурная деятельность», «социальная работа», «социальная педагогика», в то же время она отражает эволюцию такого явления, как культурнопросветительная работа [5].
Рассматривая социально-культурную
деятельность как особый вид педагогической деятельности, в процессе которой ценности культуры обусловливают формирование качественно новых общественных отношений,
Н.Н. Ярошенко предлагает следующее определение: «Социально-культурная деятель-
ность должна пониматься как совокупность педагогических технологий, которые обеспечивают превращение культурных ценностей в регулятив социального взаимодействия, а также технологично определяют социализирующие воспитательные процессы» [6, 7].
Изучив литературные источники, можно сказать, что социально-культурная деятель-
ность является мощным средством воздействия на духовно-нравственное становление личности, ее мировоззрение, она содействует формированию мотивов, ценностей, установок и т. п.
На основе вышеизложенного нами сформулирована сущность формирования организационной культуры военного вуза в процессе социально-культурной деятельности, которая представляет собой координируемый многоуровневый педагогический процесс стимулирования оптимальной социальной активности субъектов внутриоргани-зационной жизни через включение в культурные социально-значимые виды деятельности, направленный на выработку духовнонравственных качеств, моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, обычаев, традиций, которые разделяются большинством военнослужащих и лиц гражданского персонала вуза.
Нами определена также специфика формирования организационной культуры военного вуза в процессе социально-культурной деятельности, заключающаяся в том, что педагогическое воздействие осуществляется на основе включения субъектов в социальнокультурную деятельность на добровольной основе с целью развития традиций, обычаев, устоев поведения, общих для всех членов коллектива, создание благоприятного микроклимата, формирование достойного имиджа всего вуза.
Моделирование и проектирование в системе гуманитарных наук принято считать базовыми процессами технологического цикла познавательной и преобразовательной деятельности в социуме (В .И. Загвязинский, И.А. Липский, Г.Н. Филонов). Нами был разработан вариант такой модели, в наибольшей мере способствующей реализации задач исследования, которая представлена на рис. 1.
В соответствии с разрабатываемыми научными основами формирования организационной культуры военного вуза нам представляется возможным сформировать его педагогическую систему на основе использования средств социально-культурной деятельности, которая включает алгоритм и технологию достижения цели. В структуре формирования организационной культуры, как в сложной многоуровневой и многоплановой
системе, выделяются такие взаимосвязанные компоненты, как содержание и организационно-деятельностные звенья. Все они требуют системного и конкретного описания.
Содержание формирования организационной культуры, определяемое его целью и задачами, обусловливается особенностями, динамикой и уровнем развития нашего общества, состоянием его экономической, духовной, социально-политической и других сфер жизни, проблемами формирования личности будущего офицера, главными тенденциями развития этого процесса.
С учетом этих факторов в содержании организационной культуры можно выделить тесно взаимосвязанные между собой направления деятельности.
1. Социально-педагогический компонент содержания является доминирующим и составляет ядро формирования организационной культуры. Данное направление характеризуется более широкой социально-педагогической направленностью, оно ориентируется на развитие: научных мировоззренческих взглядов и позиций по основным социально-культурным, историческим, нравственным, политическим, военным и другим проблемам; важнейших духовно-нравственных, эмоционально-волевых, профессионально-деятельностных качеств.
2. Социально-культурный компонент содержания включает такие аспекты, как оптимизация и организация воспитания курсантов на основе использования средств социальнокультурной деятельности, создание педагогических условий для его эффективного проведения, а также направлен на активное и компетентное участие в проведении мероприятий по формированию достойного имиджа всего вуза.
Технологический потенциал социальнокультурной деятельности в данной модели представлен как совокупность производственных методов и процессов, а также способов организации работы с курсантами военных вузов. Так как для осуществления поставленных задач необходимо знать технологию и механизмы социального воздействия на личность будущего офицера.
Основные задачи по формированию организационной культуры осуществляются на основе включения субъектов в социальнокультурную деятельность на добровольной
Принципы
СКД
Гуманизации Систематичности
Коллективизма Дифференцированно
го подхода Деятельностного
подхода Целенаправленности Доступности Преемственности Эмоциональной
насыщенности
Средства СКД
Живое слово, спорт, искусство, самодеятельность, кино, театр, литература и др.
Мотивационные
компоненты
Предпочтение по внешн. признакам
Интересы,
склонности
Уровень
притязаний
Оценка своих возможностей
Учёт условий достижения цели
Нравственный
контроль
убеждения
идеалы
ценности
установки
отношения
Формы СКД: массовые, групповые, индивидуальные
Технологии:
информационные, коммуникативные, игровые, рекреативно-оздоровительные,, социокультурного проектирования, арттерапевтические, театрального искусства и др.
