CC BY
15
МОДЕЛЬ АКТИВИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
УДК 658
Ирина Леонидовна Гринкевич
Аспирантка, Кафедра Менеджмента, Всероссийский Заочный Финансово-экономический Институт (ВЗФЭИ) Моб. тел.: +7 916 717 64 32 E-mail: igrinkevich@list.ru
В статье рассмотрена проблема выявления наиболее значимых факторов конкурентноспособности промышленных предприятий. Одним из таких факторов является корпоративная культура. В работе рассмотрены различные теории понимания сути корпоративной культуры. Дано определение корпоративной культуры как технологии корпоративного поведения, а также предложена модель технологии активизации поведения.
Ключевые слова: корпоративная культура, конкурентоспособность, непроизводственные факторы
конкурентоспособности, корпоративное поведение.
Irina Leonidovna Grinkevich
Post-Graduate Student, Chair of management, All-Russian Distance Institute of Finance and Economics
Mobile number: +7 916 717 64 32 E-mail: igrinkevich@list.ru
THE MODEL OF CORPORATE GOVERNANCE ACTIVIZATION AS A FACTOR OF ORGANIZATION COMPETITIVENESS
The author handles a problem of identifying the most significant factors of organization competitiveness. One of such factors is corporate culture. In this article the author describes different approaches for the definition of the corporate culture. The author offers the definition of the corporate culture as a technology of the corporate governance and proposes a model of corporate governance activization.
Key words: corporate culture, organization competitiveness, non-production competitiveness factors, corporate governance.
1. Введение
Проводимые в стране социально-экономические преобразования продолжают сопровождаться системным кризисом экономики и общества в целом. Основными факторами кризиса являются резкое снижение мотивации персонала промышленных предприятий к квалифицированному и качественному труду, продолжающаяся технологическая отсталость многих отраслей экономики, не позволяющая решать текущие, а тем более перспективные задачи стабилизации и развития экономики, низкая компетентность руководителей всех уровней в области рыночной экономики, отсутствие эффективной системы государственного регулирования и управления, позволяющей прогнозировать и анализировать результаты проводимых рыночных преобразований, обеспечивать конкурентоспособность производимой продукции.
В результате разразившийся в 2008 г. очередной финансовый кризис и последовавший за ним экономический спад российской промышленности привели к экономической ситуации, которая не соответствует ресурсной базе в национальной экономике и имеющемуся технологическому потенциалу. Вышеизложенное делает исключительно актуальной проблему выявления наиболее значимых факторов конкурентоспособности российских промышленных предприятий, которые создадут необходимые условия для выхода национальной промышленности из кризиса и последующей стабилизации темпов ее экономического роста.
Многочисленные научные исследования в этой области были ориентированы, в основном, на обоснование выбора инструментов корпоративного менеджмента, использующих имеющуюся ресурсную базу, ее материальные активы. При этом феномен корпоративной культуры как важнейшего стратегического актива и фактора национальной конкурентоспособности российской промышленности до настоящего времени практически не учитывается.
2. Неоинституциональная теория
Теоретическим обоснованием закономерностей становления и развития корпоративной культуры занимались представители различных направлений экономической мысли. Наиболее продвинулась в этом направлении неоинституциональная теория, которая отличается стремлением дать экономическое объяснение неэкономическим процессам и явлениям на основе рационалистического подхода. Она сформировалась к началу 1970-х гг усилиями таких маститых ученых, как Р. Коуз, А. Алчиан, Г. Демсец, Р. Познер, Дж. Бьюкенен, Г. Таллок, М. Олсон, Д. Норт, Т. Стиглиц, О. Уильямсон.
С их точки зрения для понимания сути корпоративной культуры следует выделять такие понятия, как "институциональные решения" и "институциональная среда". Институциональные решения - это формы контрактов или соглашений, которые устанавливаются для определенных трансакций или владения активами. Они представляют собой структуры управления, которые разрабатываются партнерами для определенных экономических отношений. Примерами институциональных решений являются конкретные формы деловых фирм и некоммерческих организаций, долгосрочных контрактов и других контрактных соглашений.
Что же касается институциональной среды, то она представляет собой более широкий круг институтов, или "правил игры", в рамках которых индивиды и организации разрабатывают и внедряют специфические институциональные решения для конкретных трансакций. Это основополагающие ограничения, которые регулируют поведение индивида. Они могут иметь как формальный и явный характер (конституции, законы, право собственности), так и неформальный и часто скрытый характер (социальные соглашения, нормы). Хотя эти основные правила являются результатом целей, убеждений и действий отдельных индивидов, их социальный результат, т. е. само правило поведения, никем конкретно не разрабатывается и часто возникает спонтанно. Именно институциональная среда предопределяет специфику корпоративной культуры.
