CC BY
185
Егоров С. А.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРИЕНТИРЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ
9.2. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРИЕНТИРЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ
Егоров Сергей Андреевич, специалист Управления международного сотрудничества
Место работы: Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
egorov.sand@gmail. com
Аннотация: Задача: Локальный уровень социального партнерства является необходимым условием стабильности в деятельности работодателя и трудовых отношений с ним. Коллективные переговоры и другие процедуры социального партнерства зачастую воспринимаются как формальная и обременительная обязанность, навязанная трудовым законодательством. Формальный подход к процедурам социального партнерства негативно влияет на их эффективность. В то же время существуют международные акты и официальные документы, отражающие прогрессивный опыт взаимовыгодного сотрудничества работодателей и работников. В связи с этим исследование международных стандартов социального диалога представляется актуальным.
Модель: В статье исследовано содержание официальных документов универсального (МОТ) и регионального (ЕврАзЭС, СНГ, Европейский Союз) уровней, посвященных регулированию социального партнерства в сфере труда с учетом исследований зарубежных специалистов в данной области (J. Ishikawa, S. Hayter и др.).
Выводы: Установлено, что учет международных стандартов труда содействует эффективному сотрудничеству на предприятии, которое направлено на придание стабильности трудовым отношениям и делает поведение работодателя и работников предсказуемым, что вызывает доверие к работодателю со стороны работников. Оригинальность/ценность: Статья может быть полезна практикующим юристам и предпринимателям, профсоюзным работникам, а также всем интересующимся проблемами современного международно-правового регулирования труда
Ключевые слова: международные стандарты труда, социальное партнерство, информирование и консультации
INTERNATIONAL GUIDELINES OF SOCIAL PARTNERSHIP AT THE LOCAL LEVEL
Egorov Sergei Andreevich, Specialist of International cooperation department
Work place: Kutafin Moscow State Law University (MSAL)
egorov.sand@gmail. com
Annotation: Background: Social dialogue at workplace is a necessary condition for the stability in the industrial and labor relations. Collective bargaining and other procedures are often perceived as formal and onerous duty imposed by labor legislation. A formal attitude to social dialogue negatively affect their performance. At the same time there are international acts reflecting the progressive experience of mutually beneficial cooperation between employers and workers. In this context the study of international standards of social dialogue seems relevant.
Materials and Methods: In the article the official documents of the universal (ILO) and regional (EurAsEC, CIS, European Union) levels on regulation of social partnership in the field of labor are
analyzed. Analysis based on studies of foreign experts (J. Ishikawa, S. Hayter, etc.).
Conclusion: Established that the inclusion of international labor standards promote effective cooperation in the enterprise, which aims to make labor relations more stable. It implies predictable behavior of the employer and employees and confidence relations between employer and workers.
Originality/value: The article can be useful to practicing lawyers and entrepreneurs, trade unionists, as well as all those interested in the problems of modern international legal regulation of labor
Keywords: International labour standards, social dialogue, information and consultations
В современном мире успешная организация бизнеса напрямую зависит от организации труда. Законодательно установленные в числе основных обязанности работодателя в сфере социального партнерства (ст. 22 ТК РФ) не должны становиться обременительными, но способствовать стабильному получению предпринимателем прибыли и достойных условий труда для работников. Консультации и сотрудничество между работниками и работодателями, их представителями на локальном уровне имеют важное значение для нормального функционирования предприятия. Это особенно актуально для решения таких вопросов, которые возникают в связи с различием интересов бизнеса и профсоюзов. Безусловно, социальное партнерство не отрицает возможности, а иногда необходимости, предъявления одним партнером другому самых жестких требований. Для обеих сторон эффективная система социального партнерства помогает предотвратить и разрешать трудовые конфликты, не допуская их перехода до острой стадии.
В России на протяжении последних 20 лет сформировалась и действует система социального партнерства в сфере труда. В международных актах, закрепляющих международные стандарты труда, для обозначения таких отношений применяется другой термин - социальный диалог.