Функции
мотивирующая адаптивная образовательная охранная развивающая управления качеством интегрирующая регулирующая замещающая формирования положительного имиджа
Формирование организационной культуры военного вуза в процессе СКД
Субъективная организационная культура
Процессы
Питание,
отдых
Социальные гарантии и обеспечение по всем видам довольствия
Учебный
процесс
Образовательный
процесс
Военная
служба
-------------------и
Ценностные
ориентации
: установки л/с вуза;
: разделяемые предположения;
Субъективные
проявления
* представления;
* образцы поведения;
* язык курсантов
Объективная организационная культура
Декларируемые принципы и символика вуза
Физическое
окружение
* здания;
* места расположения зданий;
* элементы УМГБ;
* дизайн и т.д.
Ценности и нормы вуза
Рис. 1. Модель формирования организационной культуры военного вуза в процессе социальнокультурной деятельности
основе с целью развития традиций, обычаев, устоев поведения, общих для всех членов коллектива, создания благоприятного микроклимата, формирования достойного имиджа всего вуза и определены приказом Министра обороны Российской Федерации 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации» и Директивой Министра обороны Российской Федерации 1993 г. № Д-64 «Об организации культурно-досуговой работы в Вооруженных Силах Российской Федерации».
В предложенной модели формирование организационной культуры военного вуза в процессе социально-культурной деятельности рассматривается как совокупность принципов, мотивационных факторов, форм, средств, функций, технологий; субъективных и объективных компонентов.
Мы выделили следующие принципы социально-культурной деятельности: гуманизация содержания, дифференцированный подход, систематичность, доступность, коллективизм, научность, деятельностный подход, целенаправленность, преемственность.
Принцип гуманизации предполагает, что в процессе обновления военного вуза в условиях перестройки утверждается новое педагогическое мышление, ключевым моментом которого выступает задача воспитания личности. Гуманизация радикально меняет суть всех компонентов целостного педагогического процесса воспитания курсантов, существенным моментом является умение применить на практике потенциальные возможности социально-культурной деятельности. Конкретизация данного принципа в условиях военного вуза предполагает: изучение и развитие индивидуальных способностей, склонностей будущих офицеров, обеспечение условий для формирования имиджа в течение всего периода обучения. Гуманизация обеспечивается обращением к мировой культуре, истории, духовным и общечеловеческим ценностям. Естественная культура разворачивается в практической деятельности как живой процесс поиска, открытий, изобретений, как осознание глобальных проблем человеческого сообщества. Гуманизация реализуется посредством создания благоприятного стиля деятельности и общения в воинском коллективе, для чего необходимо повышение
коммуникативной культуры преподавателя и культуры общения курсантов военного вуза.
Принцип преемственности направлен на естественное включение курсантов в общественную жизнь через укрепление коммуникативных связей со старшим поколением, создание новых культурных традиций, приобщение к уже сформированным культурным смыслам.
Принцип дифференцированного подхода предполагает учет возрастных и психосоциальных особенностей участников педагогического моделирования, их социальнокультурных возможностей, а также осуществляется на основе ряда факторов: выявления индивидуальных культурных потребностей и интересов исследуемой категории людей; адресности в оказании оздоровительных, развлекательных, коммуникационных и других услуг; ориентации на развитие процессов самопознания, самореализации, самосовершенствования и взаимоподдержки данных групп.
Принцип доступности предполагает ориентацию не только на потребности людей, но и на их возможности.
Принцип деятельностного подхода. В соответствии с этим принципом развитие личности следует понимать не только как создание комплексной многоплановой деятельности, но и как организацию совместной деятельности педагогов и курсантов. Чтобы совместная деятельность отвечала задачам формирования организационной культуры вуза она должна быть:
а) подлинно совместной деятельностью, в которой воплощены отношения ответственной зависимости;
б) социально значимой, интересной для всех субъектов;
в) динамичной, осуществляющей изменение социальной роли курсанта в процессе взаимодействия и функционирования;
г) эмоционально насыщенной коллективными переживаниями, дающими возможность для действенного сострадания неудачам и искренней радости успехам других людей.
Принцип коллективизма. Уровень развития личности во многом зависит от уровня развития межличностных отношений группы, в которую она включена. Наиболее благоприятные условия для формирования об-
щечеловеческих ценностных ориентации личности создает группа высокого уровня развития - коллектив. Для реализации принципа коллективности могут быть использованы: групповые формы работы, участие в многообразной общественной жизни, ситуации совместных переживаний по поводу успехов и неудач группы.
Роль коллектива в развитии личности состоит и в том, что он открывает возможности практического освоения демократических форм жизнедеятельности. Педагогически ориентированный коллектив создает благоприятные возможности для формирования социально ценной личности и проявления ее индивидуальности. Коллектив соотносит организационное поведение личности последовательно со всеми факторами и на основе этого соотнесения оценивает личности по степени их включенности в организацию. Таким образом, коллектив оценивает своих членов через призму включенности в общественно-полезную деятельность.
Принцип научности означает опору на науку как на источник системы законов, закономерностей, понятий, фактов и проявляется, прежде всего, в отборе социально-педагогической деятельности с учетом глубины ее проработки в педагогической науке.