3. Издержки обмена. Издержки оппортунистического поведения
Неоинституциональная теория предполагает, что взаимодействие людей и отношения между ними которые в совокупности и предопределяют корпоративную культуру, также имеют стоимостное измерение. Этот тезис составляет основу теории трансакционных издержек, которые представлены издержками обмена и издержками оппортунистического поведения. Издержки обмена - это затраты, связанные с поиском потенциальных деловых партнеров и определением условий контракта по купле-продаже экономических ресурсов. Издержки оппортунистического поведения - это затраты, связанные с обеспечением выполнения обещаний и договоренностей.
Оппортунистическое поведение индивида, основанное на его эгоизме, является фундаментальной поведенческой предпосылкой, которая связывается неоинституциональной теорией с корпоративной культурой. В эгоистическом поведении индивида выделяют три степени эгоизма. Самой слабой формой оппортунизма, означающей, по сути, его отсутствие, является послушание. Полусильной формой эгоизма считают простое следование личным интересам. Самая сильная форма эгоизма - оппортунизм.
Не случайно, Дж. Бьюкенен утверждал, что все индивиды принимают решения исходя из принципа максимизации полезности, но при этом их предпочтения и внутренние субъективные факторы могут различаться.
Поэтому и мотивы, которыми руководствуются индивиды в своем поведении, различны, что неизбежно ведет к конфликтам и необходимости создания механизмов их разрешения. Одним из них является рационально сформированная корпоративная культура, которая может рассматриваться в качестве общественного договора (механизма), обеспечивающего общественное согласие, порядок и стабильность, а также принципы организации общества на уровне корпорации.
Дж. Бьюкенен подчеркивает, что такие организационные принципы, как правовой и моральный кодекс, могут поддерживать друг друга. Одной из главных этических норм является уважение закона, и если эта норма выполняется, то институты, контролирующие соблюдение закона и наказание нарушителей, играют в обществе второстепенную роль. Морально-этические нормы, принятые в обществе и соблюдаемые все-
ми членами общества, могут усиливать внутреннюю мотивацию индивида уважать интересы других людей, так как это гарантирует, что и его собственные интересы будут соблюдаться другими. Таким образом, контрактуалистскии подход позволяет примирить эгоизм рационально мыслящих индивидов, с одной стороны, и следование этическим нормам поведения, с другой стороны, и обосновать тезис о рациональном характере этичного поведения как основе корпоративной культуры.
4. Институциональные уровни корпоративной культуры
Многие современные исследователи признают, что морально-этические нормы могут рассматриваться как "строительный блок" рационального политико-экономического порядка, в котором мораль занимает определенное место и выполняет функцию объединения общества в единое целое. Для понимания закономерностей формирования корпоративной культуры следует выделить три институциональных уровня, каждому из которых присущи определенная общественно-экономическая функция и тип рациональности (табл. 1).
Микроуровень составляют самостоятельные предприятия, осуществляющие частную хозяйственную деятельность. Их основная функция заключается в решении проблемы редкости посредством эффективного использования экономических ресурсов. Частные производители руководствуются рациональной расчетливостью, имеющей инструментальный характер. На макроуровне существуют механизмы, объединяющие частных производителей. Это, во-первых, экономическая система и, во-вторых, общественно-политический порядок. Структура прав соб-
ственности, составляющая основу экономической системы, закрепляет права собственности на экономические ресурсы (товары и услуги, рабочая сила, капитал, природные ресурсы и т. д.) и тем самым преодолевает неопределенность в отношениях между частными производителями. В этой области осуществляется стратегическая рациональность, имеющая социально-техническую природу. И, наконец, на конституционном уровне устанавливается определенный порядок общественно-экономических связей, который обеспечивает преодоление конфликтов посредством нормативной интеграции общества.
Эволюция организационно-правовых форм предпринимательства неотделима от развития конкурентных отношений, которые побуждают частную собственность трансформироваться и искать новые технологии и механизмы функционирования, адекватные изменяющимся условиям хозяйствования. В современных условиях наибольшей устойчивостью отличается корпоративная собственность, отличающаяся стремлением к гибкому согласованию экономических интересов во внутренней и внешней средах. Также согласование порождает необходимость использования в предпринимательской системе особых социально-ориентированных корпоративных технологий.
5. Социально-ориентированные технологии корпоративной культуры
Современная корпорация является сложным социально-экономическим институтом, опирающимся на частно-корпоративную форму собственности и имеющим многоуровневую иерархическую структуру, ориентированную на согласование интересов, как членов корпорации, так и ее партнеров во внеш-
Таблица 1. Типы рациональности
Институциональный уровень Общ ественно -экономическая функция Тип рациональности
Порядок общественно-экономических связей (конституционный уровень) Нормативная интеграция общества (преодоление конфликтов) Коммуникативная рационально сть (этическая рациональность)
Структура прав собственности (экономическая система) Функциональная система интеграции (преодоление неопределенности) Стратегическая рациональность (социально-техническая рациональность)
Частная экономическая деятельно сть Эффективное использование ограниченных ресурсов (решение проблемы редкости) Рациональность расчетливости (инструментальная рациональность)
Экономика, Статистика и Информатика
№4, 2010
23
^^^ Экономика
Согласованные принципы справедливости
Система местного самоуправления
Взаимосвязи показателей эффективности справедливости и нравственности
Оценка эффективности действия и величины вознаграждения за его выполнение
1 1
Действие
Деньги
Блага
Удовлетворение потребностей
Потенциал чело века
Мотивы действия
Потребности
Способности
Личные интересы, желания
Собственный капитал
Предпочтения
--------------
-------4--------
Личностные ценности, цели и обязательства
.......1"......