На международном уровне механизмы социального диалога используются, в частности, при обсуждении вопросов о разработке и принятии международных трудовых норм. По поводу ратификации и реализации таких норм трехстороннее сотрудничество осуществляется на внутригосударственном уровне. Одним из последних результатов такого сотрудничества стало принятие Государственной Думой закона о ратификации Конвенции 1974 г. МОТ об оплачиваемых учебных отпусках (140) [1]. Конвенция предусматривает 3 вида учебных отпусков в зависимости от цели получения образования, включая отпуск для профсоюзной учебы. Политика содействия предоставлению учебных отпусков направлена на обеспечение компетентного участия работников и их представителей в жизни предприятия и общества (п. «с» ст. 3 Конвенции).
Регулирование вопросов труда в России сопровождается консультациями органов государственной власти с представителями работников и работодателей на межрегиональном и региональном уровнях. Институциональной основой таких консультаций выступают сформированные в каждом субъекте РФ трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Система взаимоотношений бизнеса и профсоюзов действует на местном уровне. Наконец, наиболее конкретизированные обязательства обсуж-
105
Бизнес в законе
3’2014
даются и принимаются на локальном уровне двустороннего социального диалога.
Основные формы социального партнерства установлены в ст. 27 ТК РФ. Однако социальное партнерство на практике осуществляется и в других формах, которые не ограничиваются переговорным процессом. Совершенствованию социального партнерства на локальном уровне содействует учет международных норм. Эти нормы ориентируют на передовой опыт использования наиболее успешных форм, средств, способов и условий социального диалога.
В числе основных характеристик сотрудничества на локальном уровне специалисты МОТ называют добровольный характер, двустороннее взаимодействие (бипартизм), неформальный характер, обеспечение участия профсоюзов, свобода выбора концепции взаимодействия, готовность к сотрудничеству, способность к диалогу [2, с. 310].
Сотрудничество предусматривает взаимодействие между работодателем (администрацией) и работниками. В отличие от других уровней социального диалога, на уровне предприятия отсутствует третья сторона -государство и другие участники.
Неформальный характер сотрудничества объясняется целями и локальным масштабом такого взаимодействия. Излишняя законодательная формализация процедур лишает их гибкости и отвлекает внимание и силы участников от предмета сотрудничества к выполнению формальных требований. На минимум формальностей при рассмотрении жалоб работников ориентирует Рекомендация 1967 г. МОТ о рассмотрении жалоб на предприятии (130).
Рекомендация 1967 г. МОТ о связях на предприятии (129) ориентирует работодателей на выработку эффективной политики связей с работниками и их представителями. Следовательно, ответственность за сотрудничество на рабочих местах возлагается на работодателя и работников, которые должны свободно выбирать способы, предмет и стратегии взаимодействия.
Готовность к сотрудничеству означает наличие воли обеих сторон поддерживать эффективные связи и совместно решать общие вопросы в сфере труда.
Под способностью к диалогу подразумевается умение усваивать информацию, слушать собеседников, выявлять проблемы. В силу небольшого масштаба, сотрудничество на уровне предприятия предполагает значительное влияние персонального общения, поэтому значительное воздействие оказывают личностные качества, необходимые для налаживания отношений с людьми.
Исходя из содержания положений Рекомендации МОТ № 129, обмен информацией является формой социального диалога, в которой происходит двустороннее распространение и обмен возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий работников между:
1) представителями администрации и работниками; и
2) руководителем предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем руководства организации и представителями профсоюзов или других представителей интересов работников на предприятии.
Представляется, что информирование может осуществляться на односторонней и двусторонней основе. Рекомендация МОТ № 129 (п. 2 пар. 15) определила
примерный перечень вопросов, по которым работодатель может предоставлять информацию работникам (их представителям). Этот перечень шире предложенного в ч. 2 ст. 53 ТК РФ, поэтому для качественного наполнения и результативности обмена информацией и других процедур социального диалога работодателям рекомендуется доводить до работников как можно более широкий круг сведений о деятельности предприятия.
Рекомендация МОТ № 129 возлагает обязанности по предоставлению информации только на работодателя. Как справедливо указывает проф. Э.Н. Бондаренко, форма запроса такой информации не регламентируется [3, с. 18]. Акты МОТ также не содержат положений о получении работодателем информации от работников в порядке процедур социального диалога.
Предоставление работодателем информации обеспечивает компетентное участие работников и их представителей в консультациях и коллективных переговорах с работодателем.