Принцип систематичности проецируется на закономерности образовательно-воспитательного процесса, обеспечивающего успешность социальной адаптации курсантов, обусловливая взаимосвязанность и взаимообусловленность всех его компонентов.
Принцип эмоциональной насыщенности во многом зависит от контактов, которые устанавливаются между людьми. Формирование организационной культуры невозможно без установления подобных контактов на основе психологической совместимости, желания и умения общаться между собой, делая общение желанным, эмоционально насыщенным, удовлетворяя потребности в положительных эмоциях.
В процессе формирования организационной культуры военного вуза в процессе социально-культурной деятельности использованы следующие средства социальнокультурной деятельности: живое слово, кино, спорт, самодеятельность, искусство, литература, обладающие огромными возможностями воздействия на людей, на их мысли, убе-
ждения, поступки, на развитие их интересов и вкусов, деловых, моральных и физических качеств. Каждое выразительное средство имеет свои психологические и педагогические аспекты воздействия, они взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Формы организации воспитательной работы с использованием средств социальнокультурной деятельности: массовые, групповые, индивидуальные.
Объективная организационная культура оказывает воздействие на субъективную организационную культуру посредством воздействия физического окружения вуза (здания, места расположения зданий, элементы учебной материально-технической базы, дизайн и т. д.), на ее компоненты (процессы, проходящие в военном вузе: учебный процесс, военная служба, образовательный процесс, который является составной частью двух первых процессов, питание, отдых; социальные гарантии по всем видам обеспечения, ценностные ориентации, субъективные проявления). Между компонентами субъективной организационной культуры также существует неразрывная связь.
Процессы, протекающие в вузе, оказывают влияние на ценностные ориентации личного состава и на субъективные проявления организационной культуры (формирующиеся представления, образцы поведения, язык военнослужащих и гражданского персонала). В процессе формирования субъективной организационной культуры, носителями которой являются люди, у курсантов формируются мотивы, побуждающие их к деятельности.
В вузе, имеющем высокую организационную культуру, в сознании курсантов будут формироваться т. н. положительные мотивы, приводящие к активизации познавательной деятельности, что в дальнейшем выразится в обратном действии мотивов курсантов на процессы, протекающие в вузе (военная служба, учебный процесс), и в конечном итоге приведет к повышению качества подготовки военных специалистов. В вузе же с низкой организационной культурой будут происходить обратные процессы, приводящие к ухудшению качества подготовки будущих офицеров.
Реализация разработанной нами модели будет успешной при соблюдении ряда педагогических условий:
- использование потенциала социально-культурной деятельности при построении воспитательной работы с курсантами;
- стимулирование и мотивация курсантов к получению профессии российского офицера;
- учет специфики педагогической деятельности в военных вузах, традиций Российских Вооруженных сил;
- осуществление воздействия на личность курсантов через образовательную, мыслительную и творческую деятельность;
- учет возрастных и индивидуальноличностных особенностей курсантов;
- готовность руководства и преподавателей к осуществлению воспитательной работы;
- построение воспитательной деятельности на основе педагогической программы по формированию организационной культуры военного вуза в процессе социальнокультурной деятельности.
Таким образом, педагогическая модель формирования организационной культуры военного вуза с использованием потенциала социально-культурной деятельности состоит
из эмпирической, теоретической и мировоззренческой стадий, характеризующихся гармоничным сочетанием и взаимодействием эмоционального, ценностного и поведенческого структурных компонентов.
1. Schein E.M. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass; San Francisco, 1985. P. 9.
2. Соломандина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. М., 2007.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов н/Д, 1998. С. 134.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.
5. Социально-культурная деятельность: поиски, проблемы, перспективы: сборник статей / редкол. Т.Г. Киселева (отв. ред.), Б.Г. Моса-лев, Ю.А. Стрельцов. М., 1999.
6. Ярошенко Н.Н. Социально-культурная деятельность: парадигмы, методология, теория: монография. М., 2000.
7. Бродский Ю.С. Педагогизация среды как социально-педагогический результат интеграции воспитательного взаимодействия: авто-реф. дис. ... канд. пед. наук. Екатеринбург, 1993.
Поступила в редакцию 15.08.2010 г.
UDC 355.233
MODEL OF FORMING OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF MILITARY INSTITUTE IN PROCESS OF SOCIAL AND CULTURAL ACTIVITY
Sergey Nikolayevich Smeyanov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Post-graduate Student of Social and Cultural Activity Department, e-mail: [email protected]
Valentin Nikolayevich Mashin, Military Aviation Engineering University, Voronezh, Russia, Candidate of Education, Lecturer, e-mail: [email protected]
The process of organizational culture formation of military institute is researched, the principles and facilities of social and cultural activity are selected and the model of organizational culture formation is offered in the process of social and cultural activity.
Key words: organizational culture of military institute; social and cultural activity.