_______1________
Идеалы
Религия
I I
___________Духовность
_______J
Внешнее «Я»
—V""
I
____I___________
Совесть 1
Внутреннее «Я»
I____________________________
Цели и ценности общества
Оценка полезности действия и удовлетворения потребностей для общества и человека
Рис. 1. Модель технологии активизации поведения в системе корпоративного самоуправления
ней среде. Превращение наемного работника в собственника интеллектуального капитала представляет собой сложный, трудоемкий и длительный процесс. Очевидно, что целью общества должно являться социальное партнерство, позволяющее сохранить стабильность, целью государства - повышение эффективности национальной экономики, целью предпринимателя - эффективный конкурентоспособный бизнес, а целью наемного работника - повышение уровня благосостояния.
Именно социально-ориентированные технологии корпоративной культуры на уровне как государства, так и отдельных фирм призваны разрешить противоречия, вызванные конфликтом целей, на основе согласования интересов всех хозяйствующих субъектов.
Социально-ориентированная технология корпоративной культуры - это сложное системное понятие, характеризующее и определяющее эффективность всех процедур поведения и взаимодействия как между элементами внутренней среды корпорации, так и ее взаимодействие с внешней средой. Регулирующая природа этих технологий проявляется через корпоративные интересы различных субъектов хозяйствования, в способности воздействовать на экономические интересы различных агентов рынка, заставляя и мотивируя последних, учитывать в своей деятельности интересы друг друга.
Являясь по существу технологией совместной деятельности (ТСД) она обеспечивает - согласованное технологическое взаимодействие персонала и работодателей в рамках совместной производственной деятельности, представляет собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объеди-
нений, направленных на достижение интегрированных общественнозначи-мых целей.
Основными элементами этой технологии являются:
- системные сущностные ориентиры корпорации - ценности и убеждения, миссия и цель;
- стандарты и нормы, регламентирующие поведение персонала, устанавливающие технологический порядок всех рабочих процедур корпорации, в том числе процедуры согласованного взаимодействия персонала и работодателей;
- управленческие процедуры, формирующие, контролирующие, поддерживание, защищающие и развивающие корпоративную ТСД в целом и ее отдельные элементы.
По существу эта технология представляет собой систему рыночных инструментов и механизмов, позволяющих реализовать на практике потенциальные преимущества предпринимательской системы как социально-экономического института, нейтрализовав его негативные стороны.
По мере углубления исследований этой проблематики увеличивается количество атрибутов идентифицирующих культуру той или иной экономической системы как на микро-, так и на макро- уровнях. Речь идет, например, о личной инициативе, степени риска, направленности и согласованности действий, управленческих издержках, контроле, системе вознаграждений, конфликтности.
6. Заключение
Как следует из приведенной схемы, корпоративная культура способствует созданию определенного стиля работы персонала - технологии использования знаний, опыта и профессиональных навыков каждого члена коллектива в
интересах решения общих задач эффективности, справедливости и нравственности (рис. 1).
Таким образом, несмотря на столь разноплановую структуру системы корпоративной культуры, основополагающей ее характеристикой выступает процессуальный характер, т.е. она выступает как некий постоянный технологический процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий.
Литература
1.Спивак В. А. Корпоративная культура. - Санкт-Петербург: Питер, 2001
2.Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, "отношенческая контрактация" I Пер. с англ. - Санкт-Петербург: Лениздат; CEV Press, 199б.
3. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сборник статей. -Москва: Directmedia Publishing: 2003.
4. Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. Корпоративная культура: теория и практика. - Москва: Альфа-Пресс, 2005.
References
1. Spivak V.A. Corporate Culture. - St. Petersburg: publishing house "Piter", 2001
2. Williamson O. The Economic Institutions of Capitalism. Firms, markets, Relational Contracting. Translation from English. - St. Petersburg. Publishing house "Lenizdat"; CEV Press, 1996
3. Corporate Governance and Value Management. Collected Works. - Moscow: Directmedia Publishing: 2003
4. Kapitonov E.A., Zinchenko G.P., A.E. Kapitonov. Corporate Culture: Theory and Practice. - Moscow: Alfa-Press, 2005
Экономика, Статистика и Информатика
25
№4, 2010