Процедуры обмена информацией можно условно разделить на два вида: односторонние и двусторонние. К односторонним относятся сообщения работодателя для определенных групп работников, выпуск массовых средств (журналы и газеты предприятия, циркуляры и информационные и ознакомительные листки, доски объявлений, годовые или финансовые отчеты, представляемые в понятной для всех работников форме, письма, посылаемые работникам, выставки, фильмы, радио и телевидение), средства, целью которых является дать работникам возможность представлять предложения и высказывать свое мнение по вопросам, касающимся деятельности предприятия (специальная страница на сайте организации-работодателя, книга отзывов, урна для анкетирования, социологического опроса и т.п.). В ходе двусторонних процедур происходит обмен информацией между работодателем и работниками - к ним можно отнести совещания для обмена мнениями и информацией.
Рекомендация МОТ № 129 содержит общие положения об условиях и порядке проведения процедуры обмена информацией. Можно определить следующий порядок (последовательность действий) обмена информации:
1. Инициатива обмена информацией:
1) Инициатор - работодатель:
а) Информация направлена от работодателя к работникам или их представителям без их предварительного запроса;
б) Информация предоставляется работниками или их представителями по запросу работодателя (например, анкетирование, опрос и т.п.);
2) Инициатор - работники или их представители:
а) Информация от работников или их представителей направляется работодателю;
б) Информация запрашивается работниками или их представителями.
2. Определение объема, формы и характера информации. На этой стадии должны быть соблюдены следующие условия: характер информации и ее форма должны определяться таким образом, чтобы содействовать достижению взаимопонимания сторон относительно проблем, порождаемых деятельностью предприятия, то есть, прежде всего, быть понятной для работников; объем информации должен быть достаточным чтобы включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также о положении работников в на-
106
Егоров С. А.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРИЕНТИРЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ
стоящее время и в будущем; передача такой информации не должна причинить ущерб сторонам социального диалога.
3. Определение целевой аудитории (адресата) для передачи информации: Работодатель должен определить, предоставляет ли он информацию всем работникам или только их представителям. Так, в случае неучастия в заключении регионального соглашения о минимальной заработной плате информация о нем должна быть доведена до выборного органа первичной профсоюзной организации с целью проведения консультации между работодателем и данным органом (ч. 8 ст. 131.1 ТК РФ). Однако информация о предстоящей реорганизации должна быть адресована работникам, а не их представителям, так как с этим связано предусмотренное для любого работника п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание прекращения трудового договора.
4. Выбор канала связи. Выбор соответствующего средства связи и времени его применения должен основываться на обстоятельствах каждого конкретного случая с учетом законодательства и практики.
5. Непосредственно передача информации и контроль за ее получением.
Специалисты в области трудового права указывают на то, что обмен информацией в иерархии процедур социального диалога соответствует низкой интенсивности диалога. Одновременно подчеркивается, что это основополагающий процесс, так как он является важнейшей отправной точкой для переходя к более предметным формам социального диалога [4, с. 3]. Право на получение полной и объективной информации имеет большое значение при реализации правомочий по участию работников в управлении организацией, т.к., не обладая такой информацией, невозможно вести коллективные переговоры, предпринимать какие-либо действия по защите интересов работников, разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы [5]. Так, в Рекомендации МОТ № 163 указывается, что для компетентного ведения коллективных переговоров следует обеспечить сторонам переговоров доступ к необходимой информации, и прежде всего это касается обязанности работодателей предоставлять информацию о социально-экономическом положении конкретного структурного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и всей организации-работодателя в целом.
Международные стандарты труда ориентируют работодателей на то, чтобы важные в отношении работников решения принимались после двусторонних консультаций [6].
Взаимные консультации между работодателем и работниками представляют собой процедуру, при которой происходит обмен мнениями между представителями работников и работодателем по какому-либо вопросу, представляющему общий интерес. Это может быть предстоящее решение работодателя, затрагивающее интересы работников (сокращение численности или штата работников, перемещение производства, реорганизация и т.д.), вопрос о необходимости внесения изменений в действующий коллективный договор, о присоединении к социально-партнерскому соглашению. Результатом консультаций может быть пересмотр позиции одной из сторон диалога. В ходе консультаций один участник запрашивает мнения других и предоставляет им возможность ответить.
Акты МОТ не содержат положений, регулирующих порядок и условия проведения процедуры консультаций. На международном региональном уровне нормы, содержащие такие условия, встречаются в актах Европейского Союза, а именно в Директивах 2002/14/EC «Об информировании и проведении консультаций с работниками» [7], 2009/38/EC «О европейских производственных советах».
Директива 2002 года (ч. 4 ст. 4) устанавливает следующие условия процедуры консультаций:
1) Время, способ и содержание консультаций должны быть приемлемыми;
2) Они должны проводиться на соответствующем уровне представительства работников и работодателя в зависимости от предмета обсуждения;
3) Консультации проводятся на основе предоставленной работодателем информации и мнения представителей работников по поводу этой информации;
4) Представители работников должны иметь возможность встретиться с работодателем и получить от него аргументированный ответ в отношении выраженного ими мнения;
5) Консультации проводятся с целью достижения соглашения в отношении решений работодателя.
В качестве примера норм, регулирующих порядок проведения процедуры консультаций можно привести положения Директивы Европейского Союза 2009/38/ЕС. Один раз в год Европейский производственный совет (представительный орган работников) имеет право встретиться с руководством предприятия для обмена информацией и проведения консультаций на основе составленного руководством предприятия доклада о продвижении бизнеса и перспективах развития предприятия. На такой встрече предоставляется информация и проводятся консультации по следующим вопросам: структура предприятия, экономическая и финансовая ситуация, возможное развитие бизнеса, производства и продаж, возможные тенденции в области занятости, инвестиции и существенные изменения, которые могут затронуть организацию, введение новых методов производства, перемещение производства, слияние, ликвидация или закрытие предприятия или его существенных отделений, а также массовые увольнения. По окончании такой встречи или в разумный период после нее производственный совет имеет право выразить свое мнение по поводу информации, предоставленной работодателем, а также проинформировать представителей работников (либо в случае их отсутствия весь трудовой коллектив) о содержании и результатах проведенной процедуры информирования и консультаций. Расходы, связанные с организацией таких встреч, а также связанные с обеспечением достаточными ресурсами членов производственного совета для выполнения своих обязанностей должным образом, возлагаются на руководство предприятия (пп. 2-6 Приложения I к Директиве) [8].
Консультации приводят к обеспечению того, чтобы голосу заинтересованной стороны было уделено должное внимание прежде чем будет принято какое-либо решение. Процедура консультаций предполагает право работодателя выслушать точку зрения представителей работников, но принять при этом одностороннее решение, полностью сохранив ответственность за него. Однако в ходе консультаций сторонами может быть принято решение перейти к более интенсивной и
107
Бизнес в законе
3’2014
регламентированной форме социального диалога -коллективным переговорам.
Международные акты по-разному определяют понятие коллективных переговоров, выделяя тот или иной их аспект. Конвенция 1981 г. МОТ о содействии коллективным переговорам (154) и сопутствующая Рекомендация № 163 раскрывают термин «коллективные переговоры» для целей данных документов через перечисление сторон и предмета переговоров.
По отношению к уровню организации (локальному уровню) коллективные переговоры - это процесс взаимодействия работодателя с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников с другой, включающий обсуждение, согласование и выработку совместного решения в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между работодателем и работниками, между работодателем и организацией или организациями работников. Типовой проект законодательного акта «О социальном партнерстве» ЕврАзЭС [9], и Модельный закон СНГ о социальном партнерстве от 16 ноября 2006 года [10] определяют коллективные переговоры как способ формирования согласованных позиций и принятия совместных решений по вопросам, составляющим предмет социального партнерства. Цель коллективных переговоров - достижение соглашения. Однако, как отмечается в специальной литературе о коллективных переговорах, Конвенция МОТ № 154 обращает внимание на сам процесс переговоров, а не на их результат. Поэтому, если при добросовестном проведении коллективных переговоров стороны не смогли достигнуть соглашения, такая ситуация тем не менее соответствует требованиям Конвенции [11].
Комитет по свободе объединений (КСО) МОТ дает расширительное толкование предмету коллективных переговоров, в который могут быть включены модель соглашения, которая будет предложена работникам или модель производственного документа, который будет разработан в будущем, а также вопросы заработной платы, пенсий и пособий, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска, критерии отбора в случае сокращения штатов, охват коллективного договора, гарантии прав профсоюзов, в том числе доступ к рабочему месту, если это не обеспечивается в законодательстве и т.д. [12, с. 182-183.]
В процедуре коллективных переговоров выделяют две составляющих: непосредственно процедуры переговоров и заключение коллективно-договорного соглашения [13]. В специальной литературе встречаются позиции, согласно которым процесс коллективных переговоров охватывает период, предшествующий непосредственно переговорам, который включает обмен информацией, консультации и совместную оценку, а также завершающую стадию реализации коллективных соглашений [14, с. 16].
В случае, если стороны в ходе переговоров не достигли соглашения по всем обсуждаемым вопросам, они могут использовать коллективные переговоры в целях урегулирования спора.
В трудовых отношениях неизбежно возникают конфликтные ситуации, обусловленные различными интересами работников и работодателя, нарушением трудовых прав и свобод. В связи с этим на предприятии должны быть предусмотрены процедуры, позволяющие эффективно и объективно разрешать конфликты. К таким процедурам относится рассмотрение жалоб на предприятии.
Рекомендация 1967 г. о рассмотрении жалоб (130) ориентирует на обеспечение работникам права подачи жалобы по причине, относящейся к любой мере или любому положению, касающимся взаимоотношений между работодателем и работником, или которые затрагивают или могут затронуть условия труда одного или нескольких работников на предприятии, если эта мера или положение представляются противоречащими условиям действующего коллективного договора, или индивидуального трудового договора, правилам внутреннего трудового распорядка, положениям законодательства, а также обычаю или практике в данной профессии, отрасли экономической деятельности, или стране.
Процедура рассмотрения жалоб устанавливается и применяется при участии с равными правами и обязанностями представителей работников или их организаций и работодателя. В целях надлежащего информирования работников процедура должна быть зафиксирована в письменном виде и содержать инструкции относительно содержания жалобы. Рекомендация № 130 допускает установление определенных сроков рассмотрения жалобы. Такое положение видится разумным сформулировать не в рекомендательном, а в императивном ключе, так как установление сроков необходимо для обеспечения своевременной реакции работодателя на претензии работника.
Процедуру рассмотрения жалоб можно представить в виде последовательности этапов:
1) Устное обсуждение имеющихся у работника претензий в ходе встречи с непосредственным руководителем (п. 1) пар. 10 Рекомендации № 130). Рекомендация № 130 не требует подавать жалобу исключительно в письменной форме. Однако, если вопрос не удается урегулировать на этом этапе, работник вынужден перейти к формально установленной процедуре. В любом случае, за работником должно сохраняться право на рассмотрение жалобы одной или несколькими более высокими инстанциями, минуя непосредственного руководителя, а также рассмотрение спора уполномоченным государственным органом;
2) Подача жалобы работодателю в письменном виде. В жалобе работник должен указать, что произошло, где, когда, кто участвовал и каких действий по решению проблемы работник ожидает от работодателя [2, с. 191];
3) Работодатель сообщает работнику в письменном виде о мерах, которые приняты или будут приняты в связи с жалобой работника;
В качестве факультативных можно выделить этапы подачи апелляции на решение работодателя и ее рассмотрение, разрешение жалобы с участием посредника или посредством добровольного арбитража, обращение в трудовой суд или другой судебный орган.
Цель процедуры - обеспечить оперативное, объективное рассмотрение жалобы с минимальными затратами.
В случае невозможности урегулирования разногласий путем коллективных переговоров их участники могут перейти к процедурам разрешения споров. Все предусмотренные международными актами процедуры рассмотрения споров - примирение (посредничество, медиация), арбитраж, судебное рассмотрение - объединены наличием третьего участника, которому передается спор для урегулирования.
Основным документом МОТ по данному вопросу является Рекомендация 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (92). Она предусматривает созда-
108
Егоров С. А.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРИЕНТИРЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ
ние органов по добровольному примирению, деятельность которых должна строиться на принципах паритетности, бесплатности и оперативности. Процедура добровольного примирения должна приводить к соглашению между сторонами спора, которое оформляется в письменной форме.
В отличие от добровольного примирения в процедуре добровольного арбитража решение спора принимает третий участник - арбитражный орган (третейский судья, арбитр). Рекомендация № 92 не содержит положений по проведению этой процедуры, кроме того, что рассмотрение спора в арбитраже должно осуществляться по соглашению сторон, которым в ходе данной процедуры рекомендовано воздерживаться от забастовок и локаутов.
Наконец, если спор не удается разрешить с участием арбитражного органа, стороны могут передать его на судебное рассмотрение. Эта процедура считается самой формализованной и, по мнению специалистов МОТ, является затратным, требующим значительного времени, чреватым задержками и проволочками процессом с возможностью закончиться неудовлетворительно для обеих сторон [2, с. 195-196].
Таким образом, применение международных стандартов труда позволяет повысить эффективность социального партнерства на локальном уровне. Нежелание работодателя вести социальный диалог с работниками угрожает стабильности предприятия и порождает острые стадии конфликтов, которые иногда приводят к банкротству [15]. Информирование и консультации делают поведение работодателя и работников предсказуемым, что вызывает доверие к работодателю со стороны работников.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность текста 84 %.
Список литературы:
1. Законопроект № 448365-6 «О ратификации Конвенции об
оплачиваемых учебных отпусках (Конвенции № 140)» // Сайт Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации
<http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28Spravka%297OpenA gent&RN=448365-6&02> (дата посещения 15.05.2014).
2. Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии; International Training Centre (ITC). - М.: МОТ, 2013.
3. Бондаренко Э.Н. Ответственность сторон социального партнерства за разглашение конфиденциальной информации // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 10.
4. См. напр.: J. Ishikawa: Key Features of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book. - ILO, 2003.
5. Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС Консуль-тантПлюс. 2010.
6. Пар. 3 Рекомендации МОТ № 129.
7. Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community // Official Journal of the European Communities L 80/29. 23 March 2002.
8. Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast) // Official Journal of the European Communities. 16 May 2009. L 122/28.
9. Приложение к постановлению МПА ЕврАзЭС от 14.04.05 № 6-16.
10. Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2). С. 237 - 261.
11. См. напр.: Industrial and Employment Relations Department (DIALOGUE), International Labour Standards Department (NORMES). Promoting collective bargaining Convention No. 154. - ILO, 2011 <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/— ed_dialogue/—
dialogue/documents/publication/wcms_172186.pdf>.
12. См.: ILO. Freedom of Association: Digest of decisions and
principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. - Geneva, International Labour Office, Fifth (revised) edition, 2006 //
<www.ilo.org/ilolex/english/digestq.htm>.
13. См. напр.: Башанд П., Блакет А., Давенпорт Д. и др. Ру-
ководство по разработке трудового законодательства. -МОТ, 2002 //
<http://www.ilo.org/legacy/russian/dialogue/ifpdial/llg/ch3/index. htm#pg>.
14. Принципы Глобального договора ООВ в области трудовых отношений. Руководство для деловых кругов / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. - М.: МОТ, 2011.
15. Например, в 1990 году в результате 4-летней забастовки рабочих обанкротилась компания Colt's Manufacturing Company (CMC) - одна из крупнейших американских компаний по производству огнестрельного оружия.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью «Международные ориентиры социального партнерства на локальном уровне» специалиста Управления международного сотрудничества Университета имени О.Е. Ку-тафина (МГЮА) Егорова Сергея Андреевича Представленная статья посвящена актуальному направлению исследования - взаимодействию работодателя и работников на локальном уровне посредством механизмов социального партнерства.
В исследовании раскрываются основные линии сотрудничества работодателя с представителями работников с учетом положений международных документов в сфере труда. Теоретические взгляды, касающиеся рассматриваемых в работе вопросов, также не остаются без внимания автора. В работе использованы труды ученых-юристов, а также публикации зарубежных специалистов по международному и сравнительному трудовому праву.
Особенностью подхода С.А. Егорова к рассмотрению обозначенной темы является акцент на анализ международного опыта регулирования и ведения социального диалога. В статье представлены возможности применения международных стандартов труда в целях развития социального партнерства в социально-трудовой сфере.
Статья выполнена на высоком научном уровне, содержит ряд выводов, представляющих практический интерес, поэтому может быть рекомендована к публикации.
Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), д.ю.н., профессор
К.Д. Крылов
109
